«Γνωρίζαμε ότι ο κόσμος δεν θα είναι πια ο ίδιος. Λίγοι γέλασαν, λίγοι έκλαψαν, όμως οι περισσότεροι έμειναν σιωπηλοί. Θυμήθηκα τον στίχο από το ινδουιστικό κείμενο Μπαγκαβάντ Γκίτα: Ο Βίσνου προσπαθεί να πείσει τον Πρίγκιπα ότι πρέπει να πράξει το καθήκον του και για να τον εντυπωσιάσει, παίρνει τη μορφή με τα πολλά χέρια και λέει, ‘Τώρα έχω γίνει ο Θάνατος, ο καταστροφέας τον κόσμων”. Υποθέτω ότι με κάποιο τρόπο όλοι το γνωρίζαμε αυτό».

Σχεδόν 80 χρόνια μετά την έκρηξη της πρώτης ατομικής βόμβας, μια προειδοποίηση με παρόμοιο ύφος διατρέχει διακηρύξεις που υπογράφουν ερευνητές στο πεδίο της τεχνητής νοημοσύνης – και δεν είναι η πρώτη φορά. Οι λειτουργίες γενικής και δημιουργικής τεχνητής νοημοσύνης ενσωματώνονται σταδιακά σε εφαρμογές ευρείας χρήσης. Δημιουργούν εικόνες από λέξεις. Φτιάχνουν περιλήψεις. Μεταφράζουν κείμενα. Βοηθούν στη δημιουργία παρουσιάσεων και βιογραφικών σημειωμάτων. Γράφουν ιστορίες. Αναλύουν πολύπλοκες έννοιες. Παράγουν βίντεο. Με δυο λέξεις, παράγουν περιεχόμενο. Με άλλες δυο λέξεις, παράγουν πλούτο.

Επιτρέψτε μας μία παρένθεση και μερικά βήματα πίσω στον χρόνο. Στις 11 Αυγούστου 2017 δημοσιεύθηκε η διακήρυξη της Διάσκεψης του Ασιλομάρ για τις Αρχές της Τεχνητής Νοημοσύνης. Ήταν το αποτέλεσμα της διήμερης συνάντησης επιστημόνων και ερευνητών τόσο από τον τομέα της τεχνητής νοημοσύνης όσο και από άλλα πεδία όπως η Οικονομία, η Νομική και η Φιλοσοφία, που πραγματοποιήθηκε στο Ασιλομάρ της Καλιφόρνια. Στα 23 σημεία της η διακήρυξη αποτυπώνει τις προσδοκίες, αλλά και τις ανησυχίες των επιστημόνων και όσων, στο μεταξύ, την έχουν προσυπογράψει.

«Τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης πρέπει να σχεδιάζονται και να λειτουργούν με τρόπο που να είναι συμβατά με τα ιδανικά της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, των δικαιωμάτων, των ελευθεριών και της πολιτισμικής ποικιλομορφίας» αναφέρει το 11^ο σημείο της διακήρυξης, ενώ το 15^ο σημείο διακηρύττει ότι «η οικονομική ευημερία που δημιουργεί η τεχνητή νοημοσύνη θα πρέπει να μοιραστεί ευρέως, προς όφελος όλης της ανθρωπότητας». Η διακήρυξη υπογραμμίζει επίσης την ανάγκη να αποφευχθεί ένας αγώνας δρόμου για την παραγωγή οπλικών συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης. Κλείνουμε την παρένθεση και ερχόμαστε στο 2023, στην εποχή του ChatGPT, του Bard, της Stability AI και τόσων ακόμα δημιουργών και δημιουργημάτων γύρω από την τεχνητή νοημοσύνη.

Ο Οπενχάιμερ δεν είναι πια μαζί μας, αλλά διαβάζοντας τη Δήλωση για τους Κινδύνους από την Τεχνητή Νοημοσύνη ίσως να χαμογελούσε και να κουνούσε συγκαταβατικά το κεφάλι.

«H αντιμετώπιση του κινδύνου εξαφάνισης [της ανθρωπότητας] από την Τεχνητή Νοημοσύνη θα πρέπει να αποτελέσει παγκόσμια προτεραιότητα μαζί με άλλους κινδύνους κοινωνικής κλίμακας, όπως οι πανδημίες και ο πυρηνικός πόλεμος», αναφέρει η δήλωση που προσυπογράφουν ερευνητές και στελέχη από πανεπιστήμια και εταιρείες από όλο τον κόσμο.

Δεν είναι μόνο οι επιστήμονες και τα στελέχη των εταιρειών που δραστηριοποιούνται στον συγκεκριμένο τομέα που θέτουν κάποιον προβληματισμό. Ο Λευκός Οίκος προτείνει σχέδιο πέντε σημείων ώστε «η τεχνητή νοημοσύνη να εργάζεται για τον αμερικανικό λαό» . Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διατυπώνει μία ευρωπαϊκή προσέγγιση στο θέμα και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο επιταχύνει τη διαδικασία για τη διαμόρφωση μίας Πράξης για την Τεχνητή Νοημοσύνη.

Ίσως κάποιοι από τους πρωτοπόρους της τεχνητής νοημοσύνης να νιώθουν λίγο τον κίνδυνο να εξελιχθούν οι δημιουργίες τους σε καταστροφείς, αν όχι του κόσμου, ίσως του διαδικτύου.

Ένα Δίκτυο που τρίζει

Οι πολλές φορές εντυπωσιακές απαντήσεις που παίρνουμε από το ChatGPT ή το Bard  ή το Claude οφείλονται σε ένα σημαντικό γεγονός – τα chatbots έχουν «εκπαιδευθεί» σε κείμενα που έχουν δημιουργηθεί από ανθρώπους. Είτε πρόκειται για κλασικά έργα της παγκόσμιας λογοτεχνίας και δραματουργίας, είτε πρόκειται για συνταγές, είτε πρόκειται για ερωταπαντήσεις σε πλατφόρμες όπως το Quora και το Reddit, είτε πρόκειται για κριτικές, εξομολογήσεις, κουτσομπολιά και καβγάδες σε φόρουμ και blogs, είτε πρόκειται για φωτογραφίες, ζωγραφικούς πίνακες, σκίτσα, καρικατούρες, αρχιτεκτονικά διαγράμματα, όλα όσα αποτέλεσαν την ύλη πάνω στην οποία εκπαιδεύτηκαν τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης προέρχονται από ανθρώπους. Όλο το Internet, τόσο το ανοικτό κομμάτι που μπορεί να προσπελάσει κανείς χωρίς εγγραφή είτε εκείνο που βρίσκεται σε περίκλειστους τοίχους όπως το Facebook ή το LinkedIn, είναι δημιούργημα ανθρώπων.

Όμως με την είσοδο της δημιουργικής τεχνητής νοημοσύνης και των chatbots τα πράγματα αρχίζουν να αλλάζουν. Βλέπουμε διαρκώς γύρω μας δημιουργίες που βασίζονται στην τεχνητή νοημοσύνη.

Κάποιες από αυτές είναι εντυπωσιακές.

Αλλά όλες έχουν ένα κοινό χαρακτηριστικό – είναι συνθετικές. Αυτό από μόνο του δεν είναι κακό. Το πρόβλημα φαίνεται να δημιουργείται από τη στιγμή που αυτά τα συνθετικά δεδομένα (δηλαδή δεν έχουν παραχθεί αποκλειστικά από ανθρώπους) εισάγονται ως νέα «διδακτέα ύλη» για την εκμάθηση συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης.

Αν τα συνθετικά δεδομένα δεν αντιπροσωπεύουν πτυχές του πραγματικού κόσμου τότε το υπό εκπαίδευση μοντέλο τεχνητής νοημοσύνης δεν θα μπορεί να αποδώσει τα αναμενόμενα. Αν, για παράδειγμα, έχουν δημιουργηθεί πολλές -προφανέστατα ανακριβείς- αναφορές που υποστηρίζουν ότι ο Κωνσταντίνος Κανάρης συμμετείχε στη Ναυμαχία της Ναυπάκτου, το σύστημα τεχνητής νοημοσύνης που θα «εκπαιδευτεί» με βάση αυτές τις αναφορές είναι φυσικό να παράγει ψευδή γεγονότα.  

Στην πληροφορική το φαινόμενο περιγράφεται κυνικά με τη φράση “Garbage in, Garbage out” ή, αν προτιμάτε μια πιο ευγενική διατύπωση, η ποιότητα της πληροφορίας που εξάγει ένα σύστημα είναι ανάλογη της ποιότητας των δεδομένων που εισάγονται σε αυτό. Ερευνητές από τα πανεπιστήμια της Οξφόρδης, του Κέιμπριτζ, του Τορόντο και του Imperial College παρατήρησαν ότι τα συστήματα που εκπαιδεύονται σε περιεχόμενο που έχει δημιουργηθεί από συστήματα τεχνητής νοημοσύνης, χαρακτηρίζονται από ατέλειες που σταδιακά επιδεινώνονται.  Ουσιαστικά, ένα μοντέλο που έχει «αποφοιτήσει» διαβάζοντας συνθετικά δεδομένα σταδιακά εκφυλίζεται και καταρρέει.  Τηρουμένων των σχετικών αναλογιών, είναι σαν να ζητήσουμε από κάποιον που ήταν άσος στην παπαγαλία να αυτοσχεδιάσει.

Αυτή η κατάρρευση μπορεί να αντιμετωπιστεί αν η διδακτέα ύλη συνεχίσει να προέρχεται από ανθρώπους. Ωστόσο, η ταχύτητα με την οποία αναπτύσσεται το συνθετικό περιεχόμενο καθιστά ολοένα και πιο περιορισμένη αυτή την προοπτική. Ενδεχομένως το Bard ή το ChatGPT, χάρη στην υποστήριξη από την Google και την Microsoft θα μπορούν να απασχολούν ανθρώπους που θα αναλαμβάνουν τον ρόλο του δασκάλου, όμως άλλες προσπάθειες με πιο περιορισμένη πρόσβαση σε οικονομικούς πόρους δεν θα έχουν την ίδια πολυτέλεια.

Ο βραχνάς της προκατάληψης

Αν ζητήσετε από ένα σύστημα δημιουργικής τεχνητής νοημοσύνης να σας ζωγραφίσει έναν άνθρωπο, το πιθανότερο είναι ότι θα πάρετε ως αποτέλεσμα έναν λευκό άνδρα. Αν του ζητήσετε μια απεικόνιση γυναίκας θα λάβετε μάλλον μία λευκή γυναίκα. Αφροαμερικανοί καλλιτέχνες που έχουν δοκιμάσει συστήματα δημιουργικής τεχνητής νοημοσύνης επί μακρόν, μιλούν για σαφείς φυλετικές προκαταλήψεις και στερεοτυπικές απεικονίσεις. Δεν είναι η πρώτη φορά που τα συστήματα προηγμένης τεχνολογίας δείχνουν τέτοιες τάσεις.

Το 2019 αποκαλύφθηκε ότι ένας αλγόριθμος που χρησιμοποιούσαν πολλά νοσοκομεία στις ΗΠΑ, αντιμετώπιζε τους μαύρους ασθενείς με αυστηρότερο τρόπο σε σχέση με τους λευκούς. Όπως διαπιστώθηκε, ο αλγόριθμος λάμβανε υπόψιν ιστορικά δεδομένα σύμφωνα με τα οποία οι μαύροι ασθενείς είχαν λιγότερα χρήματα στη διάθεσή τους σε σχέση με τους λευκούς, ως αποτέλεσμα χρόνιων ανισοτήτων στις αποδοχές τους. Δηλαδή, ο αλγόριθμος δεν λάμβανε υπόψιν του μόνο δεδομένα υγείας, αλλά αξιολογούσε και την οικονομική κατάσταση -με βάση τη φυλή- για να προτείνει την εισαγωγή του ασθενούς στο νοσοκομείο. 

Κίνδυνοι διακρίσεων εξαιτίας της προκατάληψης καταγράφονται και στον τραπεζικό τομέα, όπως προκύπτει από σχετική μελέτη της Deloitte. Η εταιρεία σχολιάζει ότι οι εποπτικές αρχές δεν έχουν τους πόρους και τη γνώση να επιθεωρήσουν τους αλγορίθμους και ότι αυτό εμπεριέχει τον κίνδυνο να ενισχυθούν οι προκαταλήψεις και η μη πρόσβαση ομάδων του πληθυσμού σε τραπεζικές υπηρεσίες.

Οι Λουδίτες δικαιώνονται

Οι εργάτες που κατέστρεφαν τις μηχανές κατά την αυγή της Βιομηχανικής Επανάστασης δεν ήταν τεχνοφοβικοί, όπως θέλει να τους εμφανίζει το σύγχρονο στερεότυπο. Εξεγέρθηκαν διεκδικώντας μια θέση στο νέο εργασιακό περιβάλλον. Εκείνο οι εξεγερμένοι των αρχών του 19^ου αιώνα θα έβλεπαν ότι σήμερα η Ιστορία επαναλαμβάνεται – όχι ως φάρσα.

Η ανάπτυξη της τεχνητής νοημοσύνης προκαλεί τριγμούς. Ίσως, αντί τριγμών, θα μπορούσαμε να μιλάμε και για ενδείξεις προ-σεισμικής δραστηριότητας. Οι 160.000 ηθοποιοί – μέλη του Screen Actors Guild ξεκίνησαν απεργία διαρκείας στις 12 Ιουλίου 2023 ζητώντας όχι μόνο δικαιότερες αμοιβές από τα στούντιο και τις πλατφόρμες streaming, αλλά και κατοχύρωση των δικαιωμάτων τους έναντι των ψηφιακών τους αντιγράφων.

Στην πρώτη τους απεργία μετά από 43 χρόνια εργασιακής ειρήνης, οι Αμερικανοί ηθοποιοί απορρίπτουν τις προτάσεις των στούντιο για τη δημιουργία ψηφιακών αντιγράφων τους με αντίτιμο… ένα ημερομίσθιο και ζητούν σαφώς κάτι καλύτερο ενόψει της καθιέρωσης της τεχνητής νοημοσύνης ως εργαλείου δημιουργίας νέων ταινιών και σίριαλ. Η έναρξη της κινητοποίησής τους συνέπεσε με την πρεμιέρα στο Λονδίνο της ταινίας για τη ζωή του Οπενχάιμερ – καμιά φορά η ζωή κλείνει το μάτι στην Ιστορία.

The post Ο πυρηνικός κίνδυνος της τεχνητής νοημοσύνης, το Internet που τρίζει και οι Λουδίτες που δικαιώνονται appeared first on 2045.gr.

Αυτό το καλοκαίρι ομολογώ ότι έκανα τις μεγαλύτερες διακοπές της ζωής μου: ενάμισι με δύο μήνες έμεινα στην Κρήτη, μακριά από την Αθήνα. Δεν ξέρω τι με έπιασε, ίσως μανία φυγής μετά τον αποκλεισμό που προκάλεσε ο κορωνοϊός τα προηγούμενα δύο χρόνια. Ήταν όμως και κάτι άλλο. Συνειδητά προσπάθησα να διαπιστώσω αν μπορώ να το κάνω. Αν πράγματι μπορώ να λείψω από το γραφείο μου, είτε στην Αθήνα είτε στις Βρυξέλλες, για τόσο μεγάλο χρονικό διάστημα (εννοείται, σε συνθήκες που όλοι οι υπόλοιποι είναι στα γραφεία τους, όχι με υποχρεωτικό εγκλεισμό κορωνοϊού!) χωρίς να δημιουργηθεί επαγγελματικό πρόβλημα. Φυσικά, κάτι τέτοιο εξαναγκάζει σε καθημερινή τηλε-εργασία. Με ανάγκασε, δηλαδή, να ζήσω για αυτό το μικρό χρονικό διάστημα σαν ένας εσωτερικός ψηφιακός νομάς.

Η εμπειρία του καλοκαιριού

Λοιπόν, το πράγμα λειτούργησε μια χαρά! Αν εξαιρέσω το πληκτρολόγιο και την οθόνη μου (πόσες ώρες να δουλέψει πια κανείς συνεχόμενα πάνω σε ένα laptop), άλλη έλλειψη δεν διαπίστωσα. Κατάφερα δηλαδή και σχεδόν δίμηνες διακοπές να κάνω και να συνεχίσω, έστω και με ηπιότερο ρυθμό, τις εργασίες μου.

Η αλήθεια είναι ότι το είδος της δουλειάς μου επιτρέπει κάτι τέτοιο. Εργάζομαι αποκλειστικά πάνω σε υπολογιστή, όλα τα αρχεία μου είναι ψηφιακά (ή, τελοσπάντων, μπορούν να ψηφιοποιηθούν), οι συναντήσεις μπορεί να γίνουν με τηλεδιάσκεψη, και αν κάτι συμβεί και απαιτηθεί φυσική παρουσία υπάρχουν συνεργάτες να με βοηθήσουν. Έτσι, η τηλε-εργασία είναι πιο εύκολη για εμένα από κάποιον, για παράδειγμα, που εργάζεται σε κατάστημα ή που βλέπει ασθενείς ή που γενικά πρέπει να έρχεται καθημερινά σε άμεση επαφή με το κοινό.

