Αυτό το καλοκαίρι ομολογώ ότι έκανα τις μεγαλύτερες διακοπές της ζωής μου: ενάμισι με δύο μήνες έμεινα στην Κρήτη, μακριά από την Αθήνα. Δεν ξέρω τι με έπιασε, ίσως μανία φυγής μετά τον αποκλεισμό που προκάλεσε ο κορωνοϊός τα προηγούμενα δύο χρόνια. Ήταν όμως και κάτι άλλο. Συνειδητά προσπάθησα να διαπιστώσω αν μπορώ να το κάνω. Αν πράγματι μπορώ να λείψω από το γραφείο μου, είτε στην Αθήνα είτε στις Βρυξέλλες, για τόσο μεγάλο χρονικό διάστημα (εννοείται, σε συνθήκες που όλοι οι υπόλοιποι είναι στα γραφεία τους, όχι με υποχρεωτικό εγκλεισμό κορωνοϊού!) χωρίς να δημιουργηθεί επαγγελματικό πρόβλημα. Φυσικά, κάτι τέτοιο εξαναγκάζει σε καθημερινή τηλε-εργασία. Με ανάγκασε, δηλαδή, να ζήσω για αυτό το μικρό χρονικό διάστημα σαν ένας εσωτερικός ψηφιακός νομάς.

Η εμπειρία του καλοκαιριού

Λοιπόν, το πράγμα λειτούργησε μια χαρά! Αν εξαιρέσω το πληκτρολόγιο και την οθόνη μου (πόσες ώρες να δουλέψει πια κανείς συνεχόμενα πάνω σε ένα laptop), άλλη έλλειψη δεν διαπίστωσα. Κατάφερα δηλαδή και σχεδόν δίμηνες διακοπές να κάνω και να συνεχίσω, έστω και με ηπιότερο ρυθμό, τις εργασίες μου.

Η αλήθεια είναι ότι το είδος της δουλειάς μου επιτρέπει κάτι τέτοιο. Εργάζομαι αποκλειστικά πάνω σε υπολογιστή, όλα τα αρχεία μου είναι ψηφιακά (ή, τελοσπάντων, μπορούν να ψηφιοποιηθούν), οι συναντήσεις μπορεί να γίνουν με τηλεδιάσκεψη, και αν κάτι συμβεί και απαιτηθεί φυσική παρουσία υπάρχουν συνεργάτες να με βοηθήσουν. Έτσι, η τηλε-εργασία είναι πιο εύκολη για εμένα από κάποιον, για παράδειγμα, που εργάζεται σε κατάστημα ή που βλέπει ασθενείς ή που γενικά πρέπει να έρχεται καθημερινά σε άμεση επαφή με το κοινό.

Σε κάθε περίπτωση, το πείραμα πέτυχε. Φαίνεται ότι, για όσους από εμάς έχουμε την τύχη (ή την ατυχία, αφού όποιος μπορεί να τηλε-εργαστεί μπορεί και να απαντά στα e-mails του τα μεσάνυχτα…) να εργαζόμαστε σε αντίστοιχο τομέα, το να ζήσουμε σαν εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες είναι εφικτό. Μπορούμε δηλαδή να μένουμε οπουδήποτε στην Ελλάδα ενώ ταυτόχρονα εργαζόμαστε σε κάποιο μεγάλο αστικό κέντρο, μακριά από τον τόπο διαμονής μας. Η τεχνολογία υπάρχει, το ίδιο όμως και η εργασιακή κουλτούρα, αφού πλέον κανείς δεν παραξενεύεται αν η συνάντηση γίνει με τηλεδιάσκεψη και όχι δια ζώσης.

Οι αλλαγές που φέρνουν οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες

Όμως, αυτή η διαπίστωση οδηγεί σε σκέψεις. Αν είναι έτσι τα πράγματα, αυτό που εγώ μπορώ να το κάνω για δύο μήνες τον χρόνο κάποιος άλλος μπορεί να το κάνει για περισσότερους. Ή και μόνιμα. Μετακομίζοντας, στην ουσία, από τα αστικά κέντρα στην επαρχία. Τι συνέπειες θα είχε κάτι τέτοιο;

Προφανώς δεν είναι εδώ ο χώρος, ούτε ίσως και το μέσο, για ανάλυση ενός τέτοιου ευρύτατου θέματος. Κάποια πράγματα όμως εύκολα γίνονται αντιληπτά. Αφενός θα άλλαζε ο πληθυσμιακός χάρτης της χώρας. Οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες προτιμούν την επαρχία από τα αστικά κέντρα – δεν βγάζει άλλωστε ιδιαίτερο νόημα να αλλάξεις μια πόλη με μια άλλη. Έτσι, απομακρυσμένα χωριά και ξεχασμένες παραλίες πιθανότατα θα έβρισκαν νέους κατοίκους, ακόμα και τους δύσκολους μήνες του χειμώνα.

Δεύτερο, θα άλλαζε η τοπική οικονομία. Χωρίς να στηρίζομαι στην παραδοχή ότι οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες είναι συχνά καλοπληρωμένοι επαγγελματίες, και πάλι, ανεξαρτήτως των εισοδημάτων τους, γεγονός θα παρέμενε ότι θα έφερναν νέο χρήμα στον τόπο της επιλογής τους. Χρήμα που δεν θα παράγεται εκεί αλλά όμως θα ξοδεύεται εκεί.

Τρίτο, θα άλλαζε και η τοπική κοινωνία. Και πάλι χωρίς να κάνω ελιτίστικες παραδοχές, γεγονός παραμένει ότι τα επαγγέλματα που επιτρέπουν τους εσωτερικούς ψηφιακούς νομάδες είναι επαγγέλματα που απαιτούν εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες, με τον ψηφιακό κόσμο και το ίντερνετ, τελικά με τη γνώση.

Και οι ίδιοι οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες; Εκείνοι άραγε πως θα ένιωθαν; Θα περνούσαν καλά με την επιλογή τους; Απάντηση κοινή για όλους προφανώς δεν υπάρχει. Το μόνο που μπορώ να καταθέσω, από προσωπική εμπειρία, είναι ότι ένιωσα τουλάχιστον περίεργα όταν μετά από τηλεδιάσκεψη με συναδέλφους από όλον τον κόσμο που κράτησε όλη μέρα βγήκα από το σπίτι μου και πήγα αμέσως στην παραλία. Ένιωσα ότι ζούσα σε μια φούσκα, ότι αιωρούμουν εκτός της κοινωνίας γύρω μου. Φαντάζομαι όμως ότι αυτό συνέβη επειδή το έκανα για πρώτη φορά, και ότι μετά συνηθίζει κανείς. Ή και όχι.

Από την άλλη μεριά, προσοχή θα πρέπει βέβαια να δοθεί και στο αντίστροφο φαινόμενο: Αν κάποιοι κάτοικοι αστικών κέντρων μπορούν να γίνουν εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες τότε πολύ εύκολα όσοι ήδη ζουν στην επαρχία μπορούν να δουλέψουν, εξ αποστάσεως, σε αστικά κέντρα. Κάτι τέτοιο θα ήταν ακόμα καλύτερο, αφού η μετακόμιση πάντα δημιουργεί ανασφάλεια. Από όσο γνωρίζω, ενώ η επαρχία έχει εκμεταλλευτεί το ηλεκτρονικό εμπόριο με ενθουσιασμό (δείτε, για παράδειγμα, που έχουν έδρα πολλά από τα online φαρμακεία) η παροχή εξ αποστάσεως εργασίας ή υπηρεσιών δεν έχει προχωρήσει το ίδιο καλά.

Κίνητρα για εσωτερικούς ψηφιακούς νομάδες

Οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες είναι μια έννοια που, από όσο γνωρίζω τουλάχιστον, δεν έχει απασχολήσει και πολύ την Πολιτεία. Για τους ψηφιακούς νομάδες αποκτήσαμε πρόσφατα νομοθεσία, με φορολογικά κίνητρα κλπ., όμως όλα αυτά αφορούν μόνο τους αλλοδαπούς. Εξίσου, η τηλε-εργασία για τους Έλληνες πρόσφατα ρυθμίστηκε σε μεγάλο βαθμό – και όχι μόνο από το αρμόδιο υπουργείο. Όμως τίποτα από αυτά τα δύο δεν έχει άμεση σχέση με τους εσωτερικούς ψηφιακούς νομάδες. Αν οι τελευταίοι μας νοιάζουν, επειδή τελικά θεωρούμε ότι η ύπαρξή τους είναι κάτι καλό, τότε θα πρέπει να λάβουμε μέτρα για να τους ενισχύσουμε. Οι υποδομές προφανώς είναι το άλφα και το ωμέγα, αφού χωρίς ίντερνετ δεν γίνεται τίποτα. Τα αεροδρόμια και οι εθνικές οδοί επίσης βοηθούν. Όμως και φορολογικά ή άλλα κίνητρα δεν θα έβλαπταν.

Μπορεί η Πολιτεία να μην έχει πολύ-ασχοληθεί με αυτό το θέμα, όμως η «φυγή σε ένα νησί όταν πάρω σύνταξη» έχει απασχολήσει πολλούς, και μάλιστα όχι αναγκαστικά μεσήλικες. Όμως πλέον αυτό για κάποιους από εμάς ίσως να έχει αλλάξει. Η τεχνολογία και η ψηφιακή ζωή δίνουν πια τη δυνατότητα να μην περιμένουμε ούτε το επόμενο καλοκαίρι αλλά ούτε και τη σύνταξη για να πάμε, επιτέλους, στο νησί.

The post Εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες όλο το χρόνο appeared first on 2045.gr.

Η Πηνελόπη Ζ. θα δουλέψει στις διακοπές της. Το έκανε και πέρσι, αλλά πέρσι λόγω Covid και γενικής στενότητας δεν πήγε κανονικές διακοπές, πέρασε μόνο λίγες μέρες στο εξοχικό των γονιών της. Φέτος θα πάρει το λάπτοπ μαζί της στο νησί. Φιλοδοξεί να προχωρήσει κάποια από τα πρότζεκτ που έχει αναλάβει, δουλεύοντας το πολύ δύο ώρες τη μέρα. «Νωρίς το πρωί, πριν πάω για μπάνιο», όπως εξηγεί «ή και το μεσημέρι, αν βρω κάποιο ήσυχο παραλιακό καφέ με wi-fi και ωραία σκιά». 

Όσο περιγράφει το καλοκαιρινό της σχέδιο, γίνεται αντιληπτό ότι δεν την ενοχλεί η ιδέα της δουλειάς κατά τη διάρκεια των διακοπών. Ίσα – ίσα, θεωρεί ότι είναι μια ευκαιρία να ξαναδεί κάποια ζητήματα με καθαρό μυαλό και να κλείσει εκκρεμότητες: «Έτσι κι αλλιώς, με τον έναν ή με τον άλλον τρόπο όλο και κάτι θα έκανα», σχολιάζει. «Αντί να απαντάω σε μέιλ και WhatsApp από το κινητό, θα αφιερώσω συγκεκριμένες ώρες στο λάπτοπ μου και θα τελειώσω και κάποια πράγματα που δεν ήταν δυνατό να ολοκληρωθούν μέσα στην καθημερινή ροή της δουλειάς». 

Η Πηνελόπη, φυσικά, δεν είναι η μόνη που θα πακετάρει το λάπτοπ της στις αποσκευές των διακοπών. Χιλιάδες εργαζόμενοι στην Ελλάδα και δεκάδες εκατομμύρια ευρωπαίοι πολίτες θα παραμείνουν σε κάποιου είδους επαφή με τη δουλειά τους κατά τη διάρκεια της άδειάς τους. Το καλοκαίρι του 2022 αναμένονται να είναι ακόμα περισσότεροι και τα επόμενα καλοκαίρια ο αριθμός τους θα αυξάνεται γραμμικά. Ενδιαμέσως, τα φθινόπωρα, τους Χειμώνες και τις Ανοίξεις, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι θα βρίσκονται όλο και περισσότερες ώρες συνδεδεμένοι με τις εταιρείες, τα γραφεία ή τις κάθε είδους επαγγελματικές εστίες τους. Κάποιοι θα το κάνουν συνειδητά και από επιλογή, κάποιοι άλλοι θα αναγκαστούν να το κάνουν επειδή δεν θα έχουν άλλη επιλογή, αλλά για τους περισσότερους δεν θα τεθεί καν ζήτημα επιλογής: η διαρκής και ανά πάσα στιγμή διαθεσιμότητα είναι το αντίτιμο που θα καταβάλουν προκειμένου να απολαύσουν την εργασιακή τους ευελιξία ή για να προσαρμοστούν στη νέα υπό διαμόρφωση πραγματικότητα των ελαστικών ωραρίων. 