Σε κάθε περίπτωση, το πείραμα πέτυχε. Φαίνεται ότι, για όσους από εμάς έχουμε την τύχη (ή την ατυχία, αφού όποιος μπορεί να τηλε-εργαστεί μπορεί και να απαντά στα e-mails του τα μεσάνυχτα…) να εργαζόμαστε σε αντίστοιχο τομέα, το να ζήσουμε σαν εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες είναι εφικτό. Μπορούμε δηλαδή να μένουμε οπουδήποτε στην Ελλάδα ενώ ταυτόχρονα εργαζόμαστε σε κάποιο μεγάλο αστικό κέντρο, μακριά από τον τόπο διαμονής μας. Η τεχνολογία υπάρχει, το ίδιο όμως και η εργασιακή κουλτούρα, αφού πλέον κανείς δεν παραξενεύεται αν η συνάντηση γίνει με τηλεδιάσκεψη και όχι δια ζώσης.

Οι αλλαγές που φέρνουν οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες

Όμως, αυτή η διαπίστωση οδηγεί σε σκέψεις. Αν είναι έτσι τα πράγματα, αυτό που εγώ μπορώ να το κάνω για δύο μήνες τον χρόνο κάποιος άλλος μπορεί να το κάνει για περισσότερους. Ή και μόνιμα. Μετακομίζοντας, στην ουσία, από τα αστικά κέντρα στην επαρχία. Τι συνέπειες θα είχε κάτι τέτοιο;

Προφανώς δεν είναι εδώ ο χώρος, ούτε ίσως και το μέσο, για ανάλυση ενός τέτοιου ευρύτατου θέματος. Κάποια πράγματα όμως εύκολα γίνονται αντιληπτά. Αφενός θα άλλαζε ο πληθυσμιακός χάρτης της χώρας. Οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες προτιμούν την επαρχία από τα αστικά κέντρα – δεν βγάζει άλλωστε ιδιαίτερο νόημα να αλλάξεις μια πόλη με μια άλλη. Έτσι, απομακρυσμένα χωριά και ξεχασμένες παραλίες πιθανότατα θα έβρισκαν νέους κατοίκους, ακόμα και τους δύσκολους μήνες του χειμώνα.

Δεύτερο, θα άλλαζε η τοπική οικονομία. Χωρίς να στηρίζομαι στην παραδοχή ότι οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες είναι συχνά καλοπληρωμένοι επαγγελματίες, και πάλι, ανεξαρτήτως των εισοδημάτων τους, γεγονός θα παρέμενε ότι θα έφερναν νέο χρήμα στον τόπο της επιλογής τους. Χρήμα που δεν θα παράγεται εκεί αλλά όμως θα ξοδεύεται εκεί.

Τρίτο, θα άλλαζε και η τοπική κοινωνία. Και πάλι χωρίς να κάνω ελιτίστικες παραδοχές, γεγονός παραμένει ότι τα επαγγέλματα που επιτρέπουν τους εσωτερικούς ψηφιακούς νομάδες είναι επαγγέλματα που απαιτούν εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες, με τον ψηφιακό κόσμο και το ίντερνετ, τελικά με τη γνώση.

Και οι ίδιοι οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες; Εκείνοι άραγε πως θα ένιωθαν; Θα περνούσαν καλά με την επιλογή τους; Απάντηση κοινή για όλους προφανώς δεν υπάρχει. Το μόνο που μπορώ να καταθέσω, από προσωπική εμπειρία, είναι ότι ένιωσα τουλάχιστον περίεργα όταν μετά από τηλεδιάσκεψη με συναδέλφους από όλον τον κόσμο που κράτησε όλη μέρα βγήκα από το σπίτι μου και πήγα αμέσως στην παραλία. Ένιωσα ότι ζούσα σε μια φούσκα, ότι αιωρούμουν εκτός της κοινωνίας γύρω μου. Φαντάζομαι όμως ότι αυτό συνέβη επειδή το έκανα για πρώτη φορά, και ότι μετά συνηθίζει κανείς. Ή και όχι.

Από την άλλη μεριά, προσοχή θα πρέπει βέβαια να δοθεί και στο αντίστροφο φαινόμενο: Αν κάποιοι κάτοικοι αστικών κέντρων μπορούν να γίνουν εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες τότε πολύ εύκολα όσοι ήδη ζουν στην επαρχία μπορούν να δουλέψουν, εξ αποστάσεως, σε αστικά κέντρα. Κάτι τέτοιο θα ήταν ακόμα καλύτερο, αφού η μετακόμιση πάντα δημιουργεί ανασφάλεια. Από όσο γνωρίζω, ενώ η επαρχία έχει εκμεταλλευτεί το ηλεκτρονικό εμπόριο με ενθουσιασμό (δείτε, για παράδειγμα, που έχουν έδρα πολλά από τα online φαρμακεία) η παροχή εξ αποστάσεως εργασίας ή υπηρεσιών δεν έχει προχωρήσει το ίδιο καλά.

Κίνητρα για εσωτερικούς ψηφιακούς νομάδες

Οι εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες είναι μια έννοια που, από όσο γνωρίζω τουλάχιστον, δεν έχει απασχολήσει και πολύ την Πολιτεία. Για τους ψηφιακούς νομάδες αποκτήσαμε πρόσφατα νομοθεσία, με φορολογικά κίνητρα κλπ., όμως όλα αυτά αφορούν μόνο τους αλλοδαπούς. Εξίσου, η τηλε-εργασία για τους Έλληνες πρόσφατα ρυθμίστηκε σε μεγάλο βαθμό – και όχι μόνο από το αρμόδιο υπουργείο. Όμως τίποτα από αυτά τα δύο δεν έχει άμεση σχέση με τους εσωτερικούς ψηφιακούς νομάδες. Αν οι τελευταίοι μας νοιάζουν, επειδή τελικά θεωρούμε ότι η ύπαρξή τους είναι κάτι καλό, τότε θα πρέπει να λάβουμε μέτρα για να τους ενισχύσουμε. Οι υποδομές προφανώς είναι το άλφα και το ωμέγα, αφού χωρίς ίντερνετ δεν γίνεται τίποτα. Τα αεροδρόμια και οι εθνικές οδοί επίσης βοηθούν. Όμως και φορολογικά ή άλλα κίνητρα δεν θα έβλαπταν.

Μπορεί η Πολιτεία να μην έχει πολύ-ασχοληθεί με αυτό το θέμα, όμως η «φυγή σε ένα νησί όταν πάρω σύνταξη» έχει απασχολήσει πολλούς, και μάλιστα όχι αναγκαστικά μεσήλικες. Όμως πλέον αυτό για κάποιους από εμάς ίσως να έχει αλλάξει. Η τεχνολογία και η ψηφιακή ζωή δίνουν πια τη δυνατότητα να μην περιμένουμε ούτε το επόμενο καλοκαίρι αλλά ούτε και τη σύνταξη για να πάμε, επιτέλους, στο νησί.

The post Εσωτερικοί ψηφιακοί νομάδες όλο το χρόνο appeared first on 2045.gr.

Κάθε μέρα ο Κώστας ξυπνάει ελέγχοντας το smartwatch του για να τσεκάρει την ποιότητα του ύπνου. Από τον καιρό που επέστρεψε στο γραφείο φροντίζει να κάνει ένα μεγάλο τμήμα της διαδρομής προς την εταιρεία με τα πόδια, συμπληρώνοντας τα 5.000 βήματα που έχει θέσει ως πρωινό στόχο. Στόχος που ξεκίνησε την περίοδο του πρώτου lockdown, προτού αρχίσει την καθημερινή δουλειά του στο σπίτι και την προσαρμόζει πλέον στην επάνοδο στην κανονικότητα.

Ανέκαθεν φίλος της ψηφιακής τεχνολογίας ο Κώστας συνηθίζει επίσης να επικοινωνεί με τα μέλη της ομάδας του στο μικρό διαφημιστικό του γραφείο, αλλά και αρκετούς από τους συνεργάτες του μέσα από ένα σύνολο εφαρμογών. Apps όπως το Evernote ή το Slack και ξεχωριστά chatrooms ανά task τον βοηθούν να έχει μια εικόνα για τις εκκρεμότητες, αλλά και τη ροή της εργασίας και των διαφόρων projects. Ο ίδιος περιγράφει αυτήν την καθημερινή επαφή με τις εφαρμογές ως ένα είδος τελετουργικού, που τον βοηθάει να παραμένει όσο το δυνατό πιο παραγωγικός στη διάρκεια της ημέρας. Ένας τρίτος άνθρωπος που δεν τον γνωρίζει θα τον χαρακτήριζε ως «εθισμένο» στην παραγωγικότητα.

Ο Κώστας δεν είναι ο μόνος. Είναι μόνο ένας από το ολοένα αυξανόμενο αριθμό ανθρώπων και επαγγελματιών που θεωρούν ότι η βελτιστοποίηση του χρόνου τους, μέσω της τεχνολογίας, είναι ένα όλο και πιο σημαντικό κομμάτι της ζωής τους.

Καλώς ήρθατε στην εποχή των productivity apps!

Η παραγωγικότητα δεν είναι ένα νέο ζητούμενο

Η επιθυμία του ανθρώπου να έχει ένα όσο το δυνατό καλύτερο έλεγχο των υποχρεώσεων της ημέρας του δεν είναι νέο φαινόμενο. Ήδη από τέλη του 15^ου αιώνα ο Λεονάρντο ντα Βίντσι έγραφε τις δικές του λίστες υποχρεώσεων, ενώ στις αρχές της πρώτης δεκαετίας του 18^ου αιώνα ο Βενιαμίν Φραγκλίνος δημιούργησε ένα περίφημο πλάνο αυτοβελτίωσης, διάρκειας 13 εβδομάδων. Λίγες δεκαετίες αργότερα, οι εκδότες ξεκίνησαν την εκτύπωση των πρώτων daily planners, αποτέλεσμα της εκβιομηχάνισης και της ανάγκης των ανθρώπων να κερδίσουν περισσότερα χρήματα. Μια ανάγκη (ανθρώπων και επιχειρήσεων) που οδηγεί και στη σύγχρονη εποχή μας την ανάπτυξη των ψηφιακών productivity apps, που χρησιμοποιεί ένα μεγάλο ποσοστό των εργαζόμενων.

H ψυχολόγος Bluma Zeigarnik το 1927 μετά από μελέτη, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι έχουμε καλύτερη μνήμη για εργασίες που είτε δεν έχουν τελειώσει ακόμα είτε διακόπτονται από άλλες εργασίες, σε σύγκριση με τις ολοκληρωμένες εργασίες. Όπως δηλαδή ένας σερβιτόρος μπορεί και θυμάται εύκολα όλους όσους είχαν μια απλήρωτη παραγγελία, αλλά μόλις πληρωθεί, δεν μπορεί να θυμηθεί καμία λεπτομέρεια σχετικά με αυτές.

Αυτό συμβαίνει γιατί το ασυνείδητο συνεχίζει να στέλνει μηνύματα στην περιοχή που ελέγχει το συνειδητό μας, σχετικά με κάποιες ημιτελείς εργασίες. Έτσι λοιπόν με την δημιουργία λίστας το ασυνείδητο ζητά παύει να ζητά από το συνειδητό να καταστρώσει ένα σχέδιο και να ολοκληρώσει αυτές τις εργασίες ή να επιτύχει αυτούς τους στόχους. Αφού πλέον το θέμα έχει διευθετηθεί και το μυαλό δεν βασανίζεται άλλο από requests.

Η άνθηση των productivity tools

Από την εμφάνιση του Word μέχρι τα σύγχρονα ψηφιακά εργαλεία που χρησιμοποιούμε σε smartphones και υπολογιστές η υπόσχεση είναι η ίδια: μεγαλύτερη παραγωγικότητα με δυνητικά λιγότερο κόπο και εργασία. Μια υπόσχεση σύμφωνη με τη δυτική κουλτούρα και το σύγχρονο τρόπο ζωής. To Evernote, το Google Docs, το Hive, το Calendly, το Hootsuite, το Zoom και εκατοντάδες, αν όχι χιλιάδες εφαρμογές και πλατφόρμες, που χρησιμοποιούμε τα τελευταία χρόνια υπόσχονται ότι εκπληρώνουν αυτήν την υπόσχεση. Για τη συνεργασία στη συγγραφή εγγράφων, τον προγραμματισμό ραντεβού, για την οργάνωση των σημειώσεων, για τις τηλεδιασκέψεις, για την ανάρτηση περιεχομένου στα social media, εκατομμύρια εργαζόμενοι και επαγγελματίες σε όλο τον κόσμο χρησιμοποιούν ένα ή πολύ περισσότερα από τα παραπάνω εργαλεία στην καθημερινότητά τους. Ιδιαίτερα, εδώ και δύο χρόνια, όταν και η πανδημία επιτάχυνε την ανάγκη για συνεργασία εξ’ αποστάσεως.

Το μήνυμα βέβαια πέρασε και στις εταιρείες που βρίσκονται πίσω από τις συγκεκριμένες εφαρμογές, εξελίσσοντάς τες ακόμα περισσότερο και με μία πληθώρα δυνατοτήτων παραμετροποίησης, ανάλογα με τις ανάγκες που έχει κάθε χρήστης.

Έτσι υπάρχουν εφαρμογές που πάνε το listing και το tracking σε άλλο επίπεδο, αφού μπορούν να δεχθούν μακροεντολές, να ενσωματώσουν στοιχεία από τρίτες εφαρμογές, να τραβήξουν δεδομένα από databases, να στείλουν αυτόματα mails, να παρακολουθούν και να ενημερώνουν αυτόματα για αλλαγές που μπορεί να προκύψουν και πολλές ακόμα λειτουργίες με σκοπό πάντα την αύξηση της παραγωγικότητας κατά την διάρκεια της ημέρας.

Το μέλλον των productivity apps

Η πανδημία λειτούργησε ως καταλύτης για τη χρήση software που εστιάζει στην παραγωγικότητα, ιδιαίτερα στον τομέα της εργασίας. Κυρίως, γιατί ανατράπηκε το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας και η υποχρέωση του υπαλλήλου να είναι παρών στο γραφείο του, σε όλη τη διάρκεια της εβδομάδας.

Όλες οι έρευνες δείχνουν ότι το υβριδικό μοντέλο, ένα δηλαδή μεικτό μοντέλο τηλεργασίας και παρουσίας στο γραφείο, είναι αυτό που θα επικρατήσει. Αναμενόμενα, αυτό δημιουργεί πολύ σημαντικές προοπτικές και για κάθε λογής productivity software, το οποίο θα εξακολουθήσει να χρησιμοποιείται και στο μέλλον. Σύμφωνα με μια μελέτη του 2020 από τη Grand View Research, η παγκόσμια αγορά λογισμικού διαχείρισης παραγωγικότητας αναμένεται να ξεπεράσει σε αξία τα 100 δισεκατομμύρια δολάρια μέχρι το 2027, εμφανίζοντας ένα μέσο ετήσιο ρυθμό ανάπτυξης σχεδόν 15%. Όπως αναφέρεται, βασικές -αν και αντίρροπες- δυνάμεις είναι τόσο η ανάγκη διαχείρισης του εργατικού δυναμικού από τις επιχειρήσεις, όσο και η ανάγκη για επικοινωνία και συνεργασία μεταξύ των απομακρυσμένων εργαζομένων. «Τα εργαλεία που αξιοποιούν την ατομικότητα των μελών της ομάδας και εστιάζουν ειδικά στις προκλήσεις του σύγχρονου χώρου εργασίας θα είναι πάντα περιζήτητα» συμπεραίνει η ίδια μελέτη.

Τεχνολογίες, όπως η τεχνητή νοημοσύνη και το Machine Learning, που χρησιμοποιούνται για να κάνουν μια εις βάθος ανάλυση των δεδομένων, να τα μετατρέψουν σε πρακτικές ιδέες και να μεγιστοποιήσουν την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων αναμένεται να παίξουν καταλυτικό ρόλο. Επιπρόσθετα, η μεταφορά αυτών των πλατφορμών στο cloud βελτιώνει τη συνδεσιμότητα, καθιστώντας κάθε λογής έγγραφα και αρχεία διαθέσιμα στο διαδίκτυο, παρέχοντας τη δυνατότητα κοινής χρήσης δεδομένων σε πραγματικό χρόνο.

Μήπως να κάνουμε ένα βήμα πίσω;

Προφανώς η τεχνολογία και οι εφαρμογές της αποτελούν ένα σημαντικό βοηθητικό εργαλείο, ωστόσο υπάρχει και ο αντίλογος, ο οποίος σχετίζεται με τον τρόπο που αξιολογείται η απόδοση. Άνθρωποι, όπως ο Κώστας και οργανισμοί μικρού μεγέθους, όπως το γραφείο του, χρειάζονται πάντα την τεχνολογία να τους πει πόσο αποτελεσματική ήταν η μέρα τους; Μήπως αντί για πόσα πράγματα έχουμε κάνει, κάνοντας «τικ σε ψηφιακά κουτάκια», έχει μεγαλύτερο νόημα να στραφούμε σε παραμέτρους που έχουν μεγαλύτερο νόημα; Μήπως το αν ήμασταν πιο καινοτόμοι στη μέρα μας έχει μεγαλύτερη σημασία; Μήπως τελικά η αποτελεσματικότητά κα η παραγωγικότητά μας μπορούν να λυθούν χωρίς την παρουσία της τεχνολογίας; Και μήπως τελικά η δική μας κρίση παραμένει ένα από τα πιο πολύτιμα εργαλεία αξιολόγησης της παραγωγικότητάς μας;

The post Πόση τεχνολογία χρειαζόμαστε για να μετράμε την παραγωγικότητά μας; appeared first on 2045.gr.

Η Πηνελόπη Ζ. θα δουλέψει στις διακοπές της. Το έκανε και πέρσι, αλλά πέρσι λόγω Covid και γενικής στενότητας δεν πήγε κανονικές διακοπές, πέρασε μόνο λίγες μέρες στο εξοχικό των γονιών της. Φέτος θα πάρει το λάπτοπ μαζί της στο νησί. Φιλοδοξεί να προχωρήσει κάποια από τα πρότζεκτ που έχει αναλάβει, δουλεύοντας το πολύ δύο ώρες τη μέρα. «Νωρίς το πρωί, πριν πάω για μπάνιο», όπως εξηγεί «ή και το μεσημέρι, αν βρω κάποιο ήσυχο παραλιακό καφέ με wi-fi και ωραία σκιά». 

Όσο περιγράφει το καλοκαιρινό της σχέδιο, γίνεται αντιληπτό ότι δεν την ενοχλεί η ιδέα της δουλειάς κατά τη διάρκεια των διακοπών. Ίσα – ίσα, θεωρεί ότι είναι μια ευκαιρία να ξαναδεί κάποια ζητήματα με καθαρό μυαλό και να κλείσει εκκρεμότητες: «Έτσι κι αλλιώς, με τον έναν ή με τον άλλον τρόπο όλο και κάτι θα έκανα», σχολιάζει. «Αντί να απαντάω σε μέιλ και WhatsApp από το κινητό, θα αφιερώσω συγκεκριμένες ώρες στο λάπτοπ μου και θα τελειώσω και κάποια πράγματα που δεν ήταν δυνατό να ολοκληρωθούν μέσα στην καθημερινή ροή της δουλειάς». 

Η Πηνελόπη, φυσικά, δεν είναι η μόνη που θα πακετάρει το λάπτοπ της στις αποσκευές των διακοπών. Χιλιάδες εργαζόμενοι στην Ελλάδα και δεκάδες εκατομμύρια ευρωπαίοι πολίτες θα παραμείνουν σε κάποιου είδους επαφή με τη δουλειά τους κατά τη διάρκεια της άδειάς τους. Το καλοκαίρι του 2022 αναμένονται να είναι ακόμα περισσότεροι και τα επόμενα καλοκαίρια ο αριθμός τους θα αυξάνεται γραμμικά. Ενδιαμέσως, τα φθινόπωρα, τους Χειμώνες και τις Ανοίξεις, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι θα βρίσκονται όλο και περισσότερες ώρες συνδεδεμένοι με τις εταιρείες, τα γραφεία ή τις κάθε είδους επαγγελματικές εστίες τους. Κάποιοι θα το κάνουν συνειδητά και από επιλογή, κάποιοι άλλοι θα αναγκαστούν να το κάνουν επειδή δεν θα έχουν άλλη επιλογή, αλλά για τους περισσότερους δεν θα τεθεί καν ζήτημα επιλογής: η διαρκής και ανά πάσα στιγμή διαθεσιμότητα είναι το αντίτιμο που θα καταβάλουν προκειμένου να απολαύσουν την εργασιακή τους ευελιξία ή για να προσαρμοστούν στη νέα υπό διαμόρφωση πραγματικότητα των ελαστικών ωραρίων. 

Το flexibility και η εργασία χωρίς ωράριο ήταν ούτως ή άλλως μια από τις κυρίαρχες τάσεις στις ανεπτυγμένες χώρες τα τελευταία χρόνια, ειδικά στις κοινότητες των νεότερων σε ηλικία εργαζόμενων, αλλά η πανδημία της Covid-19 και τα γενικευμένα λοκντάουν επέσπευσαν δραματικά την καθιέρωση της τηλεργασίας και της δουλειάς εκτός γραφείου ως καθιερωμένη -και σε κάποιες περιπτώσεις κυρίαρχη- συνθήκη εργασίας. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία που δημοσίευσε η Ευρωπαϊκή Ένωση, από το ξέσπασμα της Covid-19 και μέχρι σήμερα, η εργασία «από το σπίτι» έχει αυξηθεί κατά 30%, ποσοστό που αναμένεται να παραμείνει εξίσου υψηλό ή και να αυξηθεί τα επόμενα χρόνια. Η ίδια έρευνα αποκαλύπτει ότι όσοι εργάζονται τακτικά στο σπίτι τους έχουν διπλάσιες πιθανότητες να ξεπεράσουν τις 48 ώρες δουλειάς την εβδομάδα σε σχέση με τους εργαζόμενους με φυσική παρουσία στα γραφεία τους.

“Επιπλέον, ένας στους τρεις τηλεργαζόμενους δηλώνει ότι ασχολείται με τη δουλειά στον ελεύθερο χρόνο του καθημερινά. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους υπαλλήλους γραφείων είναι 5%.” 

Η πανδημία, λοιπόν, δεν μας έκλεισε μόνο στα σπίτια μας, αλλά μας εγκλώβισε ακόμα πιο δεσμευτικά στις δουλειές και στις επαγγελματικές μας υποχρεώσεις. Ταυτοχρόνως, ακύρωσε σε μεγάλο βαθμό τις όποιες προσπάθειες είχαν γίνει μέχρι πρόσφατα από κράτη και θεσμούς προκειμένου να δημιουργηθεί ένα νομικό πλαίσιο που θα προστατεύει το δικαίωμα των εργαζόμενων του 21ου αιώνα στην αποσύνδεση (το περίφημο right to disconnect). 

Όταν το ωράριο μπήκε στη ΜΕΘ

Η Πηνελόπη που θα κάνει διακοπές με το λάπτοπ της επιβεβαιώνει στο ακέραιο τα συμπεράσματα της Ε.Ε. Είναι υπάλληλος μιας εταιρείας μεσαίου μεγέθους που ασχολείται με την παραγωγή και την προώθηση οπτικοακουστικού περιεχομένου. Είναι μια δουλειά που τυπικά (με βάση τη σύμβασή της) έχει ωράριο, αλλά, όπως εξηγεί: «Πάντα κάτι προκύπτει. Ένα event, ένα γύρισμα, μια συνεννόηση με ανθρώπους που ζουν στο εξωτερικό, σε διαφορετικές timezones – είναι μια δουλειά που σε ακολουθεί και μετά το γραφείο. Συν τα μέιλ και τις συνεννοήσεις στο τσατ που, εννοείται, δεν σταματούν ποτέ». 

Έχοντας συνηθίσει να δουλεύει εκτός του ωραρίου της, παραδέχεται ότι η πανδημία δημιούργησε για εκείνη μια μάλλον βολική συνθήκη: «Η τηλεργασία μου ταιριάζει. Δουλεύοντας από το σπίτι γλιτώνω χρόνο από τις μετακινήσεις, ενώ περιορίζω σημαντικά και τα καθημερινά μου έξοδα. Συνολικά δουλεύω μάλλον περισσότερες ώρες, αλλά “σπαστές”. Μπορώ να κάνω διάλειμμα το μεσημέρι για να μαγειρέψω και να ξεκουραστώ και να συνεχίζω τη δουλειά αργότερα, το βράδυ». Η Πηνελόπη δεν έχει πρόβλημα να εργάζεται κάποιες ώρες τη νύχτα, από τη στιγμή που αυτό της αφήνει κενά μέσα στη μέρα για να ξεκουραστεί, να κάνει γυμναστική, να ψωνίσει ή να δει φίλους. «Αν ήταν στο χέρι μου θα ήθελα να συνεχίσω να εργάζομαι έτσι, από το σπίτι και χωρίς ωράριο», εξομολογείται, αλλά παραδέχεται ότι «είναι κάτι μου με βολεύει στη φάση ζωής που βρίσκομαι. Υπάρχουν στην εταιρεία συνάδελφοι με παιδιά και άλλες υποχρεώσεις που δυσκολεύονται να συμμετάσχουν σε απογευματινά calls ή δεν απαντούν σε κάποια νυχτερινά μέιλ». 

Ο Κωνσταντίνος Δ. είναι διευθυντής σύνταξης σε ένα μεγάλο ενημερωτικό website. Είναι μια δουλειά που de facto προϋποθέτει την ετοιμότητα και τη διαθεσιμότητα των εργαζομένων ανά πάσα στιγμή. Η δημοσιογραφία, άλλωστε, ποτέ δεν είχε ωράριο, αφού η επικαιρότητα είναι κάτι που εξελίσσεται διαρκώς, 24 ώρες το 24ωρο. Τα τελευταία χρόνια ειδικά, το πέρασμα από τον έντυπο στον ψηφιακό Τύπο κονιορτοποίησε τις ελάχιστες δυνατές πιθανότητες αποσύνδεσης που είχαν απομείνει στη διάθεση των εργαζομένων στο χώρο της ενημέρωσης. 

«Η digital δημοσιογραφία είχε προηγηθεί στον τομέα της πολύωρης επαγγελματικής επικοινωνίας και της διαρκούς διασύνδεσης», σχολιάζει χαρακτηριστικά ο Κωνσταντίνος. «Είναι ένας τομέας στον οποίο θεωρείται -και είναι- λογικό να απασχολείσαι πολλές ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου εργασίας σου. Ένας δημοσιογράφος οφείλει να είναι πάντα ενημερωμένος για το τι συμβαίνει στο πεδίο του ρεπορτάζ του». Σύμφωνα με τον δικό του επαγγελματικό κώδικα, είναι πιο δίκαιο τη μεγαλύτερη εμπλοκή εκτός ωραρίου να την έχουν οι προϊστάμενοι, οι οποίοι «πρέπει να λύνουν τα προβλήματα που προκύπτουν διαρκώς σε έναν ενημερωτικό οργανισμό» και «λιγότερο σωστό» να απασχολούνται στον ελεύθερο χρόνο τους οι υφιστάμενοι. «Προσπαθώ να μην ενοχλούνται συντάκτες μετά τη βάρδιά τους, αλλά ούτως ή άλλως παραμένουν δικτυωμένοι σε περίπτωση που προκύψει κάτι». 

Η πανδημία, πάντως, ενέτεινε την αίσθηση της διαρκούς διασύνδεσης με τη δουλειά ακόμα και σ’ αυτούς τους χώρους, στους οποίους υπήρχε ήδη διαμορφωμένη μια ανάλογη κουλτούρα. Όπως εξηγεί ο Κωνσταντίνος Δ. «στο κινητό μου παρακολουθούσα ήδη προ Covid το GMail, το WhatsApp, το Messenger, το Viber και το Slack. Σ’ αυτές τις εφαρμογές προστέθηκαν με την πανδημία το Zoom, το Google Meets, το Microsoft Teams, το Webex. Αυτό από μόνο του δημιουργεί ένα νέο οργανωτικό πρόβλημα κι ένα επιπλέον άγχος. Δεν χρησιμοποιούν όλοι τις ίδιες πλατφόρμες πχ, ενώ σε κάθε πλατφόρμα διαμορφώνονται αναγκαστικά πολλά διαφορετικά γκρουπ, οπότε χρειάζεται χρόνος και συγκέντρωση μόνο και μόνο για να οργανώσεις τις ομάδες και τις συζητήσεις κάθε φορά. Μοιραία, περνάμε όλοι περισσότερες ώρες συνδεδεμένοι και μάλιστα σε συνθήκες έντονου στρες. Και ας μην ξεχνάμε και τα video calls που μπήκαν στη ζωή μας. Μπορεί κατά τη διάρκεια του λοκντάουν να ένιωθες ότι είχες την άνεση να κάνεις ένα επαγγελματικό μίτινγκ φορώντας ένα πουκάμισο και από κάτω τη πιτζάμα σου, αλλά δεν είναι εύκολο να διατηρείς την προσήλωσή σου ή να μένουν όλοι προσηλωμένοι σε τέτοιες συνθήκες. Χρειάζεται μια διαφορετική πνευματική διαχείριση. Επιπλέον, από τη στιγμή που το call μπορεί να γίνει ανά πάσα στιγμή μέσα στη μέρα, είναι πολύ πιθανό την ίδια στιγμή στο σπίτι τα παιδιά να κάνουν τηλεκπαίδευση και γενικώς να δημιουργείται μια κατάσταση που καταλύει εντελώς την αίσθηση της οικιακής ιδιωτικότητας». 

Μια ενδιαφέρουσα παρατήρηση του Κωνσταντίνου Δ. είναι ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία δημοσιογράφοι ήταν από την πρώτη στιγμή πιο δεκτικοί σε κάθε είδους engagement όλο αυτό το διάστημα. «Ίσως αυτό να συμβαίνει γιατί οι παλιοί έχουν γαλουχηθεί με την κουλτούρα της εφημερίδας. Είναι “παντρεμένοι με τη δουλειά” τους κι έχουν συνηθίσει να είναι διαθέσιμοι». Οι νεότεροι προσπαθούν να θέτουν όρια στη διαθεσιμότητά τους. «Κάποιοι, μάλιστα, “κλείνουν” μετά τη βάρδια, σαν να δουλεύουν σε ταμείο στην τράπεζα». Κατά τη γνώμη του Κωνσταντίνου, αυτό δεν είναι απαραίτητα κακό. «Μπορεί αυτή να είναι η σωστή συμπεριφορά. Είναι μια συνειδητοποιημένη στάση, σε συνάρτηση και με τις αμοιβές που εισπράττουν τα νέα παιδιά που εργάζονται στον χώρο». 

Ο νομοθέτης άργησε μια μέρα 

“Η Ευρώπη προσπαθεί εδώ και μια δεκαπενταετία περίπου να θεσπίσει νόμους που θα επιτρέπουν στους εργαζόμενους να αποσυνδέονται από τις δουλειές τους χωρίς να αντιμετωπίζουν κυρώσεις από την εργοδοσία.” 

Η πρώτη χώρα που θεσμοθέτησε το δικαίωμα στο log off ήταν η Γαλλία, το 2016 και ακολούθησαν η Ιταλία το 2017 και η Ισπανία το 2018. Οι διατυπώσεις σε κάθε χώρα διαφέρουν, αλλά σε γενικές γραμμές οι νόμοι που ψηφίστηκαν προστατεύουν το δικαίωμα του εργαζόμενου να μην εμπλέκεται σε κάποιου είδους επαγγελματική επικοινωνία πέραν της εργάσιμης μέρας του και να μην αντιμετωπίζει κάποιου είδους κυρώσεις γι’ αυτό (να μην χάνει πχ, μια ενδεχόμενη προαγωγή επειδή δεν εργάζεται τα Σαββατοκύριακα). 

Η Γερμανία επέλεξε μια διαφορετική οδό, πέραν της νομοθετικής. Το υπουργείο Εργασίας και τα συνδικάτα έχουν συνάψει με τις μεγαλύτερες εταιρείες της χώρας συμφωνίες που προστατεύουν το δικαίωμα στην αποσύνδεση. Η Volkswagen, η Daimler και η Siemens ήταν οι πρώτες που συναίνεσαν. Σήμερα, για παράδειγμα, το καταστατικό της Volkswagen απαγορεύει στους υπαλλήλους της να δέχονται επαγγελματική αλληλογραφία στο smartphone τους μετά τις 18:15 και πριν τις 07:00. 

Στις 21 Ιανουαρίου 2021, το Ευρωκοινοβούλιο ενέκρινε (με 472 ψήφους υπέρ, 126 κατά και 83 αποχές) την πρόταση της Επιτροπής Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων της Ε.Ε. για τη θεσμοθέτηση του δικαιώματος στην αποσύνδεση στις χώρες της Ένωσης. Στο κείμενο του ψηφίσματος τονίζεται ότι «το δικαίωμα στην αποσύνδεση επιτρέπει στους εργαζομένους να αποφεύγουν να εμπλέκονται σε καθήκοντα, δραστηριότητες και ηλεκτρονική επικοινωνία που συνδέονται με την εργασία, όπως τηλεφωνικές κλήσεις, ηλεκτρονικά και άλλα μηνύματα, εκτός του χρόνου εργασίας τους, μεταξύ άλλων κατά τις περιόδους ανάπαυσης, τις δημόσιες αργίες και την ετήσια άδεια, την άδεια μητρότητας και πατρότητας, και άλλους τύπους άδειας, χωρίς να υφίστανται δυσμενείς συνέπειες». Σε άλλα σημεία του κειμένου αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι σε θέση να προγραμματίζουν τον χρόνο εργασίας τους ανάλογα με τις προσωπικές ευθύνες, ιδίως τη φροντίδα παιδιών ή ασθενών μελών της οικογένειας, ενώ υπογραμμίζεται ότι η «αύξηση της συνδεσιμότητας στον χώρο εργασίας δεν θα πρέπει να οδηγεί σε διακρίσεις ή αρνητικές συνέπειες όσον αφορά την πρόσληψη ή την εξέλιξη της σταδιοδρομίας». 

Το ψήφισμα της Ε.Ε. θίγει επιπλέον το ζήτημα της προστασίας των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, τα οποία στις συνθήκες της τηλεργασίας είναι διαρκώς εκτεθειμένα. Όπως αναφέρεται, «η πρόοδος όσον αφορά νέες τεχνολογικές δυνατότητες θα πρέπει να μην οδηγήσει στην απάνθρωπη χρήση ψηφιακών εργαλείων ούτε να εγείρει ανησυχίες όσον αφορά την ιδιωτική ζωή και τη δυσανάλογη και παράνομη συλλογή δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, την επιτήρηση και την παρακολούθηση των εργαζομένων. οι νέες μορφές εργαλείων παρακολούθησης του χώρου εργασίας και των εργασιακών επιδόσεων, που επιτρέπουν στις εταιρείες να παρακολουθούν εκτεταμένα τις δραστηριότητες των εργαζομένων, δεν θα πρέπει να θεωρούνται ευκαιρία για τη συστηματική παρακολούθηση των εργαζομένων». 