Το flexibility και η εργασία χωρίς ωράριο ήταν ούτως ή άλλως μια από τις κυρίαρχες τάσεις στις ανεπτυγμένες χώρες τα τελευταία χρόνια, ειδικά στις κοινότητες των νεότερων σε ηλικία εργαζόμενων, αλλά η πανδημία της Covid-19 και τα γενικευμένα λοκντάουν επέσπευσαν δραματικά την καθιέρωση της τηλεργασίας και της δουλειάς εκτός γραφείου ως καθιερωμένη -και σε κάποιες περιπτώσεις κυρίαρχη- συνθήκη εργασίας. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία που δημοσίευσε η Ευρωπαϊκή Ένωση, από το ξέσπασμα της Covid-19 και μέχρι σήμερα, η εργασία «από το σπίτι» έχει αυξηθεί κατά 30%, ποσοστό που αναμένεται να παραμείνει εξίσου υψηλό ή και να αυξηθεί τα επόμενα χρόνια. Η ίδια έρευνα αποκαλύπτει ότι όσοι εργάζονται τακτικά στο σπίτι τους έχουν διπλάσιες πιθανότητες να ξεπεράσουν τις 48 ώρες δουλειάς την εβδομάδα σε σχέση με τους εργαζόμενους με φυσική παρουσία στα γραφεία τους.

“Επιπλέον, ένας στους τρεις τηλεργαζόμενους δηλώνει ότι ασχολείται με τη δουλειά στον ελεύθερο χρόνο του καθημερινά. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους υπαλλήλους γραφείων είναι 5%.” 

Η πανδημία, λοιπόν, δεν μας έκλεισε μόνο στα σπίτια μας, αλλά μας εγκλώβισε ακόμα πιο δεσμευτικά στις δουλειές και στις επαγγελματικές μας υποχρεώσεις. Ταυτοχρόνως, ακύρωσε σε μεγάλο βαθμό τις όποιες προσπάθειες είχαν γίνει μέχρι πρόσφατα από κράτη και θεσμούς προκειμένου να δημιουργηθεί ένα νομικό πλαίσιο που θα προστατεύει το δικαίωμα των εργαζόμενων του 21ου αιώνα στην αποσύνδεση (το περίφημο right to disconnect). 

Όταν το ωράριο μπήκε στη ΜΕΘ

Η Πηνελόπη που θα κάνει διακοπές με το λάπτοπ της επιβεβαιώνει στο ακέραιο τα συμπεράσματα της Ε.Ε. Είναι υπάλληλος μιας εταιρείας μεσαίου μεγέθους που ασχολείται με την παραγωγή και την προώθηση οπτικοακουστικού περιεχομένου. Είναι μια δουλειά που τυπικά (με βάση τη σύμβασή της) έχει ωράριο, αλλά, όπως εξηγεί: «Πάντα κάτι προκύπτει. Ένα event, ένα γύρισμα, μια συνεννόηση με ανθρώπους που ζουν στο εξωτερικό, σε διαφορετικές timezones – είναι μια δουλειά που σε ακολουθεί και μετά το γραφείο. Συν τα μέιλ και τις συνεννοήσεις στο τσατ που, εννοείται, δεν σταματούν ποτέ». 

Έχοντας συνηθίσει να δουλεύει εκτός του ωραρίου της, παραδέχεται ότι η πανδημία δημιούργησε για εκείνη μια μάλλον βολική συνθήκη: «Η τηλεργασία μου ταιριάζει. Δουλεύοντας από το σπίτι γλιτώνω χρόνο από τις μετακινήσεις, ενώ περιορίζω σημαντικά και τα καθημερινά μου έξοδα. Συνολικά δουλεύω μάλλον περισσότερες ώρες, αλλά “σπαστές”. Μπορώ να κάνω διάλειμμα το μεσημέρι για να μαγειρέψω και να ξεκουραστώ και να συνεχίζω τη δουλειά αργότερα, το βράδυ». Η Πηνελόπη δεν έχει πρόβλημα να εργάζεται κάποιες ώρες τη νύχτα, από τη στιγμή που αυτό της αφήνει κενά μέσα στη μέρα για να ξεκουραστεί, να κάνει γυμναστική, να ψωνίσει ή να δει φίλους. «Αν ήταν στο χέρι μου θα ήθελα να συνεχίσω να εργάζομαι έτσι, από το σπίτι και χωρίς ωράριο», εξομολογείται, αλλά παραδέχεται ότι «είναι κάτι μου με βολεύει στη φάση ζωής που βρίσκομαι. Υπάρχουν στην εταιρεία συνάδελφοι με παιδιά και άλλες υποχρεώσεις που δυσκολεύονται να συμμετάσχουν σε απογευματινά calls ή δεν απαντούν σε κάποια νυχτερινά μέιλ». 

Ο Κωνσταντίνος Δ. είναι διευθυντής σύνταξης σε ένα μεγάλο ενημερωτικό website. Είναι μια δουλειά που de facto προϋποθέτει την ετοιμότητα και τη διαθεσιμότητα των εργαζομένων ανά πάσα στιγμή. Η δημοσιογραφία, άλλωστε, ποτέ δεν είχε ωράριο, αφού η επικαιρότητα είναι κάτι που εξελίσσεται διαρκώς, 24 ώρες το 24ωρο. Τα τελευταία χρόνια ειδικά, το πέρασμα από τον έντυπο στον ψηφιακό Τύπο κονιορτοποίησε τις ελάχιστες δυνατές πιθανότητες αποσύνδεσης που είχαν απομείνει στη διάθεση των εργαζομένων στο χώρο της ενημέρωσης. 

«Η digital δημοσιογραφία είχε προηγηθεί στον τομέα της πολύωρης επαγγελματικής επικοινωνίας και της διαρκούς διασύνδεσης», σχολιάζει χαρακτηριστικά ο Κωνσταντίνος. «Είναι ένας τομέας στον οποίο θεωρείται -και είναι- λογικό να απασχολείσαι πολλές ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου εργασίας σου. Ένας δημοσιογράφος οφείλει να είναι πάντα ενημερωμένος για το τι συμβαίνει στο πεδίο του ρεπορτάζ του». Σύμφωνα με τον δικό του επαγγελματικό κώδικα, είναι πιο δίκαιο τη μεγαλύτερη εμπλοκή εκτός ωραρίου να την έχουν οι προϊστάμενοι, οι οποίοι «πρέπει να λύνουν τα προβλήματα που προκύπτουν διαρκώς σε έναν ενημερωτικό οργανισμό» και «λιγότερο σωστό» να απασχολούνται στον ελεύθερο χρόνο τους οι υφιστάμενοι. «Προσπαθώ να μην ενοχλούνται συντάκτες μετά τη βάρδιά τους, αλλά ούτως ή άλλως παραμένουν δικτυωμένοι σε περίπτωση που προκύψει κάτι». 

Η πανδημία, πάντως, ενέτεινε την αίσθηση της διαρκούς διασύνδεσης με τη δουλειά ακόμα και σ’ αυτούς τους χώρους, στους οποίους υπήρχε ήδη διαμορφωμένη μια ανάλογη κουλτούρα. Όπως εξηγεί ο Κωνσταντίνος Δ. «στο κινητό μου παρακολουθούσα ήδη προ Covid το GMail, το WhatsApp, το Messenger, το Viber και το Slack. Σ’ αυτές τις εφαρμογές προστέθηκαν με την πανδημία το Zoom, το Google Meets, το Microsoft Teams, το Webex. Αυτό από μόνο του δημιουργεί ένα νέο οργανωτικό πρόβλημα κι ένα επιπλέον άγχος. Δεν χρησιμοποιούν όλοι τις ίδιες πλατφόρμες πχ, ενώ σε κάθε πλατφόρμα διαμορφώνονται αναγκαστικά πολλά διαφορετικά γκρουπ, οπότε χρειάζεται χρόνος και συγκέντρωση μόνο και μόνο για να οργανώσεις τις ομάδες και τις συζητήσεις κάθε φορά. Μοιραία, περνάμε όλοι περισσότερες ώρες συνδεδεμένοι και μάλιστα σε συνθήκες έντονου στρες. Και ας μην ξεχνάμε και τα video calls που μπήκαν στη ζωή μας. Μπορεί κατά τη διάρκεια του λοκντάουν να ένιωθες ότι είχες την άνεση να κάνεις ένα επαγγελματικό μίτινγκ φορώντας ένα πουκάμισο και από κάτω τη πιτζάμα σου, αλλά δεν είναι εύκολο να διατηρείς την προσήλωσή σου ή να μένουν όλοι προσηλωμένοι σε τέτοιες συνθήκες. Χρειάζεται μια διαφορετική πνευματική διαχείριση. Επιπλέον, από τη στιγμή που το call μπορεί να γίνει ανά πάσα στιγμή μέσα στη μέρα, είναι πολύ πιθανό την ίδια στιγμή στο σπίτι τα παιδιά να κάνουν τηλεκπαίδευση και γενικώς να δημιουργείται μια κατάσταση που καταλύει εντελώς την αίσθηση της οικιακής ιδιωτικότητας». 

Μια ενδιαφέρουσα παρατήρηση του Κωνσταντίνου Δ. είναι ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία δημοσιογράφοι ήταν από την πρώτη στιγμή πιο δεκτικοί σε κάθε είδους engagement όλο αυτό το διάστημα. «Ίσως αυτό να συμβαίνει γιατί οι παλιοί έχουν γαλουχηθεί με την κουλτούρα της εφημερίδας. Είναι “παντρεμένοι με τη δουλειά” τους κι έχουν συνηθίσει να είναι διαθέσιμοι». Οι νεότεροι προσπαθούν να θέτουν όρια στη διαθεσιμότητά τους. «Κάποιοι, μάλιστα, “κλείνουν” μετά τη βάρδια, σαν να δουλεύουν σε ταμείο στην τράπεζα». Κατά τη γνώμη του Κωνσταντίνου, αυτό δεν είναι απαραίτητα κακό. «Μπορεί αυτή να είναι η σωστή συμπεριφορά. Είναι μια συνειδητοποιημένη στάση, σε συνάρτηση και με τις αμοιβές που εισπράττουν τα νέα παιδιά που εργάζονται στον χώρο». 

Ο νομοθέτης άργησε μια μέρα 

“Η Ευρώπη προσπαθεί εδώ και μια δεκαπενταετία περίπου να θεσπίσει νόμους που θα επιτρέπουν στους εργαζόμενους να αποσυνδέονται από τις δουλειές τους χωρίς να αντιμετωπίζουν κυρώσεις από την εργοδοσία.” 

Η πρώτη χώρα που θεσμοθέτησε το δικαίωμα στο log off ήταν η Γαλλία, το 2016 και ακολούθησαν η Ιταλία το 2017 και η Ισπανία το 2018. Οι διατυπώσεις σε κάθε χώρα διαφέρουν, αλλά σε γενικές γραμμές οι νόμοι που ψηφίστηκαν προστατεύουν το δικαίωμα του εργαζόμενου να μην εμπλέκεται σε κάποιου είδους επαγγελματική επικοινωνία πέραν της εργάσιμης μέρας του και να μην αντιμετωπίζει κάποιου είδους κυρώσεις γι’ αυτό (να μην χάνει πχ, μια ενδεχόμενη προαγωγή επειδή δεν εργάζεται τα Σαββατοκύριακα). 

Η Γερμανία επέλεξε μια διαφορετική οδό, πέραν της νομοθετικής. Το υπουργείο Εργασίας και τα συνδικάτα έχουν συνάψει με τις μεγαλύτερες εταιρείες της χώρας συμφωνίες που προστατεύουν το δικαίωμα στην αποσύνδεση. Η Volkswagen, η Daimler και η Siemens ήταν οι πρώτες που συναίνεσαν. Σήμερα, για παράδειγμα, το καταστατικό της Volkswagen απαγορεύει στους υπαλλήλους της να δέχονται επαγγελματική αλληλογραφία στο smartphone τους μετά τις 18:15 και πριν τις 07:00. 

Στις 21 Ιανουαρίου 2021, το Ευρωκοινοβούλιο ενέκρινε (με 472 ψήφους υπέρ, 126 κατά και 83 αποχές) την πρόταση της Επιτροπής Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων της Ε.Ε. για τη θεσμοθέτηση του δικαιώματος στην αποσύνδεση στις χώρες της Ένωσης. Στο κείμενο του ψηφίσματος τονίζεται ότι «το δικαίωμα στην αποσύνδεση επιτρέπει στους εργαζομένους να αποφεύγουν να εμπλέκονται σε καθήκοντα, δραστηριότητες και ηλεκτρονική επικοινωνία που συνδέονται με την εργασία, όπως τηλεφωνικές κλήσεις, ηλεκτρονικά και άλλα μηνύματα, εκτός του χρόνου εργασίας τους, μεταξύ άλλων κατά τις περιόδους ανάπαυσης, τις δημόσιες αργίες και την ετήσια άδεια, την άδεια μητρότητας και πατρότητας, και άλλους τύπους άδειας, χωρίς να υφίστανται δυσμενείς συνέπειες». Σε άλλα σημεία του κειμένου αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι σε θέση να προγραμματίζουν τον χρόνο εργασίας τους ανάλογα με τις προσωπικές ευθύνες, ιδίως τη φροντίδα παιδιών ή ασθενών μελών της οικογένειας, ενώ υπογραμμίζεται ότι η «αύξηση της συνδεσιμότητας στον χώρο εργασίας δεν θα πρέπει να οδηγεί σε διακρίσεις ή αρνητικές συνέπειες όσον αφορά την πρόσληψη ή την εξέλιξη της σταδιοδρομίας». 