Όλα αυτά θα πρέπει να τα διασφαλίσει κάθε κράτος για τους δικούς του πολίτες, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους και τις εποπτικές αρχές προστασίας των δεδομένων. Για τα προσωπικά δεδομένα συγκεκριμένα, υπενθυμίζεται ότι «στις εργασιακές σχέσεις, η συναίνεση του εργαζομένου στην επεξεργασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα δεν μπορεί, υπό κανονικές συνθήκες, να θεωρείται ότι παρέχεται ελεύθερα και ότι, ως εκ τούτου, δεν είναι έγκυρη, καθώς υπάρχει σαφής ανισορροπία ισχύος μεταξύ του εργαζομένου που είναι το υποκείμενο των δεδομένων και του εργοδότη που είναι ο υπεύθυνος επεξεργασίας». 

Η ευρωπαϊκή οδηγία είναι σαφής και σε ό,τι έχει να κάνει με τις ποινές για τους εργοδότες που δεν σέβονται το δικαίωμα των εργαζομένων τους στην αποσύνδεση: πρέπει να είναι αυστηρές, να επιβάλλονται άμεσα κι εξίσου άμεσα να αποζημιώνεται και να αποκαθίσταται ο θιγόμενος εργαζόμενος. 

Το κείμενο της Ε.Ε. έχει συνταχθεί με σωστή λογική -σε γενικές γραμμές υπέρ των εργαζομένων- και προσεγγίζει με ευαισθησία και διορατικότητα τις περισσότερες παραμέτρους ενός προβλήματος που είναι όντως δύσκολο να αντιμετωπιστεί οριζόντια, με γενικές οδηγίες και διατάξεις που θα εφαρμόζονται καθολικά. Δυστυχώς, όμως, το πλαίσιο που φιλοδοξεί να θεσμοθετήσει ξεπεράστηκε από την εποχή, πριν καν τεθεί σε εφαρμογή, έστω και πιλοτική. Αυτό γιατί όλες οι σχετικές νομοθεσίες -τόσο η ευρωπαϊκή όσο και οι επιμέρους εθνικές- προσπαθούν να προστατεύσουν τον εργαζόμενο από την εκτός ωραρίου εργασία και να διασφαλίσουν ότι η αποσύνδεση κατά τον ελεύθερο χρόνο του δεν θα έχει δυσμενείς συνέπειες, θεωρώντας δεδομένη την ύπαρξη ενός συγκεκριμένου ωραρίου. 

Στην τηλεργασία, όμως, δεν υπάρχει ωράριο. Η εργάσιμη μέρα και η εργάσιμη εβδομάδα είναι έννοιες που καταλύθηκαν de facto όταν η πανδημία μας υποχρέωσε να δουλεύουμε από τα σπίτια μας. Η ευελιξία και το flexibility εμφανίζουν ενδεχομένως αρκετά πλεονεκτήματα για κάποιους εργαζόμενους, αλλά δημιουργούν ένα δυσεπίλυτο πρόβλημα για τον νομοθέτη: καταργούν αυτό που μέχρι σήμερα ορίζαμε ως «κανονικό ωράριο εργασίας» και θολώνουν πολύ το εργασιακό τοπίο. Πώς θα προστατεύσεις πχ τον εργαζόμενο από τις απλήρωτες υπερωρίες και την υποχρεωτική υπερεργασία όταν δεν μπορείς να υπολογίσεις με ακρίβεια πόσες ώρες εργάζεται;  

Η υφιστάμενη νομοθεσία λοιπόν, αντανακλά τις καλές προθέσεις ενός προ-πανδημικού κόσμου στο τζάμι ενός γραφείου που πλέον είναι άδειο και ίσως παραμείνει έτσι για πολύ καιρό ή και για πάντα. Ήδη, μάλιστα, κάποιες κατηγορίες εργαζομένων και σύσσωμη η νεόκοπη φυλή των ψηφιακών νομάδων, θεωρούν ότι κάποιες από τις «προστατευτικές» διατάξεις περιορίζουν την εργασιακή τους ευελιξία. Γιατί να μην μπορούν να τσεκάρουν και να απαντούν στα μέιλ τους όποια ώρα θέλουν; 

Η χαοτική ελληνική πραγματικότητα

Στις 19 Ιουνίου 2021 δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως ο Νόμος 4808/2021 «Για την προστασία της Εργασίας», ο οποίος ενσωματώνει κάποιες από τις οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την προστασία του δικαιώματος στην αποσύνδεση. 

Όπως αναφέρεται στο άρθρο 18: «Μετά το πέρας του ωραρίου του ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα να αποσυνδέεται από τα μέσα πληροφορικής και επικοινωνίας που χρησιμοποιεί για την εκτέλεση των καθηκόντων του». Στα σχόλια των πολιτών στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εσωτερικών κάποιοι καυτηριάζουν τη διατύπωση «έχει δικαίωμα να» (δεν θεσμοθετείται η υποχρεωτικότητα της τήρησης του ωραρίου) και κάποιοι άλλοι συνολικά την «προσπάθεια του νομοθέτη να εγκλωβίσει την τηλεργασία στα καλούπια διοικητικής λειτουργία-ελέγχου περασμένων αιώνων». Σε γενικές γραμμές, το έτσι κι αλλιώς ευαίσθητο δικαίωμα στην αποσύνδεση αντιμετωπίστηκε επιδερμικά, οπότε αντί να προσφέρουν λύσεις, οι νέες διατάξεις προσέθεσαν μερικές ακόμα τρύπες στον πρόσφατο εργασιακό νόμο. Και όλα αυτά, βέβαια, αφορούν αποκλειστικά στον δημόσιο τομέα. Για τους εργαζόμενους στην ελεύθερη αγορά δεν γίνεται κάποια αναφορά. 

Το θεμελιώδες πρόβλημα, σύμφωνα με τον Λουκά Αποστολίδη, νομικό με ειδίκευση στις εργασιακές σχέσεις και πρώην βουλευτή και υφυπουργό Εθνικής Άμυνας, είναι ότι ο περίφημος νόμος Χατζηδάκη δεν έχει ενσωματώσει πλήρως την ευρωπαϊκή οδηγία, αλλά κάποια μόνο σημεία της. «Η οδηγία του ευρωκοινοβουλίου για το δικαίωμα της αποσύνδεσης συνοδεύεται από 14 άρθρα ουσίας. Τα συνδικάτα, πχ, έχουν λόγο στη διαμόρφωση του πλαισίου. Εδώ τα συνδικάτα βγήκαν από τη συζήτηση, δεν έγινε καν δημόσια διαβούλευση». 

Σοβαρό θέμα σε βάρος των εργαζομένων αποτελεί το ζήτημα της «συναίνεσης» στις επιπρόσθετες ώρες τηλεργασίας και η σύνδεσή της με τα ρεπό. «Πρακτικά, ο εργοδότης μπορεί να μετατρέπει ένα τετράωρο σε εξάωρο κατά βούληση (τέσσερις ώρες “κανονικό” ωράριο και δύο επιπρόσθετες), να υποχρεώνει τον εργαζόμενο να δουλέψει το Σαββατοκύριακο και να του δώσει ένα ρεπό τη Δευτέρα». Προβληματική για τον κ. Αποστολίδη εμφανίζεται και η πρακτική εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας: «Ποιος μου απαγορεύει να έχω μια ειδική σχέση με τον εργοδότη μου; Να χτυπάω την ψηφιακή κάρτα στην ΕΡΓΑΝΗ και μετά να συνεχίσω να εργάζομαι; Ποιος θα με ελέγξει;». 

“Σύμφωνα με το Eurofound, του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για την Υγιεινή και Ασφάλεια, οι Έλληνες εργαζόμενοι δουλεύουν περισσότερες από 48 ώρες την εβδομάδα (το «ταβάνι» του θεσμοθετημένου εργάσιμου χρόνου στην Ευρώπη) σε ποσοστό 37.1%. “

Ακολουθεί η Ρουμανία με ποσοστό υπερεργασίας 29.1% και άλλες ανατολικές χώρες, ενώ για στις δυτικές ευρωπαϊκές χώρες τα ποσοστά των πολιτών που αγγίζουν ή ξεπερνούν το 48ωρο είναι από 9% ως 12%. «Η παραβίαση του ωραρίου στην Ελλάδα είναι τρεις φορές μεγαλύτερη σε σχέση με τις χώρες της ευρωζώνης», σχολιάζει ο Λουκάς Αποστολίδης, υπογραμμίζοντας μια ακόμα δομική ανωμαλία του νέου νομικού πλαισίου που ισχύει στη χώρα μας: «Αντίθετα με όσα ορίζει η ευρωπαϊκή οδηγία, εδώ ο εργαζόμενος που θέλει να καταγγείλει έναν εργοδότη που τον απέλυσε επειδή άσκησε το δικαίωμά του στην αποσύνδεση ή δεν δέχτηκε τις παραβιάσεις του ωραρίου του, θα πρέπει να καταφύγει στη δικαιοσύνη. Το πιο πιθανό είναι να δικαιωθεί, αλλά με τη γνωστή καθυστέρηση των ελληνικών δικαστηρίων. Επιπλέον, με βάση τα όσα προβλέπει ο νέος νόμος, θα πάρει κάποια αποζημίωση -τα μισά χρήματα περίπου απ’ όσα θα έπαιρνε με την προηγούμενη νομοθεσία- αλλά ο εργοδότης δεν θα έχει την υποχρέωση να τον ξαναπροσλάβει. Ποιος, λοιπόν, θα τολμήσει να κάνει καταγγελία μέσα σ’ αυτό το πλαίσιο;». 

Αύριο θα είναι μια εντελώς διαφορετική μέρα 

Η πρώτη χώρα η οποία επιχείρησε να αναπροσαρμόσει την εργασιακή της νομοθεσία στα δεδομένα της τηλεργασίας και της δουλειάς από το σπίτι, είναι η Ιρλανδία. Στις νέες διατάξεις, που προστέθηκαν στον ισχύοντα νόμο μετά την εμπειρία του λοκντάουν και τέθηκαν σε εφαρμογή στις 07/04/2021, γίνεται ισότιμη αναφορά στο δικαίωμα των τηλεργαζομένων και όσων εργάζονται με ευέλικτο ωράριο να μπορούν να εξισορροπήσουν την επαγγελματική και την ιδιωτική τους ζωή, διαχωρίζοντας τις με σαφήνεια. 

Ο ιρλανδικός νόμος προστατεύει (στη θεωρία) ακόμα και τους εργαζόμενους οι οποίοι δουλεύουν στο εξωτερικό, σε χώρες με διαφορετική ώρα από την έδρα της εταιρείας. Επιπλέον, συστήνει σε διευθυντές και στελέχη να επιβάλουν οι ίδιοι, υποχρεωτικά, την αποσύνδεση σε υπαλλήλους οι οποίοι συνηθίζουν να υπερβαίνουν το ωράριό τους. Ο πρωθυπουργός της Ιρλανδίας, Λίο Βαράντκαρ προσέθεσε και την παράμετρο ότι ο νέος εργασιακός νόμος θα περιορίσει αισθητά και τη δωρεάν εργασία, αφού, όπως εξήγησε, «όλο και περισσότεροι νέοι υποχρεώνονται να δουλεύουν χωρίς σύμβαση και χωρίς χρηματική αμοιβή από το σπίτι, προκειμένου να προσληφθούν σε ένα αόριστο μέλλον». 

Σε πρώτη φάση, πάντως, το νομικό update της Ιρλανδίας δεν αποδεικνύεται επαρκές, ούτε λειτουργικό, χωρίς να ευθύνονται γι’ αυτό οι Ιρλανδοί συνταγματολόγοι. Φαίνεται ότι ακόμα και όταν υπάρχουν καλές προθέσεις απ’ όλες τις πλευρές -της εργοδοσίας συμπεριλαμβανομένης- στην πράξη, το δικαίωμα στην αποσύνδεση συγκρούεται ευθέως με το δικαίωμα στο flexibility, την εργασιακή ευελιξία. Καλώς ή κακώς, η πανδημία επιτάχυνε ρεύματα και τάσεις που έχουν ήδη διαμορφώσει ένα τοπίο – έναν νέο -ψηφιακό- χώρο εργασίας και μια σύγχρονη πραγματικότητα, η οποία καθιστά ανεπαρκείς και παρωχημένους ακόμα και τους νόμους που ψηφίστηκαν για να προλάβουν αυτήν την καινούρια εποχή. 

Θέλοντας να περιγράψει τη μεγάλη εικόνα, ο Λουκάς Αποστολίδης (ετοιμάζει κι ένα βιβλίο με σχετικό θέμα και με τον γλυκόπικρο τίτλο «Η εργατική τάξη πάει στον Παράδεισο») εκτιμά ότι αφήνουμε πίσω μας τον βιομηχανικό τρόπο παραγωγής και εργασίας και τις συλλογικότητες που αυτός γέννησε και μεταβαίνουμε σε μια εποχή κατά την οποία η τηλεργασία θα κυριαρχήσει και θα επιβάλει νέα χαρακτηριστικά, ατομικά και κοσμοπολίτικα, που θα υπερβαίνουν τα εθνικά σύνορα, τους συμβατικούς χώρους και τις συνθήκες εργασίας. «Στο πρώτο μεταβατικό διάστημα, θα δούμε τον εργασιακό χώρο να κατακερματίζεται και την εργασία να μετατρέπεται στο πιο φθηνό εμπόρευμα στον πλανήτη», εκτιμά με μεγάλη δόση απαισιοδοξίας ο κ. Αποστολίδης. «Το τοπίο τελικά θα το καθορίσουν οι σύγχρονοι ψηφιακοί νομάδες, που στα επόμενα χρόνια θα αποτελούν το 15%-20% του εργατικού δυναμικού και μεσοπρόθεσμα θα βγουν ευνοημένα τα κράτη που θα μπορέσουν να τους αξιοποιήσουν». 

Πιο άμεσα και για τη δική μας χώρα, οι σκέψεις του είναι εξίσου σκοτεινές. «Πολύ φοβάμαι ότι η κυβερνητική πολιτική στον τομέα των εργασιακών και των ασφαλιστικών δικαιωμάτων μας μετατρέπει σε βαλκανική χώρα. Αντί να αναβαθμίσουμε το κοινωνικό μας προφίλ, με στόχο να αγγίξουμε τον ευρωπαϊκό μέσο όρο, κατευθυνόμαστε ολοταχώς και χωρίς φρένα προς το βαλκανικό πρότυπο. Από τη στιγμή, βέβαια, που υπάρχουν οι ευρωπαϊκές οδηγίες, που έχουν υπερνομική ισχύ, οι Έλληνες εργαζόμενοι που διαμαρτύρονται και καταγγέλλουν θα δικαιώνονται στα δικαστήρια, αλλά αυτό  ήδη αποτελεί συνταγματικό πρόβλημα. Από το 2015 και μέχρι σήμερα τίποτα δεν κερδήθηκε από εργαζόμενο ή συνταξιούχο χωρίς δικαστική απόφαση».

Ο Κωνσταντίνος Δ. είναι απαισιόδοξος ως προς τη νομική προστασία του δικαιώματος στην αποσύνδεση -«Από τη στιγμή που δεν υπάρχουν ασφαλιστικές δικλείδες για τους εργαζόμενους, θα καταστρατηγηθεί όπως όλα τα άλλα δικαιώματα»- αλλά ευελπιστεί ότι αργά ή γρήγορα η αγορά θα αυτορυθμιστεί. «Για τα επαγγέλματα στα οποία εκ των πραγμάτων δεν γίνεται να τηρηθεί κάποιο συγκεκριμένο ωράριο, θα πρέπει ενδεχομένως η -προσδοκώμενη και μάλλον προαπαιτούμενη- υπερεργασία να συνυπολογίζεται στην αμοιβή του εργαζόμενου. Είναι κάτι τόσο σημαντικό όσο το δώρο, η άδεια κλπ». Από εκεί και πέρα, εκτιμά ο Κωνσταντίνος, θα φανεί ότι είναι προς το συμφέρον όλων των πλευρών να υπάρχει αλληλοσεβασμός και συνεργασία: «Εγώ ο ίδιος οφείλω να προστατεύσω τον εργαζόμενό μου και να μην τον κάψω, γιατί στην τελική καίω την ίδια μου τη δουλειά». 

Αυτή περίπου είναι η γραμμή σκέψης που επικρατεί σε πολλές ανεπτυγμένες χώρες. Η Έιλιν Σκόφιλντ, διακεκριμένη εργατολόγος στο Ηνωμένο Βασίλειο, την εκφράζει ως εξής: «η πανδημία όντως διαμόρφωσε ή καθιέρωσε νέες εργασιακές συνθήκες, αλλά όλοι αναγκαστήκαμε να προσαρμοστούμε σ’ αυτές με τον πιο σκληρό τρόπο, σε μια κατάσταση πανικού. Ίσως πρέπει να περιμένουμε να περάσει οριστικά ο αντίκτυπος της πανδημίας και μετά να επιτρέψουμε σε εργοδότες και εργαζόμενους να ορίσουν από κοινού τη “νέα κανονικότητα” της δουλειάς τους». 