Το ψήφισμα της Ε.Ε. θίγει επιπλέον το ζήτημα της προστασίας των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, τα οποία στις συνθήκες της τηλεργασίας είναι διαρκώς εκτεθειμένα. Όπως αναφέρεται, «η πρόοδος όσον αφορά νέες τεχνολογικές δυνατότητες θα πρέπει να μην οδηγήσει στην απάνθρωπη χρήση ψηφιακών εργαλείων ούτε να εγείρει ανησυχίες όσον αφορά την ιδιωτική ζωή και τη δυσανάλογη και παράνομη συλλογή δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, την επιτήρηση και την παρακολούθηση των εργαζομένων. οι νέες μορφές εργαλείων παρακολούθησης του χώρου εργασίας και των εργασιακών επιδόσεων, που επιτρέπουν στις εταιρείες να παρακολουθούν εκτεταμένα τις δραστηριότητες των εργαζομένων, δεν θα πρέπει να θεωρούνται ευκαιρία για τη συστηματική παρακολούθηση των εργαζομένων». 

Όλα αυτά θα πρέπει να τα διασφαλίσει κάθε κράτος για τους δικούς του πολίτες, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους και τις εποπτικές αρχές προστασίας των δεδομένων. Για τα προσωπικά δεδομένα συγκεκριμένα, υπενθυμίζεται ότι «στις εργασιακές σχέσεις, η συναίνεση του εργαζομένου στην επεξεργασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα δεν μπορεί, υπό κανονικές συνθήκες, να θεωρείται ότι παρέχεται ελεύθερα και ότι, ως εκ τούτου, δεν είναι έγκυρη, καθώς υπάρχει σαφής ανισορροπία ισχύος μεταξύ του εργαζομένου που είναι το υποκείμενο των δεδομένων και του εργοδότη που είναι ο υπεύθυνος επεξεργασίας». 

Η ευρωπαϊκή οδηγία είναι σαφής και σε ό,τι έχει να κάνει με τις ποινές για τους εργοδότες που δεν σέβονται το δικαίωμα των εργαζομένων τους στην αποσύνδεση: πρέπει να είναι αυστηρές, να επιβάλλονται άμεσα κι εξίσου άμεσα να αποζημιώνεται και να αποκαθίσταται ο θιγόμενος εργαζόμενος. 

Το κείμενο της Ε.Ε. έχει συνταχθεί με σωστή λογική -σε γενικές γραμμές υπέρ των εργαζομένων- και προσεγγίζει με ευαισθησία και διορατικότητα τις περισσότερες παραμέτρους ενός προβλήματος που είναι όντως δύσκολο να αντιμετωπιστεί οριζόντια, με γενικές οδηγίες και διατάξεις που θα εφαρμόζονται καθολικά. Δυστυχώς, όμως, το πλαίσιο που φιλοδοξεί να θεσμοθετήσει ξεπεράστηκε από την εποχή, πριν καν τεθεί σε εφαρμογή, έστω και πιλοτική. Αυτό γιατί όλες οι σχετικές νομοθεσίες -τόσο η ευρωπαϊκή όσο και οι επιμέρους εθνικές- προσπαθούν να προστατεύσουν τον εργαζόμενο από την εκτός ωραρίου εργασία και να διασφαλίσουν ότι η αποσύνδεση κατά τον ελεύθερο χρόνο του δεν θα έχει δυσμενείς συνέπειες, θεωρώντας δεδομένη την ύπαρξη ενός συγκεκριμένου ωραρίου. 

Στην τηλεργασία, όμως, δεν υπάρχει ωράριο. Η εργάσιμη μέρα και η εργάσιμη εβδομάδα είναι έννοιες που καταλύθηκαν de facto όταν η πανδημία μας υποχρέωσε να δουλεύουμε από τα σπίτια μας. Η ευελιξία και το flexibility εμφανίζουν ενδεχομένως αρκετά πλεονεκτήματα για κάποιους εργαζόμενους, αλλά δημιουργούν ένα δυσεπίλυτο πρόβλημα για τον νομοθέτη: καταργούν αυτό που μέχρι σήμερα ορίζαμε ως «κανονικό ωράριο εργασίας» και θολώνουν πολύ το εργασιακό τοπίο. Πώς θα προστατεύσεις πχ τον εργαζόμενο από τις απλήρωτες υπερωρίες και την υποχρεωτική υπερεργασία όταν δεν μπορείς να υπολογίσεις με ακρίβεια πόσες ώρες εργάζεται;  

Η υφιστάμενη νομοθεσία λοιπόν, αντανακλά τις καλές προθέσεις ενός προ-πανδημικού κόσμου στο τζάμι ενός γραφείου που πλέον είναι άδειο και ίσως παραμείνει έτσι για πολύ καιρό ή και για πάντα. Ήδη, μάλιστα, κάποιες κατηγορίες εργαζομένων και σύσσωμη η νεόκοπη φυλή των ψηφιακών νομάδων, θεωρούν ότι κάποιες από τις «προστατευτικές» διατάξεις περιορίζουν την εργασιακή τους ευελιξία. Γιατί να μην μπορούν να τσεκάρουν και να απαντούν στα μέιλ τους όποια ώρα θέλουν; 

Η χαοτική ελληνική πραγματικότητα

Στις 19 Ιουνίου 2021 δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως ο Νόμος 4808/2021 «Για την προστασία της Εργασίας», ο οποίος ενσωματώνει κάποιες από τις οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την προστασία του δικαιώματος στην αποσύνδεση. 

Όπως αναφέρεται στο άρθρο 18: «Μετά το πέρας του ωραρίου του ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα να αποσυνδέεται από τα μέσα πληροφορικής και επικοινωνίας που χρησιμοποιεί για την εκτέλεση των καθηκόντων του». Στα σχόλια των πολιτών στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εσωτερικών κάποιοι καυτηριάζουν τη διατύπωση «έχει δικαίωμα να» (δεν θεσμοθετείται η υποχρεωτικότητα της τήρησης του ωραρίου) και κάποιοι άλλοι συνολικά την «προσπάθεια του νομοθέτη να εγκλωβίσει την τηλεργασία στα καλούπια διοικητικής λειτουργία-ελέγχου περασμένων αιώνων». Σε γενικές γραμμές, το έτσι κι αλλιώς ευαίσθητο δικαίωμα στην αποσύνδεση αντιμετωπίστηκε επιδερμικά, οπότε αντί να προσφέρουν λύσεις, οι νέες διατάξεις προσέθεσαν μερικές ακόμα τρύπες στον πρόσφατο εργασιακό νόμο. Και όλα αυτά, βέβαια, αφορούν αποκλειστικά στον δημόσιο τομέα. Για τους εργαζόμενους στην ελεύθερη αγορά δεν γίνεται κάποια αναφορά. 

Το θεμελιώδες πρόβλημα, σύμφωνα με τον Λουκά Αποστολίδη, νομικό με ειδίκευση στις εργασιακές σχέσεις και πρώην βουλευτή και υφυπουργό Εθνικής Άμυνας, είναι ότι ο περίφημος νόμος Χατζηδάκη δεν έχει ενσωματώσει πλήρως την ευρωπαϊκή οδηγία, αλλά κάποια μόνο σημεία της. «Η οδηγία του ευρωκοινοβουλίου για το δικαίωμα της αποσύνδεσης συνοδεύεται από 14 άρθρα ουσίας. Τα συνδικάτα, πχ, έχουν λόγο στη διαμόρφωση του πλαισίου. Εδώ τα συνδικάτα βγήκαν από τη συζήτηση, δεν έγινε καν δημόσια διαβούλευση». 

Σοβαρό θέμα σε βάρος των εργαζομένων αποτελεί το ζήτημα της «συναίνεσης» στις επιπρόσθετες ώρες τηλεργασίας και η σύνδεσή της με τα ρεπό. «Πρακτικά, ο εργοδότης μπορεί να μετατρέπει ένα τετράωρο σε εξάωρο κατά βούληση (τέσσερις ώρες “κανονικό” ωράριο και δύο επιπρόσθετες), να υποχρεώνει τον εργαζόμενο να δουλέψει το Σαββατοκύριακο και να του δώσει ένα ρεπό τη Δευτέρα». Προβληματική για τον κ. Αποστολίδη εμφανίζεται και η πρακτική εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας: «Ποιος μου απαγορεύει να έχω μια ειδική σχέση με τον εργοδότη μου; Να χτυπάω την ψηφιακή κάρτα στην ΕΡΓΑΝΗ και μετά να συνεχίσω να εργάζομαι; Ποιος θα με ελέγξει;». 

“Σύμφωνα με το Eurofound, του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για την Υγιεινή και Ασφάλεια, οι Έλληνες εργαζόμενοι δουλεύουν περισσότερες από 48 ώρες την εβδομάδα (το «ταβάνι» του θεσμοθετημένου εργάσιμου χρόνου στην Ευρώπη) σε ποσοστό 37.1%. “

Ακολουθεί η Ρουμανία με ποσοστό υπερεργασίας 29.1% και άλλες ανατολικές χώρες, ενώ για στις δυτικές ευρωπαϊκές χώρες τα ποσοστά των πολιτών που αγγίζουν ή ξεπερνούν το 48ωρο είναι από 9% ως 12%. «Η παραβίαση του ωραρίου στην Ελλάδα είναι τρεις φορές μεγαλύτερη σε σχέση με τις χώρες της ευρωζώνης», σχολιάζει ο Λουκάς Αποστολίδης, υπογραμμίζοντας μια ακόμα δομική ανωμαλία του νέου νομικού πλαισίου που ισχύει στη χώρα μας: «Αντίθετα με όσα ορίζει η ευρωπαϊκή οδηγία, εδώ ο εργαζόμενος που θέλει να καταγγείλει έναν εργοδότη που τον απέλυσε επειδή άσκησε το δικαίωμά του στην αποσύνδεση ή δεν δέχτηκε τις παραβιάσεις του ωραρίου του, θα πρέπει να καταφύγει στη δικαιοσύνη. Το πιο πιθανό είναι να δικαιωθεί, αλλά με τη γνωστή καθυστέρηση των ελληνικών δικαστηρίων. Επιπλέον, με βάση τα όσα προβλέπει ο νέος νόμος, θα πάρει κάποια αποζημίωση -τα μισά χρήματα περίπου απ’ όσα θα έπαιρνε με την προηγούμενη νομοθεσία- αλλά ο εργοδότης δεν θα έχει την υποχρέωση να τον ξαναπροσλάβει. Ποιος, λοιπόν, θα τολμήσει να κάνει καταγγελία μέσα σ’ αυτό το πλαίσιο;». 

Αύριο θα είναι μια εντελώς διαφορετική μέρα 

Η πρώτη χώρα η οποία επιχείρησε να αναπροσαρμόσει την εργασιακή της νομοθεσία στα δεδομένα της τηλεργασίας και της δουλειάς από το σπίτι, είναι η Ιρλανδία. Στις νέες διατάξεις, που προστέθηκαν στον ισχύοντα νόμο μετά την εμπειρία του λοκντάουν και τέθηκαν σε εφαρμογή στις 07/04/2021, γίνεται ισότιμη αναφορά στο δικαίωμα των τηλεργαζομένων και όσων εργάζονται με ευέλικτο ωράριο να μπορούν να εξισορροπήσουν την επαγγελματική και την ιδιωτική τους ζωή, διαχωρίζοντας τις με σαφήνεια. 

Ο ιρλανδικός νόμος προστατεύει (στη θεωρία) ακόμα και τους εργαζόμενους οι οποίοι δουλεύουν στο εξωτερικό, σε χώρες με διαφορετική ώρα από την έδρα της εταιρείας. Επιπλέον, συστήνει σε διευθυντές και στελέχη να επιβάλουν οι ίδιοι, υποχρεωτικά, την αποσύνδεση σε υπαλλήλους οι οποίοι συνηθίζουν να υπερβαίνουν το ωράριό τους. Ο πρωθυπουργός της Ιρλανδίας, Λίο Βαράντκαρ προσέθεσε και την παράμετρο ότι ο νέος εργασιακός νόμος θα περιορίσει αισθητά και τη δωρεάν εργασία, αφού, όπως εξήγησε, «όλο και περισσότεροι νέοι υποχρεώνονται να δουλεύουν χωρίς σύμβαση και χωρίς χρηματική αμοιβή από το σπίτι, προκειμένου να προσληφθούν σε ένα αόριστο μέλλον». 

Σε πρώτη φάση, πάντως, το νομικό update της Ιρλανδίας δεν αποδεικνύεται επαρκές, ούτε λειτουργικό, χωρίς να ευθύνονται γι’ αυτό οι Ιρλανδοί συνταγματολόγοι. Φαίνεται ότι ακόμα και όταν υπάρχουν καλές προθέσεις απ’ όλες τις πλευρές -της εργοδοσίας συμπεριλαμβανομένης- στην πράξη, το δικαίωμα στην αποσύνδεση συγκρούεται ευθέως με το δικαίωμα στο flexibility, την εργασιακή ευελιξία. Καλώς ή κακώς, η πανδημία επιτάχυνε ρεύματα και τάσεις που έχουν ήδη διαμορφώσει ένα τοπίο – έναν νέο -ψηφιακό- χώρο εργασίας και μια σύγχρονη πραγματικότητα, η οποία καθιστά ανεπαρκείς και παρωχημένους ακόμα και τους νόμους που ψηφίστηκαν για να προλάβουν αυτήν την καινούρια εποχή. 