Η σκέψη ότι μια εταιρεία θα πρέπει στο εξής να προστατεύσει τους υπαλλήλους της γιατί αυτό είναι το καλύτερο που έχει να κάνει, ενέχει έναν πολύ γοητευτικό ρομαντισμό, αλλά οδηγεί αυτομάτως και σε τρομακτικούς συνειρμούς. Η λαϊκή μας σοφία θα έβλεπε εδώ μια κλασική περίπτωση στην οποία ο λύκος καλείται να φυλάξει τα πρόβατα. Θα ήταν, όμως, το ίδιο επιφυλακτικός ο παραδοσιακός μας θυμόσοφος, αν ήξερε ότι τα πρόβατα δεν θα βρίσκονταν κλεισμένα στο μαντρί, αλλά θα βοσκούσαν το καθένα μόνο του, όπου γουστάρει, πολλά χιλιόμετρα μακριά από τον λύκο; 

Αυτό είναι κάτι που δεν το ξέρουμε, αλλά θα το μάθουμε σύντομα, θέλουμε δεν θέλουμε. Θα μας δώσει ίσως κάποιες πρώτες απαντήσεις η Πηνελόπη Ζ. όταν γυρίσει από τις διακοπές στο νησί, πολλά μίλια μακριά από το μαντρί, στις οποίες θα έχει δουλέψει «για μερικές ώρες». Απαντήσεις θα πάρουμε απ’  όλα τα παιδιά της δικής της γενιάς. Από τους νέους εργαζόμενους, οι οποίοι μετά από δέκα χρόνια κρίσης κι έπειτα από ενάμιση χρόνο περιορισμών και αναστολής, θα βρεθούν αντιμέτωποι με τους λύκους όχι ως πρόβατα, αλλά ως εκείνοι που επί της ουσίας διαμόρφωσαν το τοπίο και που σίγουρα θα καθορίσουν τα όρια του βοσκότοπου τα επόμενα χρόνια. 

The post Το δικαίωμα στην αποσύνδεση και οι παρενέργειες της Covid appeared first on 2045.gr.

Γράφει η Ιωάννα Φίλη*

Τι ειρωνεία! Μετά από πλήθος ενθαρρυντικών ερευνών και επιστημονικών άρθρων που έχουν δημοσιευθεί τα τελευταία 20 χρόνια, χρειάστηκε μία παγκόσμια απειλή για να καμφθεί κάθε αντίσταση των επιχειρήσεων ή/και των εργαζομένων στην υιοθέτηση και εφαρμογή της εργασίας εξ αποστάσεως.

Ποιος θα το φανταζόταν έναν χρόνο πριν, ότι το καθεστώς remote working θα γινόταν σχεδόν υποχρεωτικό ή και η αποκλειστική μορφή παροχής εργασίας σε κάποιους κλάδους;

Τι πρόκειται να γίνει όμως στον χώρο της εργασίας, όταν η πανδημία Covid-19 θα έχει τελειώσει; Θα εξακολουθήσει να υπάρχει η δυνατότητα για εργασία εξ αποστάσεως και εάν ναι, σε ποια μορφή; Ποιες εργασιακές αλλαγές θα φέρει αυτό; Aς πιάσουμε όμως το νήμα από την αρχή.

Το υβριδικό μοντέλο εργασίας πρέπει να θεωρείται βέβαιο

Αναπόσπαστα μέρη της εργασίας είναι η ασφάλεια και η υγεία. Είναι ίσως η πρώτη φορά που κράτη και επιχειρήσεις ανταποκρίθηκαν και ανασυγκροτήθηκαν άμεσα στην παγκόσμια αυτή απειλή, παρέχοντας στους εργαζομένους τη δυνατότητα για εξ αποστάσεως εργασία.

Η ασφάλεια θα παραμείνει το νούμερο 1 ζητούμενο και επειδή ο ανθρώπινος παράγοντας, στην μετα-covid εποχή, θα αναδειχθεί ως ο κρισιμότερος στρατηγικός πόρος των επιχειρήσεων, η σχέση επιχείρησης-εργαζομένου πρέπει να επαναπροσδιοριστεί.

Η παγκόσμια τάση φαίνεται πως είναι, να υιοθετηθεί ένα νέο εργασιακό καθεστώς, το υβριδικό πλαίσιο εργασίας: μία μίξη φυσικής παρουσίας στο γραφείο και εξ αποστάσεως εργασίας για τον εργαζόμενο. Και για κάποιες επιχειρήσεις, πιο έτοιμες να το αποδεχτούν και να το υποστηρίξουν, οι εργαζόμενοι θα επιλέξουν είτε να επιστρέψουν κανονικά στο γραφείο, είτε να εξακολουθήσουν να εργάζονται αποκλειστικά από το σπίτι.

Όλα αυτά βέβαια υπό το πρίσμα της φύσης της εργασίας, δηλαδή εάν είναι «πνευματική/γνωστική» (knowledge work), ή «χειρωνακτική» (manual work), καθώς και εάν παρέχεται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο πρόσβαση στα αναγκαία συστήματα (software, βάσεις δεδομένων κ.λπ).

Η εργασία από το σπίτι (WFH – Working from Home) τείνει στο εξωτερικό, να υποκατασταθεί από την εργασία από οπουδήποτε (WFA – Working from Anywhere), αλλάζοντας κατα πολύ τη ψυχολογία των εργαζομένων και τους τρόπους απόδοσης.

Σωστά αναρωτιέται η Microsoft, αν είμαστε έτοιμοι για αυτό το νέο υβριδικό τρόπο εργασίας. Αυτός ο τύπος ευέλικτης εργασίας προϋποθέτει σημαντικό διοικητικό και οργανωτικό ανασχηματισμό, τον σχεδιασμό μιας εντελώς νέας πολιτικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και βεβαίως μια εντελώς νέα ματιά στη διαχείριση των χρηματοοικονομικών και των φυσικών πόρων της επιχείρησης (γραφεία, εξοπλισμό, κτίρια, τεχνολογικά συστήματα).

“Remote” υπάλληλοι ή κανονικοί;

Δεν είναι λίγα τα ερωτήματα που προκύπτουν για το ανθρώπινο δυναμικό και τα διαφορετικά είδη εργαζομένων. Πρόκειται για ένα διευρυμένο ‘menu’ τρόπου και τόπου παροχής εργασίας, που δεν το είχαμε φανταστεί – πόσο περισσότερο οι επιχειρήσεις.

Οι επιχειρήσεις πρέπει να είναι έτοιμες να ξεπεράσουν τις παραδοσιακές σχέσεις εργασίας: αορίστου χρόνου, ορισμένου χρόνου, εποχιακός, μόνιμος και να μελετήσουν τη μερική ή αποκλειστικά εργασία εξ αποστάσεως (partly in-site, fully remotely).

Δεν είναι άλλωστε τυχαίο ότι οι δημοσιεύσεις νέων θέσεων εργασίας στο LinkedIn με αποκλειστικά εργασία εξ αποστάσεως πολλαπλασιάστηκαν διεθνώς στην περίοδο της πανδημίας.

Ποιές εργασιακές αλλαγές πρέπει να προβλέψουν οι επιχειρήσεις;

Σημαντικά είναι τα ερωτήματα για τη νέα εργασιακή εποχή μετά την πανδημία, αλλά και η ετοιμότητα των επιχειρήσεων να ανταποκριθούν σε αυτά:

1. Θα είναι στη διακριτική ευχέρεια του εργαζομένου να επιλέξει, ή όχι, ένα υβριδικό πλαίσιο εργασίας; Δηλαδή να εργάζεται κάποιες ημέρες από το σπίτι και κάποιες στο γραφείο;
2. Θα μπορεί κάποιος να επιλέξει να εργάζεται αποκλειστικά από το σπίτι ή απ’ οπουδήποτε αλλού τον εξυπηρετεί (work from anywhere);
3. Πώς θα γίνεται η αρχική εκπαίδευση, ή η εμπειρική καθοδήγηση (on the job training) των νέων εργαζομένων;
4. Πώς θα ελέγχεται η παραγωγικότητα του εργαζόμενου;
5. Πώς θα αξιολογείται ο εργαζόμενος από την επιχείρηση και με ποια κριτήρια;
6. Πώς θα επηρεαστούν στοιχεία κουλτούρας και οργάνωσης της επιχείρησης όπως εμπιστοσύνη, δημιουργικότητα, ομαδική συνεργασία, καινοτομία;
7. Πώς θα επαναπροσδιοριστούν τα Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας (Job Descriptions);
8. Σε περίπτωση διαχείρισης κρίσης της επιχείρησης ή του κλάδου της, θα υπάρχει ανάλογη ετοιμότητα και ανάδραση εάν οι πλειοψηφία των εργαζομένων εργάζεται εξ αποστάσεως;
9. Θα υπάρξει κάποιο κανονιστικό πλαίσιο / αναθεώρηση της εταιρικής πολιτικής (corporate policy) και κατευθυντήριες γραμμές για το συγκεκριμένο εργασιακό status της εξ αποστάσεως εργασίας;

“Αντίθετα, το μοναδικό μη χρηματικό όφελος της εργασίας από παντού για τον εργαζόμενο είναι η επιλογή του να ζήσει όπου επιθυμεί”

Νέα θέματα: παρουσία, «απουσία» και παραγωγικότητα

Συζητώντας με επιχειρηματίες, καταλάβαμε, πως υπάρχει σε αρκετούς η αντίληψη πως η εργασία εξ αποστάσεως έχει αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα των εργαζομένων. Αυτό όμως καταρρίπτεται μέρα με τη μέρα από σημαντικές έρευνες που δείχνουν ακριβώς το αντίθετο.

Αντιθέτως με την παραγωγικότητα, στοιχεία όπως η δημιουργικότητα, η καινοτομία, η ομαδική εργασία, η εμπιστοσύνη, η καθοδήγηση (on the job training) είναι τομείς που ενισχύονται περισσότερο, όταν υπάρχει φυσική και διαπροσωπική επαφή.

Οδηγούμαστε στην ανάγκη ενός νέου ορισμού και μέτρησης της αξίας της «παρουσίας» στην εργασία (όταν αυτή δεν συνδέεται με τη φυσική παρουσία στο γραφείο). Δημιουργούνται πολλά ερωτήματα για το πως θα υπολογίζεται αυτή:

• Χρόνος παραμονής στην οθόνη του υπολογιστή;
• Χρόνος συμμετοχής σε τηλε-διασκέψεις;
• Παρακολούθηση του αριθμού των απεσταλμένων υπηρεσιακών emails;
• Αριθμός τηλεφωνημάτων προς/από την εργασία ή προς/από τους πελάτες;
• Καταγραφή & παρακολούθηση του αριθμού των εργασιών, εγγράφων, παρουσιών, υπολογιστικών φύλλων που αποστέλλονται από τον εργαζόμενο;
• Software που καταγράφουν πόσα tasks / projects / actions ολοκληρώθηκαν;

Μπορεί σε κάποιες περιπτώσεις, όταν η τηλε-εργασία γίνεται χωρίς τηλε-συνεργασία ή τηλε-διασκέψεις, να εκληφθεί ως «απουσία»; Το γεγονός ότι κάποιος, λόγω της φύσης της εργασίας του δεν έρχεται σε επικοινωνία με συνεργάτες ή πελάτες δεν σημαίνει απαραιτήτως ότι δεν εργάζεται. Πως θα το αντιμετωπίσουν οι διευθυντές ομάδων; Το working productivity γίνεται σημαντικό θέμα όπως καταδεικνύει έρευνα της Deloitte.

Επαναπροσδιορισμός της αξιολόγησης των εργαζομένων

Μία άλλη σημαντική παράμετρος στον υβριδικό τρόπο εργασίας είναι η προσωπική αξιολόγηση (performance review) του προσωπικού. Θα υπάρξουν ειδικά κριτήρια αξιολόγησης όσων παρέχουν μερικώς ή αποκλειστικώς εργασία εξ αποστάσεως; Η τεκμηριωμένη αξιολόγηση του εργαζομένου, χωρίς υποκειμενικές κρίσεις ήταν πάντα το ζητούμενο…

Στην εργασιακή εποχή μετά την πανδημία, ίσως να απαιτηθεί η εγκατάλειψη των παραδοσιακών τρόπων και φορμών αξιολόγησης και η εισαγωγή πιο σύγχρονων και αντικειμενικών συστημάτων αξιολόγησης. Πιο αντικειμενικά συστήματα αξιολόγησης που συγκλίνουν με κοινή συναίνεση ή κατά κοινή διαπίστωση σε αξιολόγηση της δυναμικής του κάθε εργαζόμενου, συνυπολογίζοντας τόσο τις κοινωνικές όσο και τις τυπικές δεξιότητες (social capital – human capital).

On the job training – remote working: 0 – 1

Σημαντική πρόκληση για την μερική ή πλήρη υιοθέτηση της τηλε-εργασίας είναι πως θα γίνεται η ουσιαστική εκπαίδευση των νέων εργαζομένων. Βεβαίως οι μεγάλες εταιρίες έχουν επενδύσει σε μικρά βίντεο καθοδήγησης, αλλά η εμπειρία τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα έχει δείξει, ότι κανένα business ή brand manual, οδηγός καλής πρακτικής, εσωτερικός κανονισμός, εγκύκλιος και γενικότερα γραπτή οδηγία, δεν μπορεί να υποκαταστήσει τη δια ζώσης εκπαίδευση μέσω της φυσικής παρουσίας και καθοδήγησης.

Τα πιο σημαντικά πρακτικά θέματα στην εκπαίδευση, είναι όσα γνωρίζουν και μεταλαμπαδεύουν οι παλαιότεροι στους νεότερους, η διάδραση με διαφορετικά τμήματα και λειτουργίες της επιχείρησης, τα οποία δυστυχώς δεν γράφονται σε κανενός είδους οδηγό, αλλά αποκτούνται μόνο εμπειρικά και μεταφέρονται ως παράδειγμα, αυθόρμητα όταν προκύπτει παρόμοια περίπτωση ή συνθήκη.

Θεσμοθέτηση της εξ αποστάσεως εργασίας, ως μόνιμο μέτρο;

Η εξ αποστάσεως εργασία που θεσμοθετήθηκε και ισχύει ως προσωρινό μέτρο, μετά την έναρξη της πανδημίας τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα, αποτελεί ένα σημαντικό ‘test drive’ των εργασιακών δεδομένων.

Είναι μια πρόκληση η οποία θα πρέπει να αναλυθεί έγκαιρα από τις επιχειρήσεις και τα κράτη, να ληφθούν υπόψη τα αποτελέσματα εκτεταμένων ερευνών για τις επιπτώσεις της εξ αποστάσεως εργασίας τόσο στις επιχειρήσεις όσο και στους εργαζομένους και εφόσον βάσει cost/benefit analysis τα οφέλη θα είναι σημαντικότερα ή τα κόστη θα είναι τεκμηριωμένα χαμηλότερα από την προ-covid 19 εποχή, η εξ αποστάσεως εργασία να υιοθετηθεί και να θεσμοθετηθεί σε μόνιμη βάση ως εναλλακτικός τρόπος εργασίας.

* Η Ιωάννα Φίλη είναι Eιδική Επιστήμων με ειδίκευση σε θέματα Οργάνωσης και Διοίκησης. Έχει διατελέσει στέλεχος Marketing στις εταιρίες Unilever και Vodafone. Είναι πτυχιούχος του Τμήματος Οργάνωσης & Διοίκησης του Πανεπιστημίου Πειραιώς και κάτοχος MSc in Marketing- University of Stirling, ενώ έχει λάβει πιστοποίηση από το The Wharton School- University of Pennsylvania για εξειδικευμένα θέματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και εφαρμογών HR Analytics. Αυτό το διάστημα παρακολουθεί το διδακτορικό πρόγραμμα PhD in Business Administrationτου European University of Cyprus με ερευνητικό ενδιαφέρον για θέματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

The post Η τηλεργασία φέρνει μεγάλες εργασιακές αλλαγές appeared first on 2045.gr.

«Βλέπουμε τον κορονοϊό ως μια μεγάλη ευκαιρία. Σε μία εποχή που μπορείς να δουλέψεις από παντού, γιατί να μην δουλέψεις από την Ελλάδα, υπό την προϋπόθεση ότι πληρούνται κάποιες βασικές προϋποθέσεις;». Στις αρχές Δεκεμβρίου 2020 και στο πλαίσιο του 31^ου  Greek Economic Summit ο πρωθυπουργός Κυριάκος Μητσοτάκης επαναλαμβάνει για πολλοστή φορά τους τελευταίους μήνες την πρόθεση της ελληνικής κυβέρνησης να προσκαλέσει τους ψηφιακούς νομάδες (digital nomads) ανά τον κόσμο για να έρθουν και να εργαστούν από τη χώρα μας.

Στη διάρκεια του Φθινοπώρου έχουν προηγηθεί αντίστοιχες δηλώσεις τόσο από τον ίδιο τον πρωθυπουργό όσο και από στελέχη της κυβέρνησης, ακολουθώντας την πρακτική άλλων χωρών που επενδύουν στην προσέλκυση αυτής της ομάδας εργαζόμενων.

Όμως πριν όμως δούμε τα γιατί, τα πως αλλά και τα οφέλη μιας τέτοιας στρατηγικής χρειάζεται να γνωρίσουμε καλύτερα αυτούς τους ψηφιακούς νομάδες.