Θέλοντας να περιγράψει τη μεγάλη εικόνα, ο Λουκάς Αποστολίδης (ετοιμάζει κι ένα βιβλίο με σχετικό θέμα και με τον γλυκόπικρο τίτλο «Η εργατική τάξη πάει στον Παράδεισο») εκτιμά ότι αφήνουμε πίσω μας τον βιομηχανικό τρόπο παραγωγής και εργασίας και τις συλλογικότητες που αυτός γέννησε και μεταβαίνουμε σε μια εποχή κατά την οποία η τηλεργασία θα κυριαρχήσει και θα επιβάλει νέα χαρακτηριστικά, ατομικά και κοσμοπολίτικα, που θα υπερβαίνουν τα εθνικά σύνορα, τους συμβατικούς χώρους και τις συνθήκες εργασίας. «Στο πρώτο μεταβατικό διάστημα, θα δούμε τον εργασιακό χώρο να κατακερματίζεται και την εργασία να μετατρέπεται στο πιο φθηνό εμπόρευμα στον πλανήτη», εκτιμά με μεγάλη δόση απαισιοδοξίας ο κ. Αποστολίδης. «Το τοπίο τελικά θα το καθορίσουν οι σύγχρονοι ψηφιακοί νομάδες, που στα επόμενα χρόνια θα αποτελούν το 15%-20% του εργατικού δυναμικού και μεσοπρόθεσμα θα βγουν ευνοημένα τα κράτη που θα μπορέσουν να τους αξιοποιήσουν». 

Πιο άμεσα και για τη δική μας χώρα, οι σκέψεις του είναι εξίσου σκοτεινές. «Πολύ φοβάμαι ότι η κυβερνητική πολιτική στον τομέα των εργασιακών και των ασφαλιστικών δικαιωμάτων μας μετατρέπει σε βαλκανική χώρα. Αντί να αναβαθμίσουμε το κοινωνικό μας προφίλ, με στόχο να αγγίξουμε τον ευρωπαϊκό μέσο όρο, κατευθυνόμαστε ολοταχώς και χωρίς φρένα προς το βαλκανικό πρότυπο. Από τη στιγμή, βέβαια, που υπάρχουν οι ευρωπαϊκές οδηγίες, που έχουν υπερνομική ισχύ, οι Έλληνες εργαζόμενοι που διαμαρτύρονται και καταγγέλλουν θα δικαιώνονται στα δικαστήρια, αλλά αυτό  ήδη αποτελεί συνταγματικό πρόβλημα. Από το 2015 και μέχρι σήμερα τίποτα δεν κερδήθηκε από εργαζόμενο ή συνταξιούχο χωρίς δικαστική απόφαση».

Ο Κωνσταντίνος Δ. είναι απαισιόδοξος ως προς τη νομική προστασία του δικαιώματος στην αποσύνδεση -«Από τη στιγμή που δεν υπάρχουν ασφαλιστικές δικλείδες για τους εργαζόμενους, θα καταστρατηγηθεί όπως όλα τα άλλα δικαιώματα»- αλλά ευελπιστεί ότι αργά ή γρήγορα η αγορά θα αυτορυθμιστεί. «Για τα επαγγέλματα στα οποία εκ των πραγμάτων δεν γίνεται να τηρηθεί κάποιο συγκεκριμένο ωράριο, θα πρέπει ενδεχομένως η -προσδοκώμενη και μάλλον προαπαιτούμενη- υπερεργασία να συνυπολογίζεται στην αμοιβή του εργαζόμενου. Είναι κάτι τόσο σημαντικό όσο το δώρο, η άδεια κλπ». Από εκεί και πέρα, εκτιμά ο Κωνσταντίνος, θα φανεί ότι είναι προς το συμφέρον όλων των πλευρών να υπάρχει αλληλοσεβασμός και συνεργασία: «Εγώ ο ίδιος οφείλω να προστατεύσω τον εργαζόμενό μου και να μην τον κάψω, γιατί στην τελική καίω την ίδια μου τη δουλειά». 

Αυτή περίπου είναι η γραμμή σκέψης που επικρατεί σε πολλές ανεπτυγμένες χώρες. Η Έιλιν Σκόφιλντ, διακεκριμένη εργατολόγος στο Ηνωμένο Βασίλειο, την εκφράζει ως εξής: «η πανδημία όντως διαμόρφωσε ή καθιέρωσε νέες εργασιακές συνθήκες, αλλά όλοι αναγκαστήκαμε να προσαρμοστούμε σ’ αυτές με τον πιο σκληρό τρόπο, σε μια κατάσταση πανικού. Ίσως πρέπει να περιμένουμε να περάσει οριστικά ο αντίκτυπος της πανδημίας και μετά να επιτρέψουμε σε εργοδότες και εργαζόμενους να ορίσουν από κοινού τη “νέα κανονικότητα” της δουλειάς τους». 

Η σκέψη ότι μια εταιρεία θα πρέπει στο εξής να προστατεύσει τους υπαλλήλους της γιατί αυτό είναι το καλύτερο που έχει να κάνει, ενέχει έναν πολύ γοητευτικό ρομαντισμό, αλλά οδηγεί αυτομάτως και σε τρομακτικούς συνειρμούς. Η λαϊκή μας σοφία θα έβλεπε εδώ μια κλασική περίπτωση στην οποία ο λύκος καλείται να φυλάξει τα πρόβατα. Θα ήταν, όμως, το ίδιο επιφυλακτικός ο παραδοσιακός μας θυμόσοφος, αν ήξερε ότι τα πρόβατα δεν θα βρίσκονταν κλεισμένα στο μαντρί, αλλά θα βοσκούσαν το καθένα μόνο του, όπου γουστάρει, πολλά χιλιόμετρα μακριά από τον λύκο; 

Αυτό είναι κάτι που δεν το ξέρουμε, αλλά θα το μάθουμε σύντομα, θέλουμε δεν θέλουμε. Θα μας δώσει ίσως κάποιες πρώτες απαντήσεις η Πηνελόπη Ζ. όταν γυρίσει από τις διακοπές στο νησί, πολλά μίλια μακριά από το μαντρί, στις οποίες θα έχει δουλέψει «για μερικές ώρες». Απαντήσεις θα πάρουμε απ’  όλα τα παιδιά της δικής της γενιάς. Από τους νέους εργαζόμενους, οι οποίοι μετά από δέκα χρόνια κρίσης κι έπειτα από ενάμιση χρόνο περιορισμών και αναστολής, θα βρεθούν αντιμέτωποι με τους λύκους όχι ως πρόβατα, αλλά ως εκείνοι που επί της ουσίας διαμόρφωσαν το τοπίο και που σίγουρα θα καθορίσουν τα όρια του βοσκότοπου τα επόμενα χρόνια. 

The post Το δικαίωμα στην αποσύνδεση και οι παρενέργειες της Covid appeared first on 2045.gr.

Γράφει η Ιωάννα Φίλη*

Τι ειρωνεία! Μετά από πλήθος ενθαρρυντικών ερευνών και επιστημονικών άρθρων που έχουν δημοσιευθεί τα τελευταία 20 χρόνια, χρειάστηκε μία παγκόσμια απειλή για να καμφθεί κάθε αντίσταση των επιχειρήσεων ή/και των εργαζομένων στην υιοθέτηση και εφαρμογή της εργασίας εξ αποστάσεως.

Ποιος θα το φανταζόταν έναν χρόνο πριν, ότι το καθεστώς remote working θα γινόταν σχεδόν υποχρεωτικό ή και η αποκλειστική μορφή παροχής εργασίας σε κάποιους κλάδους;

Τι πρόκειται να γίνει όμως στον χώρο της εργασίας, όταν η πανδημία Covid-19 θα έχει τελειώσει; Θα εξακολουθήσει να υπάρχει η δυνατότητα για εργασία εξ αποστάσεως και εάν ναι, σε ποια μορφή; Ποιες εργασιακές αλλαγές θα φέρει αυτό; Aς πιάσουμε όμως το νήμα από την αρχή.

Το υβριδικό μοντέλο εργασίας πρέπει να θεωρείται βέβαιο

Αναπόσπαστα μέρη της εργασίας είναι η ασφάλεια και η υγεία. Είναι ίσως η πρώτη φορά που κράτη και επιχειρήσεις ανταποκρίθηκαν και ανασυγκροτήθηκαν άμεσα στην παγκόσμια αυτή απειλή, παρέχοντας στους εργαζομένους τη δυνατότητα για εξ αποστάσεως εργασία.

Η ασφάλεια θα παραμείνει το νούμερο 1 ζητούμενο και επειδή ο ανθρώπινος παράγοντας, στην μετα-covid εποχή, θα αναδειχθεί ως ο κρισιμότερος στρατηγικός πόρος των επιχειρήσεων, η σχέση επιχείρησης-εργαζομένου πρέπει να επαναπροσδιοριστεί.

Η παγκόσμια τάση φαίνεται πως είναι, να υιοθετηθεί ένα νέο εργασιακό καθεστώς, το υβριδικό πλαίσιο εργασίας: μία μίξη φυσικής παρουσίας στο γραφείο και εξ αποστάσεως εργασίας για τον εργαζόμενο. Και για κάποιες επιχειρήσεις, πιο έτοιμες να το αποδεχτούν και να το υποστηρίξουν, οι εργαζόμενοι θα επιλέξουν είτε να επιστρέψουν κανονικά στο γραφείο, είτε να εξακολουθήσουν να εργάζονται αποκλειστικά από το σπίτι.

Όλα αυτά βέβαια υπό το πρίσμα της φύσης της εργασίας, δηλαδή εάν είναι «πνευματική/γνωστική» (knowledge work), ή «χειρωνακτική» (manual work), καθώς και εάν παρέχεται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο πρόσβαση στα αναγκαία συστήματα (software, βάσεις δεδομένων κ.λπ).

Η εργασία από το σπίτι (WFH – Working from Home) τείνει στο εξωτερικό, να υποκατασταθεί από την εργασία από οπουδήποτε (WFA – Working from Anywhere), αλλάζοντας κατα πολύ τη ψυχολογία των εργαζομένων και τους τρόπους απόδοσης.

Σωστά αναρωτιέται η Microsoft, αν είμαστε έτοιμοι για αυτό το νέο υβριδικό τρόπο εργασίας. Αυτός ο τύπος ευέλικτης εργασίας προϋποθέτει σημαντικό διοικητικό και οργανωτικό ανασχηματισμό, τον σχεδιασμό μιας εντελώς νέας πολιτικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και βεβαίως μια εντελώς νέα ματιά στη διαχείριση των χρηματοοικονομικών και των φυσικών πόρων της επιχείρησης (γραφεία, εξοπλισμό, κτίρια, τεχνολογικά συστήματα).

“Remote” υπάλληλοι ή κανονικοί;

Δεν είναι λίγα τα ερωτήματα που προκύπτουν για το ανθρώπινο δυναμικό και τα διαφορετικά είδη εργαζομένων. Πρόκειται για ένα διευρυμένο ‘menu’ τρόπου και τόπου παροχής εργασίας, που δεν το είχαμε φανταστεί – πόσο περισσότερο οι επιχειρήσεις.

Οι επιχειρήσεις πρέπει να είναι έτοιμες να ξεπεράσουν τις παραδοσιακές σχέσεις εργασίας: αορίστου χρόνου, ορισμένου χρόνου, εποχιακός, μόνιμος και να μελετήσουν τη μερική ή αποκλειστικά εργασία εξ αποστάσεως (partly in-site, fully remotely).

Δεν είναι άλλωστε τυχαίο ότι οι δημοσιεύσεις νέων θέσεων εργασίας στο LinkedIn με αποκλειστικά εργασία εξ αποστάσεως πολλαπλασιάστηκαν διεθνώς στην περίοδο της πανδημίας.

Ποιές εργασιακές αλλαγές πρέπει να προβλέψουν οι επιχειρήσεις;

Σημαντικά είναι τα ερωτήματα για τη νέα εργασιακή εποχή μετά την πανδημία, αλλά και η ετοιμότητα των επιχειρήσεων να ανταποκριθούν σε αυτά:

1. Θα είναι στη διακριτική ευχέρεια του εργαζομένου να επιλέξει, ή όχι, ένα υβριδικό πλαίσιο εργασίας; Δηλαδή να εργάζεται κάποιες ημέρες από το σπίτι και κάποιες στο γραφείο;
2. Θα μπορεί κάποιος να επιλέξει να εργάζεται αποκλειστικά από το σπίτι ή απ’ οπουδήποτε αλλού τον εξυπηρετεί (work from anywhere);
3. Πώς θα γίνεται η αρχική εκπαίδευση, ή η εμπειρική καθοδήγηση (on the job training) των νέων εργαζομένων;
4. Πώς θα ελέγχεται η παραγωγικότητα του εργαζόμενου;
5. Πώς θα αξιολογείται ο εργαζόμενος από την επιχείρηση και με ποια κριτήρια;
6. Πώς θα επηρεαστούν στοιχεία κουλτούρας και οργάνωσης της επιχείρησης όπως εμπιστοσύνη, δημιουργικότητα, ομαδική συνεργασία, καινοτομία;
7. Πώς θα επαναπροσδιοριστούν τα Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας (Job Descriptions);
8. Σε περίπτωση διαχείρισης κρίσης της επιχείρησης ή του κλάδου της, θα υπάρχει ανάλογη ετοιμότητα και ανάδραση εάν οι πλειοψηφία των εργαζομένων εργάζεται εξ αποστάσεως;
9. Θα υπάρξει κάποιο κανονιστικό πλαίσιο / αναθεώρηση της εταιρικής πολιτικής (corporate policy) και κατευθυντήριες γραμμές για το συγκεκριμένο εργασιακό status της εξ αποστάσεως εργασίας;

“Αντίθετα, το μοναδικό μη χρηματικό όφελος της εργασίας από παντού για τον εργαζόμενο είναι η επιλογή του να ζήσει όπου επιθυμεί”

Νέα θέματα: παρουσία, «απουσία» και παραγωγικότητα

Συζητώντας με επιχειρηματίες, καταλάβαμε, πως υπάρχει σε αρκετούς η αντίληψη πως η εργασία εξ αποστάσεως έχει αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα των εργαζομένων. Αυτό όμως καταρρίπτεται μέρα με τη μέρα από σημαντικές έρευνες που δείχνουν ακριβώς το αντίθετο.

Αντιθέτως με την παραγωγικότητα, στοιχεία όπως η δημιουργικότητα, η καινοτομία, η ομαδική εργασία, η εμπιστοσύνη, η καθοδήγηση (on the job training) είναι τομείς που ενισχύονται περισσότερο, όταν υπάρχει φυσική και διαπροσωπική επαφή.

Οδηγούμαστε στην ανάγκη ενός νέου ορισμού και μέτρησης της αξίας της «παρουσίας» στην εργασία (όταν αυτή δεν συνδέεται με τη φυσική παρουσία στο γραφείο). Δημιουργούνται πολλά ερωτήματα για το πως θα υπολογίζεται αυτή:

• Χρόνος παραμονής στην οθόνη του υπολογιστή;
• Χρόνος συμμετοχής σε τηλε-διασκέψεις;
• Παρακολούθηση του αριθμού των απεσταλμένων υπηρεσιακών emails;
• Αριθμός τηλεφωνημάτων προς/από την εργασία ή προς/από τους πελάτες;
• Καταγραφή & παρακολούθηση του αριθμού των εργασιών, εγγράφων, παρουσιών, υπολογιστικών φύλλων που αποστέλλονται από τον εργαζόμενο;
• Software που καταγράφουν πόσα tasks / projects / actions ολοκληρώθηκαν;

Μπορεί σε κάποιες περιπτώσεις, όταν η τηλε-εργασία γίνεται χωρίς τηλε-συνεργασία ή τηλε-διασκέψεις, να εκληφθεί ως «απουσία»; Το γεγονός ότι κάποιος, λόγω της φύσης της εργασίας του δεν έρχεται σε επικοινωνία με συνεργάτες ή πελάτες δεν σημαίνει απαραιτήτως ότι δεν εργάζεται. Πως θα το αντιμετωπίσουν οι διευθυντές ομάδων; Το working productivity γίνεται σημαντικό θέμα όπως καταδεικνύει έρευνα της Deloitte.

Επαναπροσδιορισμός της αξιολόγησης των εργαζομένων

Μία άλλη σημαντική παράμετρος στον υβριδικό τρόπο εργασίας είναι η προσωπική αξιολόγηση (performance review) του προσωπικού. Θα υπάρξουν ειδικά κριτήρια αξιολόγησης όσων παρέχουν μερικώς ή αποκλειστικώς εργασία εξ αποστάσεως; Η τεκμηριωμένη αξιολόγηση του εργαζομένου, χωρίς υποκειμενικές κρίσεις ήταν πάντα το ζητούμενο…

Στην εργασιακή εποχή μετά την πανδημία, ίσως να απαιτηθεί η εγκατάλειψη των παραδοσιακών τρόπων και φορμών αξιολόγησης και η εισαγωγή πιο σύγχρονων και αντικειμενικών συστημάτων αξιολόγησης. Πιο αντικειμενικά συστήματα αξιολόγησης που συγκλίνουν με κοινή συναίνεση ή κατά κοινή διαπίστωση σε αξιολόγηση της δυναμικής του κάθε εργαζόμενου, συνυπολογίζοντας τόσο τις κοινωνικές όσο και τις τυπικές δεξιότητες (social capital – human capital).

On the job training – remote working: 0 – 1

Σημαντική πρόκληση για την μερική ή πλήρη υιοθέτηση της τηλε-εργασίας είναι πως θα γίνεται η ουσιαστική εκπαίδευση των νέων εργαζομένων. Βεβαίως οι μεγάλες εταιρίες έχουν επενδύσει σε μικρά βίντεο καθοδήγησης, αλλά η εμπειρία τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα έχει δείξει, ότι κανένα business ή brand manual, οδηγός καλής πρακτικής, εσωτερικός κανονισμός, εγκύκλιος και γενικότερα γραπτή οδηγία, δεν μπορεί να υποκαταστήσει τη δια ζώσης εκπαίδευση μέσω της φυσικής παρουσίας και καθοδήγησης.

Τα πιο σημαντικά πρακτικά θέματα στην εκπαίδευση, είναι όσα γνωρίζουν και μεταλαμπαδεύουν οι παλαιότεροι στους νεότερους, η διάδραση με διαφορετικά τμήματα και λειτουργίες της επιχείρησης, τα οποία δυστυχώς δεν γράφονται σε κανενός είδους οδηγό, αλλά αποκτούνται μόνο εμπειρικά και μεταφέρονται ως παράδειγμα, αυθόρμητα όταν προκύπτει παρόμοια περίπτωση ή συνθήκη.

Θεσμοθέτηση της εξ αποστάσεως εργασίας, ως μόνιμο μέτρο;

Η εξ αποστάσεως εργασία που θεσμοθετήθηκε και ισχύει ως προσωρινό μέτρο, μετά την έναρξη της πανδημίας τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα, αποτελεί ένα σημαντικό ‘test drive’ των εργασιακών δεδομένων.

Είναι μια πρόκληση η οποία θα πρέπει να αναλυθεί έγκαιρα από τις επιχειρήσεις και τα κράτη, να ληφθούν υπόψη τα αποτελέσματα εκτεταμένων ερευνών για τις επιπτώσεις της εξ αποστάσεως εργασίας τόσο στις επιχειρήσεις όσο και στους εργαζομένους και εφόσον βάσει cost/benefit analysis τα οφέλη θα είναι σημαντικότερα ή τα κόστη θα είναι τεκμηριωμένα χαμηλότερα από την προ-covid 19 εποχή, η εξ αποστάσεως εργασία να υιοθετηθεί και να θεσμοθετηθεί σε μόνιμη βάση ως εναλλακτικός τρόπος εργασίας.

* Η Ιωάννα Φίλη είναι Eιδική Επιστήμων με ειδίκευση σε θέματα Οργάνωσης και Διοίκησης. Έχει διατελέσει στέλεχος Marketing στις εταιρίες Unilever και Vodafone. Είναι πτυχιούχος του Τμήματος Οργάνωσης & Διοίκησης του Πανεπιστημίου Πειραιώς και κάτοχος MSc in Marketing- University of Stirling, ενώ έχει λάβει πιστοποίηση από το The Wharton School- University of Pennsylvania για εξειδικευμένα θέματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και εφαρμογών HR Analytics. Αυτό το διάστημα παρακολουθεί το διδακτορικό πρόγραμμα PhD in Business Administrationτου European University of Cyprus με ερευνητικό ενδιαφέρον για θέματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

The post Η τηλεργασία φέρνει μεγάλες εργασιακές αλλαγές appeared first on 2045.gr.

Στην έναρξη τώρα πια του τρίτου lockdown τα συναισθήματα είναι ανάμικτα. Από τη μια μεριά η κόπωση είναι φανερή σε όλους μας: Παππούδες και γιαγιάδες, γονείς και singles, πιτσιρικάδες και μαθητές, όλοι έχουμε φτάσει σε οριακό σημείο με τον αναγκαστικό εγκλεισμό μας στο σπίτι. Πολλοί αντιμετωπίζουμε πρόβλημα στην εργασία μας, μακριά από τις συνηθισμένες μας παραγωγικές δραστηριότητες εδώ και ένα χρόνο τώρα πια και με τα έξοδα να τρέχουν σχεδόν κανονικά. Από την άλλη μεριά, υπάρχει επίσης έντονο και το αίσθημα της προσμονής, ότι αυτό θα είναι το τελευταίο lockdown και ότι σύντομα με τον εμβολιασμό όλων θα επανέλθουμε στην κανονικότητα.

Ποια θα είναι όμως αυτή η κανονικότητα, στον εργασιακό τουλάχιστον τομέα; Θα είναι νέα ή θα επιστρέψουμε στην παλιά; Πρακτικά δηλαδή σκεπτόμενος, αξίζει να αγοράσει κανείς τώρα καινούργια οθόνη και εργονομική καρέκλα για το γραφείο στο σπίτι, αν και το απέφυγε τόσο καιρό; Ή είναι καλύτερα να κάνει λίγη ακόμα υπομονή μέχρι να επιστρέψει στο γραφείο;

Προφανώς, αυτό το άρθρο αφορά τις δουλειές γραφείου. Για όσους δεν μπορούν έτσι ή αλλιώς να απομακρυνθούν από τους χώρους εργασίας τους (καταστήματα, εργοστάσια, ο δημόσιος τομέας που έρχεται σε επαφή με τον πολίτη, οι γιατροί) δεν τίθεται θέμα. Οι περισσότεροι άλλωστε από όσους ανήκουν σε αυτή την κατηγορία εργάζονται και αυτή την περίοδο λιγότερο ή περισσότερο κανονικά, τα lockdown δεν τους επηρέασαν.

Όλοι οι υπόλοιποι διακρίνονται σε δύο κατηγορίες. Εκείνοι που μπορούν να τηλε-εργαστούν εν μέρει και εκείνοι που μπορούν να τηλε-εργαστούν πλήρως. Οι πρώτοι, εκείνοι δηλαδή που μπορούν να τηλε-εργαστούν εν μέρει, είναι για παράδειγμα οι δικηγόροι: Δεν είναι ανάγκη κάθε ημέρα της εβδομάδας να πηγαίνουν στο γραφείο τους. Το ίδιο και οι λογιστές. Το ίδιο και οι δημοσιογράφοι.

Να τηλε-εργαστούν πλήρως μπορούν όλοι όσοι κάνουν back-office εργασίες, δηλαδή εργάζονται σε εσωτερικές ομάδες στον οργανισμό τους και έτσι έρχονται σε μηδενική ή ελάχιστη ή πάντως πλήρως ελεγχόμενη (πότε και που) επαφή με πελάτες ή με πολίτες. Σχεδόν όλα τα μεσαία στελέχη επιχειρήσεων του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα ανήκουν σε αυτή την κατηγορία.

Όλες τις παραπάνω διαπιστώσεις μπορούσε κανείς να τις κάνει εδώ και καιρό, όμως τις επέβαλε ο κορωνοϊός. Η πανδημία, εκτός από όλα τα άλλα, προκάλεσε ένα τεράστιο, παγκόσμιο ψηφιακό τσουνάμι στους χώρους εργασίας. Μπορεί εδώ και χρόνια όλες οι επαγγελματικές μας εφαρμογές να διαφήμιζαν τα collaboration tools τους, όμως ελάχιστοι τα χρησιμοποιούσαν αφού ο συνάδελφος βρισκόταν στο δίπλα γραφείο. Μπορεί στο Λονδίνο ή σε μια-δυο εταιρείες στην Ελλάδα προ κορωνοϊού να εφαρμόζονταν τηλεργασία και clean desk policies, όμως όλα αυτά αποτελούσαν επιστημονική φαντασία για όλους τους υπόλοιπους. Τώρα αναγκαστικά όλα τα παραπάνω εφαρμόστηκαν στην πράξη.

“Ο καταλύτης του ψηφιακού άλματος στους χώρους εργασίας δεν ήταν ούτε το cloud, ούτε τα social media, ούτε καν το ίντερνετ. Ήταν ο κορoνοϊός”

Δύο δρόμοι μπροστά μας

Και τώρα; Τώρα, όταν με το καλό έρθει η «κανονικοποίηση» έχουμε να διαλέξουμε μεταξύ δύο δρόμων μπροστά μας: Ο ένας είναι ο συναισθηματικός και ο άλλος είναι ο νομικός. Ιδανικά οι δύο συμπίπτουν, στην πράξη όμως σπάνια συμβαίνει αυτό.