Ποιοι είναι οι ψηφιακοί νομάδες;

Την πρώτη αναφορά του όρου «ψηφιακός νομάς» (digital nomad) τη συναντάμε στο ομώνυμο βιβλίο του 1997, από τους Tsugio Makimoto και David Manners. Οι δύο συγγραφείς σημειώνουν είκοσι τέσσερα χρόνια πριν ότι «οι υπάρχουσες και μελλοντικές δυνατότητες που θα παρέχει η τεχνολογία σε συνδυασμό με τη φυσική ροπή του ανθρώπου να ταξιδεύει θα προσφέρει στην ανθρωπότητα τη δυνατότητα να ζει, να εργάζεται και να υπάρχει εν κινήσει».

Αυτός είναι ο ψηφιακός νομάς, ένας εργαζόμενος, το αντικείμενο της εργασίας του οποίου τον έχει απελευθερώσει όχι μόνο από το γραφείο αλλά ακόμα και από την ανάγκη μιας σταθερής μόνιμης κατοικίας. Μπορεί να εργαστεί από το σπίτι του, από το διπλανό καφέ, από ένα συνεργατικό χώρο, από το χωριό του, ακόμα και από μία διαφορετική χώρα από αυτή της προέλευσής του. Στη διάρκεια των χρόνων και με την εξέλιξη της τεχνολογίας τον συναντούσαμε σε συγκεκριμένα επαγγελματικά πεδία. Συνήθως ελεύθερος επαγγελματίας ή συμβαλλόμενος με κάποιας μορφής έργου, όπως graphic designer, σύμβουλος, παραγωγός περιεχομένου, συγγραφέας ή μεταφραστής βιβλίων, software developer, διαχειριστής σελίδων social media κ.α.

Ο όρος digital nomad εμπορικοποιήθηκε, πέρασε στο λεξιλόγιο εταιρειών και προϊόντων, η Dell έφτιαξε ομώνυμο site, έγινε ξεχωριστή στήλη στο National Geographic για σειρά ετών, ντοκιμαντέρ, ενώ ιδιαίτερα από το δεύτερο μισό και έπειτα της προηγούμενης δεκαετίας είδαμε να γεννιούνται πλήθος πλατφορμών δικτύωσης και πληροφόρησης αυτών των ομάδων πληθυσμού, που αργά αλλά σταθερά αυξάνονταν. Σύμφωνα με μια έρευνα της Forrester Research που δημοσιεύτηκε το καλοκαίρι του 2020 το σύνολο των ψηφιακών νομάδων παγκοσμίως στο τέλος του 2019 κυμαινόταν κοντά στα 5 εκατομμύρια. Πολλαπλάσιοι ήταν εκείνοι που τους γοήτευε η ιδέα να υιοθετήσουν αυτό το μοντέλο εργασίας.

O κορονοϊός επιτάχυνε το κίνημα των ψηφιακών νομάδων

Σύμφωνα με την ίδια έρευνα της Forrester Research, μετά την πανδημία πολύ περισσότεροι, (όχι μόνο οι Millennials που θεωρούνται ο πυρήνας του ρεύματος) «αναμένεται να υιοθετήσουν ακόμη πιο έντονα αυτόν τον τρόπο εργασίας, καλλιεργώντας νέες πτυχές της ψηφιακής νομαδικής εργασιακής κουλτούρας».

Ο κορονοϊός και η εξάπλωση της πανδημίας αποτελεί σημείο-σταθμό για το κίνημα των ψηφιακών νομάδων. Η απότομη στροφή προς την τηλεργασία από την Άνοιξη και έπειτα ανέδειξε ότι τελικά ο αριθμός των εργαζόμενων που μπορούσε να εργαστεί εκτός γραφείου ήταν πολύ περισσότερος από αυτόν που φαντάζονταν οι επιχειρήσεις. Ήδη από τις πρώτες ημέρες εφαρμογής του lockdown (Απρίλιος 2020) μόνο στις ΗΠΑ η έρευνα καθηγητών από το Πανεπιστήμιο του Σικάγο έδειξε ότι το 37% των δουλειών μπορεί να γίνει από το σπίτι, με τον κλάδο της εκπαίδευσης να είναι αυτός που θα μπορούσε να προσαρμοστεί πιο γρήγορα και μαζικά σε αυτό το μοντέλο εργασίας (83%). Αυτό λοιπόν που δεν κατάφερε η τεχνολογία από μόνη της ή οι δομές των επιχειρήσεων το κατάφερε τελικά η πανδημία.

“O κορονοϊός έσπασε πολιτισμικούς και τεχνολογικούς φραγμούς που εμπόδισαν την απομακρυσμένη εργασία στο παρελθόν, θέτοντας σε κίνηση μια διαρθρωτική αλλαγή στον τόπο που γίνεται η εργασία – McKinsey”

Επιστρέφοντας στα ευρήματα της Forrester Research, οι αναλυτές της εκτιμούν ότι μέχρι το 2030 η εργασία από το σπίτι για τα στελέχη των επιχειρήσεων θα είναι η κανονικότητα και η εργασία από το γραφείο η εξαίρεση.

Όμως η πανδημία δεν άλλαξε μόνο την κουλτούρα των επιχειρήσεων, που είναι πλέον πιο δεκτικές στην τηλεργασία (τόσο ώστε ονόματα όπως η Microsoft το προηγούμενο Φθινόπωρο να προσφέρει την ευχέρεια μόνιμης εργασίας από το σπίτι σε ομάδες εργαζομένων της) αλλά και η πλειοψηφία των εργαζόμενων προτιμούν αυτό το μοντέλο εργασίας. Ενδεικτική είναι η έκθεση του YouGov (Ιανουάριος 2021), επίσης για την αμερικανική αγορά εργασίας.

Αξίζει να σημειώσουμε ότι πολύ πριν το ξέσπασμα του κορονοϊού, το 2016, υπήρχαν εκτιμήσεις που ανέβαζαν τον αριθμό των ψηφιακών νομάδων μέχρι το 2035 ακόμα και στο 1 δισ. ανθρώπους. Ανεξάρτητα από το αν επιβεβαιωθεί η συγκεκριμένη εκτίμηση, είναι δεδομένο ότι στα επόμενα χρόνια, όταν η ανθρωπότητα ξεπεράσει την πανδημία, ομαλοποιηθούν οι αεροπορικές πτήσεις και η καθημερινότητα «επανέλθει» στη νέα κανονικότητα, εκατοντάδες εκατομμύρια ανθρώπων σε όλο τον κόσμο θα έχουν αλλάξει τις προτεραιότητές τους για τον τρόπο και το χώρο που εργάζονται. Και αυτή η αλλαγή προτεραιοτήτων πιθανότατα θα πυροδοτήσει το μεγάλο κύμα των ψηφιακών νομάδων.

Οι χώρες διεκδικούν τους ψηφιακούς νομάδες

Την πρόθεση πολλών εκατομμυρίων εργαζόμενων να υιοθετήσουν το μοντέλο των ψηφιακών νομάδων τώρα και πολύ περισσότερο τα επόμενα χρόνια έχουν αντιληφθεί και τα κράτη. Από το καλοκαίρι του 2020 και έπειτα δεκάδες χωρών έχουν δημιουργήσει ειδικά προγράμματα χορήγησης άδειας παραμονής με στόχο να προσελκύσουν αυτές τις ομάδες εργαζομένων.

Στη λίστα αυτή των κρατών συναντάμε εξωτικούς προορισμούς, όπως το νησί Μπαρμπάντος ή την Ανγκουίλα, τα νησιά Κέιμαν ή τις Βερμούδες την Κόστα Ρίκα, αλλά και ευρωπαϊκές χώρες, μεταξύ των οποίων η Γερμανία, η Γεωργία, η Εσθονία, η Πορτογαλία, η Νορβηγία. Τα κριτήρια για τη χορήγηση της άδειας ποικίλουν με παραμέτρους, όπως η ηλικία, ο χρόνος παραμονής ή το εισόδημα του ενδιαφερόμενου, ενώ η Νορβηγία προσφέρει την άδεια παραμονής μόνο σε όσους ενδιαφέρονται να μετακομίσουν στο Αρχιπέλαγος Σβάλμπαρντ στον Αρκτικό Κύκλο. Αντίστοιχα, ποικίλλουν και οι παροχές, με την πιο σημαντική να είναι εκείνη των φορολογικών κινήτρων.

Στο παιχνίδι της προσέλκυσης των ψηφιακών νομάδων μπήκε επίσημα από το Φθινόπωρο του 2020 και η Ελλάδα, η οποία ανακοίνωσε τα φορολογικά κίνητρα και κριτήρια στους ενδιαφερόμενους. Εκτός όμως του οικονομικού κινήτρου η Ελλάδα διαθέτει αρκετά ακόμη θέλγητρα που μπορούν να προσελκύσουν τους ψηφιακούς νομάδες. Η γεωγραφική θέση της, το κοινό ευρωπαϊκό νόμισμα και η εγγύτητά της με χώρες που αποτελούν μεγάλες αγορές προέλευσης ψηφιακών νομάδων, η ποιότητα ζωής και ο καιρός είναι αδιαμφισβήτητα πλεονεκτήματα του «ελληνικού πακέτου» που μπορούν να κεντρίσουν το ενδιαφέρουν.  

Οι ψηφιακοί νομάδες αντίδοτο του brain drain

Εκτός όμως από τα άμεσα οφέλη (έσοδα) η Ελλάδα -όπως και άλλες χώρες- ευελπιστεί να αποκομίσει (ίσως σημαντικότερα) έμμεσα οφέλη. Σύμφωνα με τον Ιωάννη Σκλάβο (Partner στο φορέα επιχειρηματικότητας Found.ation) η προσέλκυση ψηφιακών νομάδων «θα μπορούσε να αποτελέσει αντίδοτο στο brain drain, αλλά και να φέρει στη χώρα νέο “αίμα” εργαζομένων, που, με το know-how τους, του θα μπορέσουν να οδηγήσουν την καινοτομία στους τομείς στους οποίους δραστηριοποιούνται».

Παρόμοια άποψη είχε εκφράσει και ο Μάρκος Βερέμης (συν-ιδρυτής και πρόεδρος της Upstream), στη συνέντευξη που μας είχε παραχωρήσει το Φθινόπωρο.  

Η «ένεση ταλέντου», όπως σημειώνει ο κ. Σκλάβος «θα συμβάλλει στη δημιουργία ενός πιο ελκυστικού προφίλ για τη χώρα, η οποία θα γίνει πόλος έλξης για επενδύσεις από διεθνείς εταιρείες, μια τάση που ήδη ξεκίνησε τα τελευταία δύο χρόνια με τη δημιουργία κέντρων καινοτομίας, έρευνας και ανάπτυξης στη χώρα μας από διεθνείς κολοσσούς όπως η Microsoft, η Tesla και η Pfizer». Επιπρόσθετα, οι τοπικές κοινότητες μπορούν επίσης να αποκομίσουν σημαντικά οφέλη. «Η ένταξη ταλαντούχων ανθρώπων σε τοπικούς επαγγελματικούς κύκλους θα φέρει νέες ιδέες και τεχνογνωσία, ενώ η δυνατότητα εργασίας από παντού, ενδεχομένως θα οδηγήσει σε αύξηση πληθυσμού σε αποκεντρωμένες περιοχές της χώρας» καταλήγει.

“Με ποιες επιπλέον ενέργειες θα μπορούσε η Ελλάδα να πάρει το maximum των εν δυνάμει ωφελειών από την είσοδο υψηλού ταλέντου στη χώρα;” ρωτήσαμε το συνομιλητή μας. Για τον κ. Σκλάβο η παροχή σημαντικών φορολογικών κινήτρων είναι μια πολύ καλή αρχή, που έρχεται να προστεθεί σε πλεονεκτήματα, όπως το κλίμα, η φιλικότητα των κατοίκων και το κόστος ζωής. Σημαντικές για τον ίδιο όμως θα μπορούσαν να είναι «επιπλέον ενέργειες που θα ενίσχυαν την περεταίρω ανάπτυξη του οικοσυστήματος καινοτομίας της χώρας», για να προσθέσει: «Η συνεργασία με coworking spaces ή εταιρείες που μπορούν να προσφέρουν συμβουλευτικές υπηρεσίες, συνέργειες με communities, ενίσχυση των φορέων καινοτομίας, αλλά και δικτύωση με φορείς του εξωτερικού, θα δημιουργούσαν γερές βάσεις όχι μόνο για την υποδοχή των ψηφιακών νομάδων, αλλά και για την παραγωγική ένταξή τους στους τοπικούς επαγγελματικούς κύκλους.»

Αρκούν όλα τα παραπάνω για να προσελκύσουν τους ψηφιακούς νομάδες; Έχοντας, λόγω αντικειμένου του Found.ation, στενή επαφή με τις συγκεκριμένες κοινότητες ανθρώπων ο κ. Σκλάβος προσθέτει στα φορολογικά κίνητρα και τα αντικειμενικά πλεονεκτήματα της χώρας (που ίσως παίξουν τον πιο σημαντικό ρόλο) και τις υποδομές. «Σημαντικό κριτήριο για έναν εργαζόμενο που ζει και εργάζεται νομαδικά είναι επίσης οι τηλεπικοινωνιακές υποδομές, καθώς το Διαδίκτυο είναι το βασικότερο εργαλείο που τον συνδέει με τον εργοδότη του και τους συνεργάτες του. Θα πρέπει οι συνδέσεις να είναι σταθερές, γρήγορες και σε προσιτές τιμές. Ένα επαγγελματικό οικοσύστημα που προσφέρει ευκαιρίες σταδιοδρομίας και δικτύωσης είναι επίσης σημαντικό κριτήριο» μας ανέφερε.

Ποια είναι η θέση της Ελλάδας στο χάρτη;

Μπορεί το επίσημο κάλεσμα της Ελλάδας προς τους ψηφιακούς νομάδες να έγινε το Φθινόπωρο του 2020, όμως ανεπισήμως η χώρα μας φαίνεται να μπήκε στο χάρτη, ως προορισμός των ψηφιακών νομάδων, πριν από 3-4 χρόνια. Τότε, ξεκινούμε να έχουμε την εμφάνισή της στις ψηφιακές πλατφόρμες των κοινοτήτων και τις πρώτες αξιολογήσεις. Ενδεικτικά, στην πλατφόρμα internations.org, η πρώτη αξιολόγηση της Ελλάδας, ως προορισμός για expats (ευρύτερος όρος από τους digital nomads) γίνεται στην ετήσια έκθεση για το 2017, όταν και η χώρα μας καταλαμβάνει την 65^η θέση της σχετικής κατάταξης. Από τότε μέχρι και την τελευταία έκθεση για το 2020 η Ελλάδα έχει ανέβει 20 θέσεις (45^η της γενικής κατάταξης). Αντίστοιχα, η Αθήνα καταλαμβάνει την 50^η θέση της σχετικής λίστας μεταξύ των πόλεων.

Την ίδια στιγμή, σε μια ακόμα μεγάλη πλατφόρμα κοινότητας ψηφιακών νομάδων, το nomadlist.com, η Αθήνα είναι στην 89^η θέση, με τη Λισαβόνα, το Κανγκού (στο Μπαλί) και την Πλάγια δελ Κάρμεν (Μεξικό) να καταλαμβάνουν τις 3 υψηλότερες θέσεις ως προορισμός (Ιανουάριος 2021 – η κατάταξη ανανεώνεται δυναμικά). Ως πιο δυνατά σημεία της ελληνικής πρωτεύουσας εμφανίζονται η διασκέδαση, η βατότητα, το επίπεδο εκπαίδευσης, η ασφάλεια, ενώ «σκοράρει» καλά και σε άλλους δείκτες, όπως ποιότητα ζωής, δωρεάν WiFi, φιλικότητα στους ξένους, νυχτερινή διασκέδαση, νοσοκομεία.

Στο πλαίσιο του ρεπορτάζ επικοινωνήσαμε με την πλατφόρμα internations.org για να μάθουμε περισσότερα στοιχεία για την εικόνα της χώρας μας ως προορισμό. Οι καλύτερες επιδόσεις της, σύμφωνα με τις αξιολογήσεις των χρηστών, εμφανίζονται στο κόστος ζωής (16^η μεταξύ των χωρών) αλλά και στη δυνατότητα εύκολης προσαρμογής (19η). Ιδιαίτερα ως προς το δεύτερο, η Ελλάδα εμφανίζει ισχυρές επιδόσεις σε σημεία όπως η «ενσωμάτωση στην τοπική κουλτούρα» (79% θεωρούν ότι είναι εύκολο, έναντι 61% του παγκόσμιου μέσου όρου) αλλά και οι «νέες φιλίες» (59% έναντι 42% του παγκόσμιου μέσου όρου). Λιγότερο θετικά η χώρα μας αξιολογείται στην ποιότητα ζωής (35^η θέση), όπου τα προβλήματα δείχνουν να εντοπίζονται σε θέματα υποδομών. Σχεδόν το ¼ των χρηστών αξιολογεί αρνητικά τις υποδομές ύδρευσης και αποχέτευσης, όπως επίσης και την πρόσβαση σε γρήγορο Internet (15% και 14% αντίστοιχα οι παγκόσμιοι μέσοι όροι). Ωστόσο, στην ίδια κατηγορία (ποιότητα ζωής) εντάσσεται και το κλίμα, όπου η Ελλάδα συγκεντρώνει μία από τις καλύτερες επιδόσεις της, όντας 12^η μεταξύ όλων των χωρών.

Όσο για τους λόγους μετεγκατάστασης, η αναζήτηση καλύτερης ποιότητας ζωής αντιπροσωπεύει το 18% των απαντήσεων, ένας συναισθηματικός δεσμός το 15%, ενώ ψηλά βλέπουμε και τη σύνταξη (12%).  

Οι πιο αρνητικές αξιολογήσεις της χώρας μας εμφανίζονται στα πεδία που αφορούν την εργασία και τα προσωπικά οικονομικά. Στο «Δείκτη Εργασίας στο εξωτερικό» η Ελλάδα κατατάσσεται στην τελευταία θέση (58η), αξιολόγηση που δείχνει ότι η χώρα μας δεν είναι ελκυστικός προορισμός για τους expats που θέλουν να χτίσουν μια καριέρα στο εξωτερικό.

Από ποιους κλάδους θα προέλθουν οι ψηφιακοί νομάδες;

Συμπληρώνοντας ένα περίπου χρόνο σε καθεστώς τηλεργασίας έγινε κατανοητό ότι η δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας δεν αφορά πλέον συγκεκριμένους κλάδους και επιχειρηματική δραστηριότητα. Όλοι οι εργαζόμενοι, που δεν χρειάζεται να έχουν άμεση, φυσική επαφή με τον πελάτη ή το παραγόμενο προϊόν, είναι εν δυνάμει ψηφιακοί νομάδες. Άποψη με την οποία συμφωνεί και ο Ιωάννης Σκλάβος. «Ασφαλώς, οι κλάδοι υψηλής τεχνολογίας είναι ευκολότερο να επωφεληθούν από την προσέλκυση ψηφιακών νομάδων, αλλά κάθε βιομηχανία και κάθε κλάδος θα μπορούσε να απασχολήσει μέρος του προσωπικού εξ αποστάσεως. Η πανδημία μας απέδειξε πως είναι εφικτό, ακόμη και σε περιπτώσεις που δεν πιστεύαμε ότι θα μπορούσε να εφαρμοστεί. Μεγάλες εταιρείες στο εξωτερικό έχουν δημιουργήσει μια τάση τα τελευταία χρόνια, οδηγούμενες και από μια νέα γενιά εργαζομένων που έχει άλλες συνήθειες και προτεραιότητες, να προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους τη δυνατότητα να δουλεύουν μερικές μέρες τον μήνα από το σπίτι τους ή από coworking spaces. Είναι μια τάση που ήρθε για να μείνει και αφορά κάθε επαγγελματική δραστηριότητα που δεν χρειάζεται να έχει άμεση επαφή με τον πελάτη ή το προϊόν.»

The post Η πανδημία φούσκωσε το κύμα των ψηφιακών νομάδων appeared first on 2045.gr.

Tο ποσοστό των εργαζομένων που βρίσκονται σε καθεστώς τηλεργασίας το 2020, αν και διαφέρει από χώρα σε χώρα, είναι αναμφίβολα πολύ μεγαλύτερο απ’ ότι πριν την πανδημία. Η τηλεργασία οπωσδήποτε δεν αφορά την πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού, καθώς υπάρχουν πάρα πολλές δουλειές που είναι αδύνατο να συνεχιστούν εξ αποστάσεως, όμως πρόκειται σίγουρα για μια πρωτόγνωρη κατάσταση που έχει προβληματίσει πολλούς.

Πόσο επηρεάζει την υγεία και την ευεξία μας; Καθώς η ζωή μας θα αλλάξει σε πολλά στο εξής, πόσο εφικτό είναι να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε σε αυτό το καθεστώς; Τι μπορούμε να κάνουμε για να μετριάσουμε τις αρνητικές συνέπειες και πώς το αντιμετωπίζουν οι εργοδότες μας; Και τελικά αυτοί που επιλέγουν να πορευτούν ως ψηφιακοί νομάδες ή οι startups που είναι πιο εξοικειωμένες με το remote working, πώς αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις;

Ακόμη και όταν όλα επιστρέψουν στο φυσιολογικό, τίποτα δεν θα είναι όπως πριν. Οι επαγγελματικές συναντήσεις θα πραγματοποιούνται διά ζώσης μόνο όταν θα είναι πραγματικά απαραίτητο, όπως το ίδιο θα συμβεί και με τα επαγγελματικά ταξίδια. Κατά την άποψη του Bill Gates, τα επαγγελματικά ταξίδια θα μειωθούν κατά 50% και το 30% της ζωής στο γραφείο θα εξαφανιστεί. Δεδομένων αυτών των συνθηκών, πολλοί εργαζόμενοι ίσως και να επιλέξουν να μην εργάζονται κάθε μέρα από το γραφείο, εφόσον η παρουσία τους θα απαιτείται μόνο διαδικτυακά σε κάποιες περιπτώσεις. Τον Οκτώβριο, η Microsoft ανακοίνωσε στους υπαλλήλους της ότι έχουν την επιλογή να εργάζονται από το σπίτι τους για τουλάχιστον 50% του εργασιακού τους χρόνου, εφόσον το επιθυμούν, όχι ως προσωρινό μέτρο, αλλά ως μόνιμη πρακτική για το μέλλον.

Τα θετικά της εργασίας από το σπίτι

Ας ξεκινήσουμε με τα θετικά της εργασίας από το σπίτι, που είναι αρκετά και διόλου ευκαταφρόνητα: Περισσότερος χρόνος στο σπίτι και λιγότερος χρόνος σε μετακινήσεις σημαίνει πιο πολύς ύπνος, καλύτερη διατροφή, λιγότερο άγχος, λιγότερες ασθένειες – ανάμεσα σε άλλα.

“Αν ένας από τους συζύγους ξοδεύει περισσότερα από 45 λεπτά κάθε μέρα στη μετακίνηση, οι πιθανότητες διαζυγίου αυξάνονται κατά 40% – Πανεπιστήμιο Umea”

Το γεγονός ότι γλιτώνουμε τις μετακινήσεις δεν ωφελεί μόνο τον ύπνο. Συχνά η μετακίνηση, είτε με μέσα μαζικής μεταφοράς είτε με δικό μας όχημα, είναι αιτία άγχους, καθώς ένα μποτιλιάρισμα ή κάτι απρόοπτο στο δρόμο μπορεί να καθυστερήσει ένα σημαντικό ραντεβού ή να επιφέρει επίπληξη. Σύμφωνα με μια έρευνα του σουηδικού πανεπιστημίου Umea, είναι και… αιτία διαζυγίου: όταν ένας από τους συζύγους ξοδεύει περισσότερα από 45 λεπτά κάθε μέρα στη μετακίνηση, οι πιθανότητες διαζυγίου αυξάνονται κατά 40%, με πιθανότερη αιτιολογία ότι περιορίζεται ο χρόνος που το ζευγάρι περνά μαζί.

Στο εργασιακό περιβάλλον συχνά ελλοχεύουν μικρόβια και βακτήρια που μπορεί να προκαλέσουν ασθένειες (δεν αναφερόμαστε στον κορωνοϊό εδώ). Μια παλιότερη έρευνα του Stanford επιβεβαιώνει πως οι υπάλληλοι που εργάζονται από το σπίτι δηλώνουν λιγότερες ημέρες αναρρωτικής άδειας ανά έτος σε σχέση με τους συναδέλφους τους που μεταβαίνουν στο γραφείο.

Τέλος, ας μην ξεχνάμε ότι χάρη στη δυνατότητα τηλεργασίας, μπορούν να απασχοληθούν άνθρωποι που υπό άλλες συνθήκες θα ήταν δύσκολο να μετακινηθούν, είτε επειδή αντιμετωπίζουν κάποιες κινητικές δυσκολίες, είτε επειδή έχουν οικογενειακές υποχρεώσεις που απαιτούν την παρουσία τους στο σπίτι, είτε επειδή ο τόπος διαμονής τους είναι μακριά από ευκαιρίες στον τομέα που τους ενδιαφέρει.

Σωματικές συνέπειες: Tech neck, Zoom fatigue και άλλα δεινά

Ένα από τα μεγαλύτερα πλεονεκτήματα της εργασίας από το σπίτι, μπορεί να γίνει πρόβλημα αν δεν ληφθούν άλλα μέτρα: Η κατάργηση της μετακίνησης από/προς τον τόπο εργασίας περιορίζει σημαντικά τη σωματική μας κίνηση, όσο μικρή κι αν ήταν αυτή. Κι ενώ η καθιστική ζωή δεν είναι συνέπεια της πανδημίας ή της τηλεργασίας, το εργασιακό μας ωράριο έχει επεκταθεί κατά 48,5 λεπτά από τότε που ξεκινήσαμε να εργαζόμαστε από το σπίτι. Αν δεν υπάρξει μέριμνα για κάποιου άλλου είδους άσκηση, οι πόνοι στη μέση και τον αυχένα (το επονομαζόμενο “tech neck”) είναι πιο πιθανό να εμφανιστούν έπειτα από ένα διάστημα. Οι ειδικοί προτείνουν συχνά διαλείμματα, τακτική άσκηση μερικές φορές την εβδομάδα και προσκόλληση στο εργάσιμο ωράριο.

Για τη μεγαλύτερη μερίδα τηλεργαζόμενων, η πολύωρη παραμονή μπροστά από έναν υπολογιστή είναι απαραίτητη, όπως και η συμμετοχή σε τηλεδιασκέψεις. Το πρώτο δεν είναι κάτι καινούριο για όσους η φύση της εργασίας τους το απαιτούσε έτσι κι αλλιώς. Όμως οι τηλεδιασκέψεις έχουν βρεθεί τελευταία στο στόχαστρο γιατρών και ψυχολόγων, γιατί για πρώτη φορά οι εργαζόμενοι καλούνται να κάνουν τόσο εκτεταμένη χρήση βιντεοκλήσεων. Θα έχετε ήδη ακούσει για το περίφημο “Zoom fatigue”, την κόπωση που προκαλείται από τη συμμετοχή σε βιντεοδιασκέψεις (όχι μόνο με τη χρήση της ομώνυμης υπηρεσίας, φυσικά). Η αλήθεια είναι πως όλοι αισθανόμαστε κάπως καταβεβλημένοι έπειτα από ένα εικονικό meeting, χωρίς όμως να μπορούμε να το εξηγήσουμε. Οι ειδικοί έχουν εντοπίσει την αιτία στο ότι, ειδικά αν πρέπει να έχουμε ενεργοποιημένη την κάμερά μας- καλούμαστε να επικοινωνούμε με τρόπο που δεν έχουμε συνηθίσει, με την προσοχή όλων στραμμένη επάνω μας.

Οι συνέπειες στην ψυχολογία

«Υπάρχει τόσο μεγάλη ενασχόληση για το τι θα γίνει με το οργανικό και βιολογικό σκέλος, που αφήνουμε έξω τον ψυχολογικό παράγοντα. Δεν είναι τυχαίο ότι τους τελευταίους μήνες έχουν αυξηθεί πάρα πολύ τα ψυχιατρικά περιστατικά, υπάρχει πολύ μεγαλύτερη ανάγκη ψυχιατρικών φαρμάκων πλέον (και αγχολυτικών και αντικαταθλιπτικών), ειδικά σε πιο μεγάλες ηλικίες, προφανώς ως παρενέργεια της όλης κατάστασης» μας επισημαίνει ο ψυχοθεραπευτής Νίκος Νικολακάκης. Απομόνωση, κατάργηση ορίων μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, άγχος – γιατί επηρεάζονται τόσο πολλοί άνθρωποι;

Ασφαλώς, τα προβλήματα ψυχικής υγείας δεν προέκυψαν με την πανδημία (ο Σαλβαδόρ Νταλί έλεγε πως η ασθένεια του μέλλοντος θα είναι η κατάθλιψη), αλλά επιδεινώθηκαν εξαιτίας της. Πράγματι, το πρόβλημα είναι αρκετά μεγάλο: Σε έρευνα του Pew Research Center, 73% των Αμερικανών ανέφεραν ότι αισθάνονται ανήσυχοι τουλάχιστον λίγες ημέρες την εβδομάδα από την έναρξη της πανδημίας. Στην ίδια χώρα, από τα μέσα Φεβρουαρίου έως τα μέσα Μαρτίου 2020, οι συνταγές για φάρμακα κατά του άγχους αυξήθηκαν κατά 34%. Όταν στα μέσα Μαρτίου άρχισαν να εφαρμόζονται τα πρώτα μέτρα για παραμονή στο σπίτι, το 78% όλων των συνταγογραφούμενων αντικαταθλιπτικών και φαρμάκων κατά της αϋπνίας ήταν καινούργιες (και όχι μέρος κάποιας συνεχιζόμενης αγωγής).

“Το 2019, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας χαρακτήρισε την εξάντληση των εργαζομένων (burnout) ως εργασιακό φαινόμενο, συμπεριλαμβάνοντάς την στη διεθνή λίστα με τις αναγνωρισμένες ασθένειες”

Οι ψυχικές διαταραχές δεν είναι κάτι που ο επιχειρηματικός κόσμος μπορεί να αγνοήσει. Είναι υπαρκτές και είναι δαπανηρές. Οι εταιρείες θα κληθούν να πληρώσουν το τίμημα όχι μόνο άμεσα, για έξοδα περίθαλψης, αλλά κυρίως έμμεσα, με μειωμένη παραγωγικότητα του εργατικού δυναμικού τους. Ακόμη και πριν από την κρίση του COVID-19, τα προβλήματα συμπεριφοράς όπως το άγχος και η κατάθλιψη αποτελούσαν από τις πιο βασικές αιτίες για απουσία από την εργασία, μειωμένη παραγωγικότητα και κατά συνέπεια αυξημένο κόστος υγειονομικής περίθαλψης. Το 2019, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας χαρακτήρισε την εξάντληση των εργαζομένων (burnout) ως εργασιακό φαινόμενο και την περιέλαβε στην αναθεώρηση της διεθνούς λίστας με τις αναγνωρισμένες ασθένειες, σημειώνοντας ότι η αιτία της είναι το χρόνιο άγχος στο χώρο εργασίας.

Το άγχος και η κατάθλιψη προκαλούν αλλαγές στον οργανισμό μας, διαταράσσοντας τον μεταβολισμό και το ενδοκρινικό μας σύστημα. Επιπλέον, τα άτομα με ψυχικές διαταραχές, όσοι κάνουν κατάχρηση ουσιών και εκείνοι που έχουν βιώσει ψυχολογικό τραύμα, διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο εμφάνισης χρόνιων ασθενειών όπως ο διαβήτης, οι καρδιακές παθήσεις και τα μυοσκελετικά προβλήματα.

Οι δυσκολίες στην επικοινωνία

Όταν το μεγαλύτερο μέρος της επικοινωνίας μεταξύ των μελών μιας ομάδας γίνεται ως επί το πλείστον γραπτώς ή τουλάχιστον χωρίς ο ένας να βλέπει τον άλλο, είναι πολύ πιο εύκολο να δημιουργηθούν εντάσεις οι οποίες προκύπτουν από παρερμηνείες. Η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη, VP of Design στην Workable, δεν είναι απλά μια εργαζόμενη εξ αποστάσεως, αλλά κατέχει και θέση manager, σε μια ομάδα με την οποία δεν βρίσκεται ποτέ στον ίδιο χώρο: «Σαν μάνατζερ μιας απομακρυσμένης ομάδας αντιμετωπίζεις πολλές προκλήσεις. Οφείλεις να επενδύσεις ακόμα περισσότερο στην επικοινωνία, καθώς η απουσία face-to-face επαφής μπορεί να δημιουργήσει παρεξηγήσεις. Επιπλέον, πρέπει να βρεις την σωστή ισορροπία ανάμεσα στην ορατότητα και την ανάγκη για έλεγχο. Η εμπιστοσύνη είναι το κλειδί εδώ. Επιπλέον, είναι επιτακτική η ανάγκη εύρεσης τρόπων με τους οποίους η ομάδα θα “δεθεί”, έστω κι από μακριά.»

Διατηρώντας την ισορροπία

Στις εταιρείες με αρκετές χιλιάδες εργαζόμενους, χρειάστηκε να καταβληθούν πολύ μεγάλες προσπάθειες όχι μόνο ώστε να μπορέσουν όλοι να εργαστούν με ασφάλεια από το σπίτι τους, αλλά και για να διατηρηθεί η ισορροπία ζωής και εργασίας. Στον Όμιλο ΟΤΕ, αυτή τη στιγμή το 70% των υπαλλήλων βρίσκονται σε καθεστώς τηλεργασίας. Ζητήσαμε να μάθουμε πώς φροντίζουν για την υγεία και ευεξία τόσο πολλών ανθρώπων.

Η Έλενα Στάσση, Διευθύντρια Business Partner Operations Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου ΟΤΕ μας απαντά: «Η εταιρεία, μέσω της μονάδας Ασφάλειας και Υγείας, προχώρησε άμεσα σε ανασχεδιασμό των δράσεων wellbeing σε ψηφιακή μορφή, προσφέροντας, χωρίς περιορισμούς, τη δυνατότητα συμμέτοχής σε όλους. Στο πλαίσιο αυτό, διαμορφώθηκαν σε συνεργασία με τους εξειδικευμένους συνεργάτες του Ομίλου (γυμναστές, διατροφολόγους, φυσιοθεραπευτές), πάνω από 30 εξειδικευμένα βίντεο με την ονομασία #wellness #apotospiti με θεματολογία που αφορούσε σε άσκηση, μυοσκελετική υγεία και διατροφή στο σπίτι. Επιπλέον πραγματοποιήθηκαν live digital sessions ήπιας σωματικής άσκησης, ενώ ακόμη συνεχίζονται, digital συνεδρίες με διατροφολόγο για όλους τους εργαζόμενους μας πανελλαδικά.»