Ο συναισθηματικός δρόμος θα αφήσει καθέναν μας να διαλέξει. Δεν είμαστε όλοι ίδιοι. Σε άλλους αρέσει το σπίτι τους ενώ άλλοι δεν βλέπουν την ώρα να κλείσουν την πόρτα πίσω τους. Άλλοι βολεύονται με ένα laptop στο τραπέζι της κουζίνας ενώ άλλοι χρειάζονται πλήρως εξοπλισμένο home office που να είναι ίδιο με εκείνο του γραφείου. Επομένως, αν μας αφήσουν ελεύθερους να διαλέξουμε, καθένας μας θα κάνει ακριβώς αυτό. Κάποιοι δικηγόροι θα πηγαίνουν κάθε μέρα γραφείο ενώ κάποιοι άλλοι θα εφαρμόσουν πολιτική μιας ή δύο ημερών στο σπίτι. Κάποιοι λογιστές ή δημοσιογράφοι το ίδιο. Η τεχνολογία εδώ δίνει τη δυνατότητα της επιλογής, διευκολύνει – αν δεν υπάρξει εξαναγκασμός καθένας θα είναι ελεύθερος να τραβήξει τον δρόμο του.

Ο εξαναγκασμός έρχεται μέσω του νόμου, ή έστω μέσω τον κανόνων στους χώρους εργασίας. Οι εργοδότες είναι πολύ πιθανό να έχουν ήδη διαπιστώσει τα οφέλη της τηλεργασίας: Μικρότεροι χώροι γραφείων κάτι που σημαίνει σημαντικά μικρότερα έξοδα. Αύξηση των επιλογών προσλήψεων από όλη την Ελλάδα, αφού η εργασία δεν παρέχεται αναγκαστικά τοπικά. Και οι δύο παράγοντες είναι αρκετά σημαντικοί ώστε η τηλεργασία για συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων να γίνει αναγκαστική και όχι επιλογή τους.

Και ο νόμος; Ο νόμος μπορεί να κάνει αναγκαστική την τηλεργασία προκειμένου, για παράδειγμα, να βοηθήσει το περιβάλλον. Ή την απασχόληση. Ή την αποκέντρωση. Ή προκειμένου να σπρώξει την ελληνική κοινωνία προς την ψηφιοποίηση.

“Η εφαρμογή της τηλεργασίας έχει αναδείξει πλήθος ζητημάτων που χρειάζονται, συχνά επείγουσα, νομοθετική παρέμβαση”

Μπορούν οι κανόνες, οι νόμοι, να διευκολύνουν; Να προσφέρουν μια δυνατότητα, χωρίς εξαναγκασμό; Φυσικά και μπορούν. Η τηλεργασία έχει αναδείξει ένα σωρό ζητήματα που χρειάζονται, συχνά επείγουσα, νομοθετική παρέμβαση. Τα δικαιώματα των εργαζομένων πρέπει, για παράδειγμα, να προστατευτούν: Το γεγονός ότι εργάζονται στο σπίτι δεν σημαίνει ότι πρέπει το γραφείο να μεταφερθεί στο σπίτι τους, δηλαδή να έχουν διαρκώς τον εργοδότη τους πάνω από το κεφάλι τους. Ούτε ότι επειδή δεν πηγαίνουν γραφείο οφείλουν να είναι διαθέσιμοι μέρα-νύχτα για τηλε-διασκέψεις, κλήσεις στα κινητά ή ανταλλαγή e-mails. Ή, ότι η παραγωγικότητά τους πλέον θα μετριέται με αυτοματοποιημένα εργαλεία παρακολούθησης.

Εξίσου σημαντική είναι η προσαρμογή του νόμου στα νέα δεδομένα. Η μερική απασχόληση δύσκολα συνδυάζει δύο εργοδότες στην «πραγματική ζωή», όμως στο ψηφιακό περιβάλλον ο ίδιος εργαζόμενος με πολύ μεγαλύτερη ευκολία μπορεί να ανταπεξέλθει σε δύο, ή περισσότερες, θέσεις εργασίας, αφού δεν θα έχει υποχρέωση μετακίνησης. Ο νόμος οφείλει να προσφέρει τη δυνατότητα πολλαπλών απασχολήσεων άκοπα. Δεν έχει νόημα να τηλε-εργάζεσαι και ταυτόχρονα να επιβαρύνεσαι με τους παραδοσιακούς περιορισμούς ενός παλαιού τύπου εργασιακού περιβάλλοντος.

Τι από τα παραπάνω θα συμβεί; Αν χρησιμοποιήσω το παρελθόν ως δείκτη προβλέπω έναν συνδυασμό των παραπάνω με χαρακτηριστική καθυστέρηση για την Ελλάδα. Ή, αλλιώς, θα αφήσουμε το συναίσθημα για άλλη μια φορά να μας παρασύρει: Άλλοι θα επιστρέψουν στα γραφεία τους και άλλοι όχι, αναλόγως των τυχαίων κάθε φορά προτιμήσεων κάθε εργοδότη. Ο νόμος στην Ελλάδα ούτε θα διευκολύνει ούτε θα ακολουθήσει, απλά θα αδρανήσει. Όταν μετά από πέντε-δέκα χρόνια γίνει μέτρηση του παγκόσμιου δείκτη τηλεργασίας και διαπιστώσουμε ότι πάλι καταλαμβάνουμε τον πάτο της Ευρώπης τότε μόνο μπορεί να αρχίσουμε να σκεφτόμαστε ότι ίσως θα ήταν μια καλή ιδέα να αντιγράψουμε τους άλλους και να αρχίσουμε επιτέλους να τηλε-εργαζόμαστε με σύστημα.

Τι θα μπορούσε ίσως να συμβεί; Η τηλεργασία να αποτελέσει εθνικό στόχο. Με αναγκαστική εφαρμογή σε όλες τις επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών, περιλαμβανομένου του Δημοσίου. Με αναγκαστική απασχόληση προσωπικού, εκ περιτροπής ή κυρίως, με αυτόν τον τρόπο. Και, προφανώς, με πλήρη νομική κάλυψη και διευκόλυνση των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Με αυτόν τον τρόπο και η απασχόληση θα αυξανόταν, και η αποκέντρωση θα διευκολυνόταν, και το περιβάλλον θα προστατευόταν καλύτερα. Επιπλέον, η Ελλάδα επιτέλους θα έκανε ψηφιακό άλμα μπροστά, αντί να προσπαθεί αγκομαχώντας να καλύψει τα αυτονόητα.

Επομένως, να αγοράσει κανείς σήμερα εργονομική καρέκλα γραφείου για το σπίτι του; Λογικά σκεπτόμενος θα έλεγα όχι. Συναισθηματικά σκεπτόμενος θα ήθελα να πω ναι. Υποθέτω ότι τελικά είναι θέμα προσωπικότητας: Αγοράζετε πράγματα που ίσως χρειαστείτε στο μέλλον, μπορεί όμως και να μείνουν στην αποθήκη σας για πάντα; Ή παίρνετε τη ζωή όπως σας τα φέρει κάθε φορά;

The post Μπορεί η τηλεργασία να αποτελέσει εθνικό στόχο; appeared first on 2045.gr.

Tο ποσοστό των εργαζομένων που βρίσκονται σε καθεστώς τηλεργασίας το 2020, αν και διαφέρει από χώρα σε χώρα, είναι αναμφίβολα πολύ μεγαλύτερο απ’ ότι πριν την πανδημία. Η τηλεργασία οπωσδήποτε δεν αφορά την πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού, καθώς υπάρχουν πάρα πολλές δουλειές που είναι αδύνατο να συνεχιστούν εξ αποστάσεως, όμως πρόκειται σίγουρα για μια πρωτόγνωρη κατάσταση που έχει προβληματίσει πολλούς.

Πόσο επηρεάζει την υγεία και την ευεξία μας; Καθώς η ζωή μας θα αλλάξει σε πολλά στο εξής, πόσο εφικτό είναι να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε σε αυτό το καθεστώς; Τι μπορούμε να κάνουμε για να μετριάσουμε τις αρνητικές συνέπειες και πώς το αντιμετωπίζουν οι εργοδότες μας; Και τελικά αυτοί που επιλέγουν να πορευτούν ως ψηφιακοί νομάδες ή οι startups που είναι πιο εξοικειωμένες με το remote working, πώς αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις;

Ακόμη και όταν όλα επιστρέψουν στο φυσιολογικό, τίποτα δεν θα είναι όπως πριν. Οι επαγγελματικές συναντήσεις θα πραγματοποιούνται διά ζώσης μόνο όταν θα είναι πραγματικά απαραίτητο, όπως το ίδιο θα συμβεί και με τα επαγγελματικά ταξίδια. Κατά την άποψη του Bill Gates, τα επαγγελματικά ταξίδια θα μειωθούν κατά 50% και το 30% της ζωής στο γραφείο θα εξαφανιστεί. Δεδομένων αυτών των συνθηκών, πολλοί εργαζόμενοι ίσως και να επιλέξουν να μην εργάζονται κάθε μέρα από το γραφείο, εφόσον η παρουσία τους θα απαιτείται μόνο διαδικτυακά σε κάποιες περιπτώσεις. Τον Οκτώβριο, η Microsoft ανακοίνωσε στους υπαλλήλους της ότι έχουν την επιλογή να εργάζονται από το σπίτι τους για τουλάχιστον 50% του εργασιακού τους χρόνου, εφόσον το επιθυμούν, όχι ως προσωρινό μέτρο, αλλά ως μόνιμη πρακτική για το μέλλον.

Τα θετικά της εργασίας από το σπίτι

Ας ξεκινήσουμε με τα θετικά της εργασίας από το σπίτι, που είναι αρκετά και διόλου ευκαταφρόνητα: Περισσότερος χρόνος στο σπίτι και λιγότερος χρόνος σε μετακινήσεις σημαίνει πιο πολύς ύπνος, καλύτερη διατροφή, λιγότερο άγχος, λιγότερες ασθένειες – ανάμεσα σε άλλα.

“Αν ένας από τους συζύγους ξοδεύει περισσότερα από 45 λεπτά κάθε μέρα στη μετακίνηση, οι πιθανότητες διαζυγίου αυξάνονται κατά 40% – Πανεπιστήμιο Umea”

Το γεγονός ότι γλιτώνουμε τις μετακινήσεις δεν ωφελεί μόνο τον ύπνο. Συχνά η μετακίνηση, είτε με μέσα μαζικής μεταφοράς είτε με δικό μας όχημα, είναι αιτία άγχους, καθώς ένα μποτιλιάρισμα ή κάτι απρόοπτο στο δρόμο μπορεί να καθυστερήσει ένα σημαντικό ραντεβού ή να επιφέρει επίπληξη. Σύμφωνα με μια έρευνα του σουηδικού πανεπιστημίου Umea, είναι και… αιτία διαζυγίου: όταν ένας από τους συζύγους ξοδεύει περισσότερα από 45 λεπτά κάθε μέρα στη μετακίνηση, οι πιθανότητες διαζυγίου αυξάνονται κατά 40%, με πιθανότερη αιτιολογία ότι περιορίζεται ο χρόνος που το ζευγάρι περνά μαζί.

Στο εργασιακό περιβάλλον συχνά ελλοχεύουν μικρόβια και βακτήρια που μπορεί να προκαλέσουν ασθένειες (δεν αναφερόμαστε στον κορωνοϊό εδώ). Μια παλιότερη έρευνα του Stanford επιβεβαιώνει πως οι υπάλληλοι που εργάζονται από το σπίτι δηλώνουν λιγότερες ημέρες αναρρωτικής άδειας ανά έτος σε σχέση με τους συναδέλφους τους που μεταβαίνουν στο γραφείο.

Τέλος, ας μην ξεχνάμε ότι χάρη στη δυνατότητα τηλεργασίας, μπορούν να απασχοληθούν άνθρωποι που υπό άλλες συνθήκες θα ήταν δύσκολο να μετακινηθούν, είτε επειδή αντιμετωπίζουν κάποιες κινητικές δυσκολίες, είτε επειδή έχουν οικογενειακές υποχρεώσεις που απαιτούν την παρουσία τους στο σπίτι, είτε επειδή ο τόπος διαμονής τους είναι μακριά από ευκαιρίες στον τομέα που τους ενδιαφέρει.

Σωματικές συνέπειες: Tech neck, Zoom fatigue και άλλα δεινά

Ένα από τα μεγαλύτερα πλεονεκτήματα της εργασίας από το σπίτι, μπορεί να γίνει πρόβλημα αν δεν ληφθούν άλλα μέτρα: Η κατάργηση της μετακίνησης από/προς τον τόπο εργασίας περιορίζει σημαντικά τη σωματική μας κίνηση, όσο μικρή κι αν ήταν αυτή. Κι ενώ η καθιστική ζωή δεν είναι συνέπεια της πανδημίας ή της τηλεργασίας, το εργασιακό μας ωράριο έχει επεκταθεί κατά 48,5 λεπτά από τότε που ξεκινήσαμε να εργαζόμαστε από το σπίτι. Αν δεν υπάρξει μέριμνα για κάποιου άλλου είδους άσκηση, οι πόνοι στη μέση και τον αυχένα (το επονομαζόμενο “tech neck”) είναι πιο πιθανό να εμφανιστούν έπειτα από ένα διάστημα. Οι ειδικοί προτείνουν συχνά διαλείμματα, τακτική άσκηση μερικές φορές την εβδομάδα και προσκόλληση στο εργάσιμο ωράριο.

Για τη μεγαλύτερη μερίδα τηλεργαζόμενων, η πολύωρη παραμονή μπροστά από έναν υπολογιστή είναι απαραίτητη, όπως και η συμμετοχή σε τηλεδιασκέψεις. Το πρώτο δεν είναι κάτι καινούριο για όσους η φύση της εργασίας τους το απαιτούσε έτσι κι αλλιώς. Όμως οι τηλεδιασκέψεις έχουν βρεθεί τελευταία στο στόχαστρο γιατρών και ψυχολόγων, γιατί για πρώτη φορά οι εργαζόμενοι καλούνται να κάνουν τόσο εκτεταμένη χρήση βιντεοκλήσεων. Θα έχετε ήδη ακούσει για το περίφημο “Zoom fatigue”, την κόπωση που προκαλείται από τη συμμετοχή σε βιντεοδιασκέψεις (όχι μόνο με τη χρήση της ομώνυμης υπηρεσίας, φυσικά). Η αλήθεια είναι πως όλοι αισθανόμαστε κάπως καταβεβλημένοι έπειτα από ένα εικονικό meeting, χωρίς όμως να μπορούμε να το εξηγήσουμε. Οι ειδικοί έχουν εντοπίσει την αιτία στο ότι, ειδικά αν πρέπει να έχουμε ενεργοποιημένη την κάμερά μας- καλούμαστε να επικοινωνούμε με τρόπο που δεν έχουμε συνηθίσει, με την προσοχή όλων στραμμένη επάνω μας.

Οι συνέπειες στην ψυχολογία

«Υπάρχει τόσο μεγάλη ενασχόληση για το τι θα γίνει με το οργανικό και βιολογικό σκέλος, που αφήνουμε έξω τον ψυχολογικό παράγοντα. Δεν είναι τυχαίο ότι τους τελευταίους μήνες έχουν αυξηθεί πάρα πολύ τα ψυχιατρικά περιστατικά, υπάρχει πολύ μεγαλύτερη ανάγκη ψυχιατρικών φαρμάκων πλέον (και αγχολυτικών και αντικαταθλιπτικών), ειδικά σε πιο μεγάλες ηλικίες, προφανώς ως παρενέργεια της όλης κατάστασης» μας επισημαίνει ο ψυχοθεραπευτής Νίκος Νικολακάκης. Απομόνωση, κατάργηση ορίων μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, άγχος – γιατί επηρεάζονται τόσο πολλοί άνθρωποι;

Ασφαλώς, τα προβλήματα ψυχικής υγείας δεν προέκυψαν με την πανδημία (ο Σαλβαδόρ Νταλί έλεγε πως η ασθένεια του μέλλοντος θα είναι η κατάθλιψη), αλλά επιδεινώθηκαν εξαιτίας της. Πράγματι, το πρόβλημα είναι αρκετά μεγάλο: Σε έρευνα του Pew Research Center, 73% των Αμερικανών ανέφεραν ότι αισθάνονται ανήσυχοι τουλάχιστον λίγες ημέρες την εβδομάδα από την έναρξη της πανδημίας. Στην ίδια χώρα, από τα μέσα Φεβρουαρίου έως τα μέσα Μαρτίου 2020, οι συνταγές για φάρμακα κατά του άγχους αυξήθηκαν κατά 34%. Όταν στα μέσα Μαρτίου άρχισαν να εφαρμόζονται τα πρώτα μέτρα για παραμονή στο σπίτι, το 78% όλων των συνταγογραφούμενων αντικαταθλιπτικών και φαρμάκων κατά της αϋπνίας ήταν καινούργιες (και όχι μέρος κάποιας συνεχιζόμενης αγωγής).

“Το 2019, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας χαρακτήρισε την εξάντληση των εργαζομένων (burnout) ως εργασιακό φαινόμενο, συμπεριλαμβάνοντάς την στη διεθνή λίστα με τις αναγνωρισμένες ασθένειες”

Οι ψυχικές διαταραχές δεν είναι κάτι που ο επιχειρηματικός κόσμος μπορεί να αγνοήσει. Είναι υπαρκτές και είναι δαπανηρές. Οι εταιρείες θα κληθούν να πληρώσουν το τίμημα όχι μόνο άμεσα, για έξοδα περίθαλψης, αλλά κυρίως έμμεσα, με μειωμένη παραγωγικότητα του εργατικού δυναμικού τους. Ακόμη και πριν από την κρίση του COVID-19, τα προβλήματα συμπεριφοράς όπως το άγχος και η κατάθλιψη αποτελούσαν από τις πιο βασικές αιτίες για απουσία από την εργασία, μειωμένη παραγωγικότητα και κατά συνέπεια αυξημένο κόστος υγειονομικής περίθαλψης. Το 2019, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας χαρακτήρισε την εξάντληση των εργαζομένων (burnout) ως εργασιακό φαινόμενο και την περιέλαβε στην αναθεώρηση της διεθνούς λίστας με τις αναγνωρισμένες ασθένειες, σημειώνοντας ότι η αιτία της είναι το χρόνιο άγχος στο χώρο εργασίας.

Το άγχος και η κατάθλιψη προκαλούν αλλαγές στον οργανισμό μας, διαταράσσοντας τον μεταβολισμό και το ενδοκρινικό μας σύστημα. Επιπλέον, τα άτομα με ψυχικές διαταραχές, όσοι κάνουν κατάχρηση ουσιών και εκείνοι που έχουν βιώσει ψυχολογικό τραύμα, διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο εμφάνισης χρόνιων ασθενειών όπως ο διαβήτης, οι καρδιακές παθήσεις και τα μυοσκελετικά προβλήματα.

Οι δυσκολίες στην επικοινωνία

Όταν το μεγαλύτερο μέρος της επικοινωνίας μεταξύ των μελών μιας ομάδας γίνεται ως επί το πλείστον γραπτώς ή τουλάχιστον χωρίς ο ένας να βλέπει τον άλλο, είναι πολύ πιο εύκολο να δημιουργηθούν εντάσεις οι οποίες προκύπτουν από παρερμηνείες. Η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη, VP of Design στην Workable, δεν είναι απλά μια εργαζόμενη εξ αποστάσεως, αλλά κατέχει και θέση manager, σε μια ομάδα με την οποία δεν βρίσκεται ποτέ στον ίδιο χώρο: «Σαν μάνατζερ μιας απομακρυσμένης ομάδας αντιμετωπίζεις πολλές προκλήσεις. Οφείλεις να επενδύσεις ακόμα περισσότερο στην επικοινωνία, καθώς η απουσία face-to-face επαφής μπορεί να δημιουργήσει παρεξηγήσεις. Επιπλέον, πρέπει να βρεις την σωστή ισορροπία ανάμεσα στην ορατότητα και την ανάγκη για έλεγχο. Η εμπιστοσύνη είναι το κλειδί εδώ. Επιπλέον, είναι επιτακτική η ανάγκη εύρεσης τρόπων με τους οποίους η ομάδα θα “δεθεί”, έστω κι από μακριά.»

Διατηρώντας την ισορροπία

Στις εταιρείες με αρκετές χιλιάδες εργαζόμενους, χρειάστηκε να καταβληθούν πολύ μεγάλες προσπάθειες όχι μόνο ώστε να μπορέσουν όλοι να εργαστούν με ασφάλεια από το σπίτι τους, αλλά και για να διατηρηθεί η ισορροπία ζωής και εργασίας. Στον Όμιλο ΟΤΕ, αυτή τη στιγμή το 70% των υπαλλήλων βρίσκονται σε καθεστώς τηλεργασίας. Ζητήσαμε να μάθουμε πώς φροντίζουν για την υγεία και ευεξία τόσο πολλών ανθρώπων.

Η Έλενα Στάσση, Διευθύντρια Business Partner Operations Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου ΟΤΕ μας απαντά: «Η εταιρεία, μέσω της μονάδας Ασφάλειας και Υγείας, προχώρησε άμεσα σε ανασχεδιασμό των δράσεων wellbeing σε ψηφιακή μορφή, προσφέροντας, χωρίς περιορισμούς, τη δυνατότητα συμμέτοχής σε όλους. Στο πλαίσιο αυτό, διαμορφώθηκαν σε συνεργασία με τους εξειδικευμένους συνεργάτες του Ομίλου (γυμναστές, διατροφολόγους, φυσιοθεραπευτές), πάνω από 30 εξειδικευμένα βίντεο με την ονομασία #wellness #apotospiti με θεματολογία που αφορούσε σε άσκηση, μυοσκελετική υγεία και διατροφή στο σπίτι. Επιπλέον πραγματοποιήθηκαν live digital sessions ήπιας σωματικής άσκησης, ενώ ακόμη συνεχίζονται, digital συνεδρίες με διατροφολόγο για όλους τους εργαζόμενους μας πανελλαδικά.»

Πέρα από τη φροντίδα για τη σωματική ευεξία, οι εργαζόμενοι του Ομίλου υποστηρίζονται και με άλλους τρόπους, προκειμένου να διασφαλιστεί και η ψυχική τους ευεξία. «Για την υποστήριξη των ανθρώπων μας, από την αρχή αυτής της πανδημίας, δημιουργήσαμε την ιατρική τηλεφωνική γραμμή HOT LINE (13166) για την άμεση επικοινωνία των εργαζομένων με τους Ιατρούς Εργασίας. Ενισχύθηκε η λειτουργία της 24ωρης τηλεφωνικής γραμμής ψυχολογικής υποστήριξης με την ονομασία «Next to you» (σε συνεργασία με την εταιρεία Hellas EAP), που ήδη διαθέτουμε, και όπου μπορούν να απευθυνθούν οι εργαζόμενοί μας για ψυχολογική υποστήριξη από επαγγελματίες ψυχολόγους, με θεματολογία ειδικά διαμορφωμένη για όλους τους εργαζόμενους του Ομίλου και τα μέλη των οικογενειών τους. Τέλος, η εταιρεία συνεχίζει να υλοποιεί ειδικά σχεδιασμένα ενημερωτικά live webinars, με στόχο την ενίσχυση του work-life balance με θεματολογία σχετική με τον γονεϊκό ρόλο και την ανθεκτικότητα.», συνεχίζει η κα Στάσση.

Είναι η εκ περιτροπής εργασία μια καλύτερη λύση; «Αν οι εργαζόμενοι πηγαίνουν στο γραφείο εκ περιτροπής υπάρχει τουλάχιστον μια εναλλαγή, καθώς σπάει όλη αυτήν την κόπωση που είχε δημιουργηθεί από το προηγούμενο διάστημα που μπορεί να μην πήγαιναν και καθόλου στην εργασία τους. Βοηθά επίσης στο να μην ‘ξεχειλώνει’ το εργασιακό ωράριο. Είναι πολύ σημαντικό να προσπαθεί ο καθένας να βρει κάποια τρικ που να σπάνε αυτήν την καθημερινή πίεση (π.χ. το να βγει μια βόλτα στο τετράγωνο ακόμα και εντός εργασιακού ωραρίου. Επίσης είναι πάρα πολύ σημαντικό οι άνθρωποι αυτήν την περίοδο να αθλούνται κάθε μέρα, έστω και για λίγο», μας επισημαίνει ο ψυχοθεραπευτής Νίκος Νικολακάκης.

Ο μύθος των εσωστρεφών

Κι όμως, υπάρχουν άνθρωποι που πιστεύουν πως η τηλεργασία τους ταιριάζει και τους ωφελεί. Όπως θα περίμενε κανείς, πρόκειται για εκείνους που προσδιορίζονται στο φάσμα της εσωστρέφειας, οι οποίοι μπορούν να παραμείνουν ανεπηρέαστοι από την κοινωνική απομόνωση, και σε κάποιες περιπτώσεις να γίνουν πιο δημιουργικοί και πιο αποδοτικοί. Η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη είναι ένας τέτοιος τύπος χαρακτήρα: «Είμαι αρκετά εσωστρεφής, οπότε θα περίμενε κανείς ότι η καραντίνα θα ήταν παιχνιδάκι για κάποιον σαν εμένα. Αντιθέτως, είναι μια εξαιρετικά δύσκολη κατάσταση, ειδικά τώρα που βιώνουμε το δεύτερο lockdown. Αυτό που βιώνουμε όσοι είμαστε αρκετά τυχεροί να δουλεύουμε ακόμα δεν είναι απομακρυσμένη εργασία, είναι απομακρυσμένη εργασία εν μέσω μιας πανδημίας. Καλούμαστε να είμαστε παραγωγικοί μέσα σε μια κατάσταση συνεχούς άγχους.»