Πέρα από τη φροντίδα για τη σωματική ευεξία, οι εργαζόμενοι του Ομίλου υποστηρίζονται και με άλλους τρόπους, προκειμένου να διασφαλιστεί και η ψυχική τους ευεξία. «Για την υποστήριξη των ανθρώπων μας, από την αρχή αυτής της πανδημίας, δημιουργήσαμε την ιατρική τηλεφωνική γραμμή HOT LINE (13166) για την άμεση επικοινωνία των εργαζομένων με τους Ιατρούς Εργασίας. Ενισχύθηκε η λειτουργία της 24ωρης τηλεφωνικής γραμμής ψυχολογικής υποστήριξης με την ονομασία «Next to you» (σε συνεργασία με την εταιρεία Hellas EAP), που ήδη διαθέτουμε, και όπου μπορούν να απευθυνθούν οι εργαζόμενοί μας για ψυχολογική υποστήριξη από επαγγελματίες ψυχολόγους, με θεματολογία ειδικά διαμορφωμένη για όλους τους εργαζόμενους του Ομίλου και τα μέλη των οικογενειών τους. Τέλος, η εταιρεία συνεχίζει να υλοποιεί ειδικά σχεδιασμένα ενημερωτικά live webinars, με στόχο την ενίσχυση του work-life balance με θεματολογία σχετική με τον γονεϊκό ρόλο και την ανθεκτικότητα.», συνεχίζει η κα Στάσση.

Είναι η εκ περιτροπής εργασία μια καλύτερη λύση; «Αν οι εργαζόμενοι πηγαίνουν στο γραφείο εκ περιτροπής υπάρχει τουλάχιστον μια εναλλαγή, καθώς σπάει όλη αυτήν την κόπωση που είχε δημιουργηθεί από το προηγούμενο διάστημα που μπορεί να μην πήγαιναν και καθόλου στην εργασία τους. Βοηθά επίσης στο να μην ‘ξεχειλώνει’ το εργασιακό ωράριο. Είναι πολύ σημαντικό να προσπαθεί ο καθένας να βρει κάποια τρικ που να σπάνε αυτήν την καθημερινή πίεση (π.χ. το να βγει μια βόλτα στο τετράγωνο ακόμα και εντός εργασιακού ωραρίου. Επίσης είναι πάρα πολύ σημαντικό οι άνθρωποι αυτήν την περίοδο να αθλούνται κάθε μέρα, έστω και για λίγο», μας επισημαίνει ο ψυχοθεραπευτής Νίκος Νικολακάκης.

Ο μύθος των εσωστρεφών

Κι όμως, υπάρχουν άνθρωποι που πιστεύουν πως η τηλεργασία τους ταιριάζει και τους ωφελεί. Όπως θα περίμενε κανείς, πρόκειται για εκείνους που προσδιορίζονται στο φάσμα της εσωστρέφειας, οι οποίοι μπορούν να παραμείνουν ανεπηρέαστοι από την κοινωνική απομόνωση, και σε κάποιες περιπτώσεις να γίνουν πιο δημιουργικοί και πιο αποδοτικοί. Η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη είναι ένας τέτοιος τύπος χαρακτήρα: «Είμαι αρκετά εσωστρεφής, οπότε θα περίμενε κανείς ότι η καραντίνα θα ήταν παιχνιδάκι για κάποιον σαν εμένα. Αντιθέτως, είναι μια εξαιρετικά δύσκολη κατάσταση, ειδικά τώρα που βιώνουμε το δεύτερο lockdown. Αυτό που βιώνουμε όσοι είμαστε αρκετά τυχεροί να δουλεύουμε ακόμα δεν είναι απομακρυσμένη εργασία, είναι απομακρυσμένη εργασία εν μέσω μιας πανδημίας. Καλούμαστε να είμαστε παραγωγικοί μέσα σε μια κατάσταση συνεχούς άγχους.»

Ο Νίκος Νικολακάκης εξηγεί: «Υπάρχουν άνθρωποι που εξυπηρετούνται συναισθηματικά από μια τέτοια συνθήκη, αλλά αυτό δεν αναιρεί το ότι όταν γίνεται σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό και αποκτά ένα στοιχείο υπερβολής, υπάρχει πιθανότητα να έχει παρενέργειες, γιατί αρχίζει και ξεφεύγει πια από την ανθρώπινη φύση. Δεν είναι στη φύση μας να είμαστε κλεισμένοι σε ένα κουτί διαρκώς, να μη βγαίνουμε έξω. Η διαδικασία του να πηγαίνω στη δουλειά μου καθημερινά δημιουργεί μια προϋπόθεση – να σηκωθώ, να ετοιμαστώ, να βγω έξω, να μετακινηθώ, να μπω σε ένα άλλο περιβάλλον, να μιλήσω με άλλους ανθρώπους, να αναπτυχθούν δυναμικές μεταξύ μας. Από τη στιγμή που αυτό σταματά να υφίσταται και υπάρχει αυτή η παράξενη καθημερινότητα που κατά τα άλλα αποκτά στοιχεία κανονικότητας, αρχίζουμε και μπαίνουμε σε μια παρά φύσιν συνθήκη. Δεν μπορεί να μείνει ανεπηρέαστος ένας άνθρωπος ο οποίος μένει στο σπίτι όλη την ημέρα και δουλεύει μπροστά από έναν υπολογιστή.»

Το βάρος του 2^ου lockdown και η «επιδημιολογική κόπωση»

Μια νέα ορολογία έχει μπει στον χώρο της ψυχολογίας, η λεγόμενη επιδημιολογική κόπωση. Ξεκίνησε από τον προηγούμενο Μάρτιο, με το πρώτο lockdown, και παρόλο που το καλοκαίρι είχαμε κάποιους μήνες ‘ελευθερίας’, η κατάσταση φόβου και αβεβαιότητας που συνδέεται με την πανδημία δεν σταμάτησε να απασχολεί το μυαλό μας.

“Η επιδημιολογική κόπωση είναι πολύ πιθανό να φέρει δυσκολία στην επικοινωνία με τους ανθρώπους, περισσότερη απομόνωση ή μεγαλύτερη δυσκολία στην προσαρμογή”

Αν αναρωτιέστε γιατί εσείς ή οι γύρω σας βιώνετε πιο δύσκολα τη δεύτερη περίοδο εγκλεισμού, είναι γιατί είμαστε ήδη όλοι πολύ καταπονημένοι. «Για πάρα πολύ κόσμο πήρε μια άλλη τροπή το δεύτερο lockdown και δεν μπορούσε να γίνει η σύνδεση ότι όλο αυτό ήταν μια ασταμάτητη πορεία και όχι ξεχωριστή», εξηγεί ο κος Νικολακάκης. «Σε μια πιο γενικευμένη ματιά, εκτός από κατάθλιψη, αυτή η επιδημιολογική κόπωση είναι πολύ πιθανό να φέρει δυσκολία στην επικοινωνία με τους ανθρώπους, περισσότερη απομόνωση ή μεγαλύτερη δυσκολία στην προσαρμογή. Επηρεάζεται ολόκληρη η καθημερινότητα ενός ατόμου σε μια καταθλιπτική περίοδο και αλλάζουν πάρα πολλά πράγματα, στο πώς τρέφεται, το πώς ντύνεται, πώς κοιμάται, η ποιότητα της επικοινωνίας με τους οικείους, η έλλειψη επικοινωνίας με οποιονδήποτε. Πάρα πολλοί άνθρωποι σχεδόν ξεχνούν να βγουν έξω από το σπίτι τους – αυτό είναι τελείως λάθος, αλλά και ταυτόχρονα μια πολύ σοβαρή παρενέργεια».

Μαθαίνοντας από τις startups

Οι νεοφυείς επιχειρήσεις είναι γνωστές για το πολύ ευέλικτο μοντέλο λειτουργίας τους. Καθώς σε αυτές εργάζονται κατά κύριο λόγο άνθρωποι νεότερης ηλικίας, αλλά και πιο εξοικειωμένοι με την ψηφιακή τεχνολογία, συχνά το μοντέλο του remote working είναι αποδεκτό ή και το ζητούμενο. Ειδικά στην εποχή του κορωνοϊού, αυτή η τάση ενισχύθηκε περισσότερο. Στο ετήσιο report των Found.ation/EIT Digital που καταγράφει την πορεία του οικοσυστήματος των startups στην Ελλάδα, αναφέρεται μια άνοδος των θέσεων εργασίας σε startups που είτε είναι remote-friendly είτε remote-first από τον Απρίλιο του 2020 και μετά.

Τι είναι όμως αυτό που κάνει μια startup να είναι πιο φιλική ως προς την τηλεργασία; Η Workable, όπου εργάζεται η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη, είναι μια από τις πιο επιτυχημένες ελληνικές startups με διεθνή παρουσία. «Η ταχύτητα είναι το βασικό στοιχείο της λειτουργίας μιας startup, και η εξ αποστάσεως εργασία δίνει εξαιρετικές λύσεις προς αυτή την κατεύθυνση. Καταρχάς, όσον αφορά την ανεύρεση ταλέντου, δεν περιορίζεσαι μόνο στους επαγγελματίες που βρίσκονται στην περιοχή σου, αλλά απευθύνεσαι σε ένα πολύ μεγαλύτερο κοινό. Η ίδια η διαδικασία των προσλήψεων μπορεί να γίνει αμεσότερη, καθώς δεν απαιτούνται face-to-face συναντήσεις και μετακινήσεις. Απ’ την άλλη, η εξ αποστάσεως εργασία δίνει την δυνατότητα άμεσης συνεργασίας χωρίς να είναι απαραίτητη η ύπαρξη κάποιου φυσικού γραφείου, με όλα τα έξοδα που αυτό μπορεί να έχει. Γενικότερα, σαν μοντέλο εργασίας, η remote απασχόληση προσφέρει ευελιξία σε νεοφυείς επιχειρήσεις που μπορεί να είναι πολύτιμη για τα πρώτα βήματά τους», μας εξηγεί.

Η Ζαχαρένια εργάζεται εξ αποστάσεως από επιλογή, εδώ και δέκα χρόνια. Ζει μόνιμα στο Ηράκλειο Κρήτης, από όπου και κατάγεται, το οποίο χαρακτηρίζει ως ιδανικό τόπο για να συνδυάσεις την απομακρυσμένη εργασία με μια σωστή ποιότητα ζωής δραστηριότητες στη φύση, ποιοτικές πρώτες ύλες, εύκολη σύνδεση με την ηπειρωτική χώρα και το εξωτερικό). «Αν και προ-Covid ταξίδευα αρκετά συχνά για επαγγελματικούς λόγους, ποτέ δεν σκέφτηκα σοβαρά το ενδεχόμενο να μετακομίσω στην Αθήνα. Ήμουν τυχερή καθώς και οι συνεργάτες μου σεβάστηκαν την επιθυμία μου αυτή», μας λέει, και μας κάνει να αναρωτιόμαστε μήπως είναι καιρός να σκεφτούμε πιο σοβαρά το ενδεχόμενο αποκέντρωσης.

Work from Home VS. Work from Anywhere

Περισσότερο από το 20% του εργατικού δυναμικού θα μπορούσε να εργάζεται εξ αποστάσεως τρεις έως πέντε ημέρες την εβδομάδα το ίδιο αποτελεσματικά όπως αν εργαζόταν από ένα γραφείο, υποστηρίζει έρευνα της McKinsey. Εάν η απομακρυσμένη εργασία συνεχιζόταν σε αυτό το επίπεδο, θα είχε βαθύ αντίκτυπο στις αστικές οικονομίες, στις μεταφορές και στις καταναλωτικές δαπάνες, μεταξύ άλλων – αλλά αυτή είναι μια άλλη, πολύ σημαντική και πολύ μεγάλη συζήτηση.

Μήπως όμως τελικά η απάντηση στο πρόβλημα του Work from home είναι απλά η δυνατότητα εργασίας από παντού; Θα μπορούσε να είναι ένα πιο εφικτό σενάριο. Στην πραγματικότητα, το Work from Anywhere είναι η πεμπτουσία του ψηφιακού νομαδικού τρόπου ζωής, καθώς καταργεί κάθε ανάγκη σταθερού σταθμού εργασίας. Σκεφτείτε να μπορείτε να εργαστείτε από άλλο σπίτι, άλλη πόλη, άλλη χώρα, από οποιονδήποτε χώρο σας εξυπηρετεί ή σας εμπνέει. Όσοι έχουν υιοθετήσει αυτόν τον τρόπο εργασίας έχουν τον επιπλέον «βραχνά» να πρέπει να αναζητούν πάντα μια σταθερή και γρήγορη σύνδεση Internet, αλλά και να προσαρμόζονται σε ωράρια εργασίας που διαφέρουν από αυτά του τόπου όπου βρίσκονται.

Η Έλενα Στάσση πιστεύει πως είναι εφικτό σε κάποιο βαθμό: «Υπάρχουν ρόλοι που μπορούν να λειτουργήσουν εξίσου αποτελεσματικά και εξ αποστάσεως, ενώ κάποιοι ρόλοι, που μπορεί για παράδειγμα να απαιτούν μεγαλύτερη συνεργασία και δημιουργικότητα, προϋποθέτουν μεγαλύτερο ποσοστό φυσικής παρουσίας. Οπωσδήποτε όμως είναι μια επιλογή που οι εταιρείες θα πρέπει να δίνουν στους εργαζόμενους, λαμβάνοντας πάντα υπόψη τόσο τις προσωπικές συνθήκες των ανθρώπων τους, όσο και τις επιχειρησιακές ανάγκες.»

“Όταν όλα μοιάζουν να είναι εφικτά μονάχα με το πάτημα ενός κουμπιού, δημιουργείται μια αλλοίωση της πραγματικότητας, με πολύ σοβαρή πιθανότητα να υπάρξουν παρενέργειες”

Και τελικά, μπορούν οι ψηφιακοί νομάδες να λειτουργήσουν καλύτερα από τους περισσότερους σε καθεστώς μόνιμης τηλεργασίας; Ο Νίκος Νικολακάκης είναι επιφυλακτικός: «Δεν είναι παράξενο ένας άνθρωπος να θέλει να έχει αυτήν την ευελιξία να δουλεύει από οπουδήποτε, την ίδια στιγμή όμως είναι τόσο μεγάλη η εξοικείωση με το να γίνονται όλα μέσα από έναν υπολογιστή, ώστε χάνεται η επαφή με τη διά ζώσης εμπειρία, η απλή ανθρώπινη επαφή με τους άλλους ανθρώπους, όλα μοιάζουν να είναι εφικτά μονάχα μέσα από το πάτημα ενός κουμπιού – όλα αυτά πάλι δημιουργούν μια αλλοίωση της πραγματικότητας, με πολύ σοβαρή πιθανότητα να υπάρξουν παρενέργειες: άνθρωποι ανίκανοι ή πολύ φοβισμένοι στο επικοινωνιακό κομμάτι, μια αλλοιωμένη εικόνα του τι είναι στα αλήθεια επικοινωνία με έναν άλλο άνθρωπο σε οποιοδήποτε επίπεδο, άνθρωποι που κρύβονται πίσω από την οθόνη και πίσω από ένα πληκτρολόγιο. Βεβαίως όλο αυτό δημιουργεί μεγάλη δυσκολία και στη συναισθηματική ωριμότητα των ανθρώπων – μπορεί να το δικαιολογούμε λέγοντας ότι «οι άνθρωποι σήμερα έτσι επικοινωνούν αλλά αυτό είναι πλήρως δυσλειτουργικό και γεννά και πλήρως δυσλειτουργικούς ενήλικες και πλήρως δυσλειτουργικές σχέσεις.»

Η επόμενη μέρα

Υπό προϋποθέσεις (όπως η διασφάλιση τήρησης του εργασιακού ωραρίου), δεν είναι λίγοι οι εργαζόμενοι που επιθυμούν να συνεχίσουν να εργάζονται εξ αποστάσεως μερικές φορές την εβδομάδα, προφανώς αναγνωρίζοντας τα οφέλη της. Ένα ποσοστό 86% παγκοσμίως δηλώνει πως θα ήθελε να εργάζεται περισσότερες ημέρες από το σπίτι σε έναν post-COVID κόσμο. Είμαστε πολύ τυχεροί που σε αυτήν την περίοδο απομόνωσης έχουμε ως σύμμαχό μας την τεχνολογία – για να εργαζόμαστε, για να επικοινωνούμε και για να διατηρούμε την επαφή με τον «έξω κόσμο».

Η συζήτησή μας με τον κο Νικολακάκη έκλεισε με αισιόδοξο τρόπο, και αυτόν τον επίλογο θα κρατήσουμε και για το άρθρο: «Κάθε περίοδος απαιτεί μια προσαρμογή. Είμαστε τα πλέον ευπροσάρμοστα όντα –αυτός είναι και ο λόγος που κυριαρχήσαμε στον πλανήτη. Δεν έχω καμία αμφιβολία ότι θα κερδίσουμε.»

The post Τηλεργασία: Οφέλη, παρενέργειες και πόσο εφικτό είναι να συνεχιστεί appeared first on 2045.gr.