Ο Νίκος Νικολακάκης εξηγεί: «Υπάρχουν άνθρωποι που εξυπηρετούνται συναισθηματικά από μια τέτοια συνθήκη, αλλά αυτό δεν αναιρεί το ότι όταν γίνεται σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό και αποκτά ένα στοιχείο υπερβολής, υπάρχει πιθανότητα να έχει παρενέργειες, γιατί αρχίζει και ξεφεύγει πια από την ανθρώπινη φύση. Δεν είναι στη φύση μας να είμαστε κλεισμένοι σε ένα κουτί διαρκώς, να μη βγαίνουμε έξω. Η διαδικασία του να πηγαίνω στη δουλειά μου καθημερινά δημιουργεί μια προϋπόθεση – να σηκωθώ, να ετοιμαστώ, να βγω έξω, να μετακινηθώ, να μπω σε ένα άλλο περιβάλλον, να μιλήσω με άλλους ανθρώπους, να αναπτυχθούν δυναμικές μεταξύ μας. Από τη στιγμή που αυτό σταματά να υφίσταται και υπάρχει αυτή η παράξενη καθημερινότητα που κατά τα άλλα αποκτά στοιχεία κανονικότητας, αρχίζουμε και μπαίνουμε σε μια παρά φύσιν συνθήκη. Δεν μπορεί να μείνει ανεπηρέαστος ένας άνθρωπος ο οποίος μένει στο σπίτι όλη την ημέρα και δουλεύει μπροστά από έναν υπολογιστή.»

Το βάρος του 2^ου lockdown και η «επιδημιολογική κόπωση»

Μια νέα ορολογία έχει μπει στον χώρο της ψυχολογίας, η λεγόμενη επιδημιολογική κόπωση. Ξεκίνησε από τον προηγούμενο Μάρτιο, με το πρώτο lockdown, και παρόλο που το καλοκαίρι είχαμε κάποιους μήνες ‘ελευθερίας’, η κατάσταση φόβου και αβεβαιότητας που συνδέεται με την πανδημία δεν σταμάτησε να απασχολεί το μυαλό μας.

“Η επιδημιολογική κόπωση είναι πολύ πιθανό να φέρει δυσκολία στην επικοινωνία με τους ανθρώπους, περισσότερη απομόνωση ή μεγαλύτερη δυσκολία στην προσαρμογή”

Αν αναρωτιέστε γιατί εσείς ή οι γύρω σας βιώνετε πιο δύσκολα τη δεύτερη περίοδο εγκλεισμού, είναι γιατί είμαστε ήδη όλοι πολύ καταπονημένοι. «Για πάρα πολύ κόσμο πήρε μια άλλη τροπή το δεύτερο lockdown και δεν μπορούσε να γίνει η σύνδεση ότι όλο αυτό ήταν μια ασταμάτητη πορεία και όχι ξεχωριστή», εξηγεί ο κος Νικολακάκης. «Σε μια πιο γενικευμένη ματιά, εκτός από κατάθλιψη, αυτή η επιδημιολογική κόπωση είναι πολύ πιθανό να φέρει δυσκολία στην επικοινωνία με τους ανθρώπους, περισσότερη απομόνωση ή μεγαλύτερη δυσκολία στην προσαρμογή. Επηρεάζεται ολόκληρη η καθημερινότητα ενός ατόμου σε μια καταθλιπτική περίοδο και αλλάζουν πάρα πολλά πράγματα, στο πώς τρέφεται, το πώς ντύνεται, πώς κοιμάται, η ποιότητα της επικοινωνίας με τους οικείους, η έλλειψη επικοινωνίας με οποιονδήποτε. Πάρα πολλοί άνθρωποι σχεδόν ξεχνούν να βγουν έξω από το σπίτι τους – αυτό είναι τελείως λάθος, αλλά και ταυτόχρονα μια πολύ σοβαρή παρενέργεια».

Μαθαίνοντας από τις startups

Οι νεοφυείς επιχειρήσεις είναι γνωστές για το πολύ ευέλικτο μοντέλο λειτουργίας τους. Καθώς σε αυτές εργάζονται κατά κύριο λόγο άνθρωποι νεότερης ηλικίας, αλλά και πιο εξοικειωμένοι με την ψηφιακή τεχνολογία, συχνά το μοντέλο του remote working είναι αποδεκτό ή και το ζητούμενο. Ειδικά στην εποχή του κορωνοϊού, αυτή η τάση ενισχύθηκε περισσότερο. Στο ετήσιο report των Found.ation/EIT Digital που καταγράφει την πορεία του οικοσυστήματος των startups στην Ελλάδα, αναφέρεται μια άνοδος των θέσεων εργασίας σε startups που είτε είναι remote-friendly είτε remote-first από τον Απρίλιο του 2020 και μετά.

Τι είναι όμως αυτό που κάνει μια startup να είναι πιο φιλική ως προς την τηλεργασία; Η Workable, όπου εργάζεται η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη, είναι μια από τις πιο επιτυχημένες ελληνικές startups με διεθνή παρουσία. «Η ταχύτητα είναι το βασικό στοιχείο της λειτουργίας μιας startup, και η εξ αποστάσεως εργασία δίνει εξαιρετικές λύσεις προς αυτή την κατεύθυνση. Καταρχάς, όσον αφορά την ανεύρεση ταλέντου, δεν περιορίζεσαι μόνο στους επαγγελματίες που βρίσκονται στην περιοχή σου, αλλά απευθύνεσαι σε ένα πολύ μεγαλύτερο κοινό. Η ίδια η διαδικασία των προσλήψεων μπορεί να γίνει αμεσότερη, καθώς δεν απαιτούνται face-to-face συναντήσεις και μετακινήσεις. Απ’ την άλλη, η εξ αποστάσεως εργασία δίνει την δυνατότητα άμεσης συνεργασίας χωρίς να είναι απαραίτητη η ύπαρξη κάποιου φυσικού γραφείου, με όλα τα έξοδα που αυτό μπορεί να έχει. Γενικότερα, σαν μοντέλο εργασίας, η remote απασχόληση προσφέρει ευελιξία σε νεοφυείς επιχειρήσεις που μπορεί να είναι πολύτιμη για τα πρώτα βήματά τους», μας εξηγεί.

Η Ζαχαρένια εργάζεται εξ αποστάσεως από επιλογή, εδώ και δέκα χρόνια. Ζει μόνιμα στο Ηράκλειο Κρήτης, από όπου και κατάγεται, το οποίο χαρακτηρίζει ως ιδανικό τόπο για να συνδυάσεις την απομακρυσμένη εργασία με μια σωστή ποιότητα ζωής δραστηριότητες στη φύση, ποιοτικές πρώτες ύλες, εύκολη σύνδεση με την ηπειρωτική χώρα και το εξωτερικό). «Αν και προ-Covid ταξίδευα αρκετά συχνά για επαγγελματικούς λόγους, ποτέ δεν σκέφτηκα σοβαρά το ενδεχόμενο να μετακομίσω στην Αθήνα. Ήμουν τυχερή καθώς και οι συνεργάτες μου σεβάστηκαν την επιθυμία μου αυτή», μας λέει, και μας κάνει να αναρωτιόμαστε μήπως είναι καιρός να σκεφτούμε πιο σοβαρά το ενδεχόμενο αποκέντρωσης.

Work from Home VS. Work from Anywhere

Περισσότερο από το 20% του εργατικού δυναμικού θα μπορούσε να εργάζεται εξ αποστάσεως τρεις έως πέντε ημέρες την εβδομάδα το ίδιο αποτελεσματικά όπως αν εργαζόταν από ένα γραφείο, υποστηρίζει έρευνα της McKinsey. Εάν η απομακρυσμένη εργασία συνεχιζόταν σε αυτό το επίπεδο, θα είχε βαθύ αντίκτυπο στις αστικές οικονομίες, στις μεταφορές και στις καταναλωτικές δαπάνες, μεταξύ άλλων – αλλά αυτή είναι μια άλλη, πολύ σημαντική και πολύ μεγάλη συζήτηση.

Μήπως όμως τελικά η απάντηση στο πρόβλημα του Work from home είναι απλά η δυνατότητα εργασίας από παντού; Θα μπορούσε να είναι ένα πιο εφικτό σενάριο. Στην πραγματικότητα, το Work from Anywhere είναι η πεμπτουσία του ψηφιακού νομαδικού τρόπου ζωής, καθώς καταργεί κάθε ανάγκη σταθερού σταθμού εργασίας. Σκεφτείτε να μπορείτε να εργαστείτε από άλλο σπίτι, άλλη πόλη, άλλη χώρα, από οποιονδήποτε χώρο σας εξυπηρετεί ή σας εμπνέει. Όσοι έχουν υιοθετήσει αυτόν τον τρόπο εργασίας έχουν τον επιπλέον «βραχνά» να πρέπει να αναζητούν πάντα μια σταθερή και γρήγορη σύνδεση Internet, αλλά και να προσαρμόζονται σε ωράρια εργασίας που διαφέρουν από αυτά του τόπου όπου βρίσκονται.

Η Έλενα Στάσση πιστεύει πως είναι εφικτό σε κάποιο βαθμό: «Υπάρχουν ρόλοι που μπορούν να λειτουργήσουν εξίσου αποτελεσματικά και εξ αποστάσεως, ενώ κάποιοι ρόλοι, που μπορεί για παράδειγμα να απαιτούν μεγαλύτερη συνεργασία και δημιουργικότητα, προϋποθέτουν μεγαλύτερο ποσοστό φυσικής παρουσίας. Οπωσδήποτε όμως είναι μια επιλογή που οι εταιρείες θα πρέπει να δίνουν στους εργαζόμενους, λαμβάνοντας πάντα υπόψη τόσο τις προσωπικές συνθήκες των ανθρώπων τους, όσο και τις επιχειρησιακές ανάγκες.»

“Όταν όλα μοιάζουν να είναι εφικτά μονάχα με το πάτημα ενός κουμπιού, δημιουργείται μια αλλοίωση της πραγματικότητας, με πολύ σοβαρή πιθανότητα να υπάρξουν παρενέργειες”

Και τελικά, μπορούν οι ψηφιακοί νομάδες να λειτουργήσουν καλύτερα από τους περισσότερους σε καθεστώς μόνιμης τηλεργασίας; Ο Νίκος Νικολακάκης είναι επιφυλακτικός: «Δεν είναι παράξενο ένας άνθρωπος να θέλει να έχει αυτήν την ευελιξία να δουλεύει από οπουδήποτε, την ίδια στιγμή όμως είναι τόσο μεγάλη η εξοικείωση με το να γίνονται όλα μέσα από έναν υπολογιστή, ώστε χάνεται η επαφή με τη διά ζώσης εμπειρία, η απλή ανθρώπινη επαφή με τους άλλους ανθρώπους, όλα μοιάζουν να είναι εφικτά μονάχα μέσα από το πάτημα ενός κουμπιού – όλα αυτά πάλι δημιουργούν μια αλλοίωση της πραγματικότητας, με πολύ σοβαρή πιθανότητα να υπάρξουν παρενέργειες: άνθρωποι ανίκανοι ή πολύ φοβισμένοι στο επικοινωνιακό κομμάτι, μια αλλοιωμένη εικόνα του τι είναι στα αλήθεια επικοινωνία με έναν άλλο άνθρωπο σε οποιοδήποτε επίπεδο, άνθρωποι που κρύβονται πίσω από την οθόνη και πίσω από ένα πληκτρολόγιο. Βεβαίως όλο αυτό δημιουργεί μεγάλη δυσκολία και στη συναισθηματική ωριμότητα των ανθρώπων – μπορεί να το δικαιολογούμε λέγοντας ότι «οι άνθρωποι σήμερα έτσι επικοινωνούν αλλά αυτό είναι πλήρως δυσλειτουργικό και γεννά και πλήρως δυσλειτουργικούς ενήλικες και πλήρως δυσλειτουργικές σχέσεις.»

Η επόμενη μέρα

Υπό προϋποθέσεις (όπως η διασφάλιση τήρησης του εργασιακού ωραρίου), δεν είναι λίγοι οι εργαζόμενοι που επιθυμούν να συνεχίσουν να εργάζονται εξ αποστάσεως μερικές φορές την εβδομάδα, προφανώς αναγνωρίζοντας τα οφέλη της. Ένα ποσοστό 86% παγκοσμίως δηλώνει πως θα ήθελε να εργάζεται περισσότερες ημέρες από το σπίτι σε έναν post-COVID κόσμο. Είμαστε πολύ τυχεροί που σε αυτήν την περίοδο απομόνωσης έχουμε ως σύμμαχό μας την τεχνολογία – για να εργαζόμαστε, για να επικοινωνούμε και για να διατηρούμε την επαφή με τον «έξω κόσμο».

Η συζήτησή μας με τον κο Νικολακάκη έκλεισε με αισιόδοξο τρόπο, και αυτόν τον επίλογο θα κρατήσουμε και για το άρθρο: «Κάθε περίοδος απαιτεί μια προσαρμογή. Είμαστε τα πλέον ευπροσάρμοστα όντα –αυτός είναι και ο λόγος που κυριαρχήσαμε στον πλανήτη. Δεν έχω καμία αμφιβολία ότι θα κερδίσουμε.»

The post Τηλεργασία: Οφέλη, παρενέργειες και πόσο εφικτό είναι να συνεχιστεί appeared first on 2045.gr.