Κάθε μέρα ένας στρατός από μερικές εκατοντάδες χιλιάδες ανθρώπους σε όλο τον κόσμο, καλύπτουν τη σχεδόν μηδενική απόσταση που χωρίζει το κρεβάτι από τον υπολογιστή τους, συντονίζονται σε διαφορετικές ζώνες ώρας, «χτυπούν κάρτα» σε προγράμματα καταμέτρησης απασχόλησης και ξεκινάνε την εργασιακή τους ημέρα.

Μια εργασιακή ημέρα που μπορεί εύκολα να καλύψει 10, 12 ή και περισσότερες ώρες. Εξαρτάται από τις αντοχές και τη διαθέσιμη δουλειά – κυρίως από τη διαθέσιμη δουλειά.

Οι άνθρωποι αυτοί μπορεί να ελέγχουν περιεχόμενο που ανεβαίνει στα κοινωνικά δίκτυα. Να εξετάζουν διαφημίσεις και αν αυτές παραβιάζουν κάποιον από «τους όρους της κοινότητας». Ή, σχετικώς πιο πρόσφατα, να εκπαιδεύουν chatbots. Είναι άνθρωποι από κάθε κοινωνικό περιβάλλον, επιστήμονες με εξειδίκευση σε ένα αντικείμενο, μεταφραστές, τεχνίτες, αυτοαπασχολούμενοι, εκπαιδευτικοί ό,τι μπορείτε να φανταστείτε.

Καλώς ήρθατε στα ενδότερα της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης που, όπως θα δούμε, σε ορισμένα σημεία της θυμίζει ανησυχητικά πολύ την 1η Βιομηχανική Επανάσταση. Επιλέξαμε να ασχοληθούμε με την εκπαίδευση των chatbots, που είναι από τις πιο πρόσφατες δραστηριότητες που μπορεί να κάνει κάποιος online εργαζόμενος και η οποία -φυσικά- λόγω της δημοτικότητας των υπηρεσιών τεχνητής νοημοσύνης είναι λογικό να συγκεντρώνει το ενδιαφέρον ανθρώπων από όλο τον κόσμο.

Ξεκινάμε με μια διαπίστωση: Η επέλαση των υπηρεσιών τεχνητής νοημοσύνης γρήγορα ανέδειξε ένα σοβαρό πρόβλημα. Εταιρείες όπως η Google, η OpenAI, η Anthropic ή η Mistral σάρωσαν όλο το διαδίκτυο και χρησιμοποίησαν κάθε διαθέσιμη δημοσιευμένη πληροφορία για να εκπαιδεύσουν τα μεγάλα γλωσσικά τους μοντέλα και να δημιουργήσουν chatbots όπως το ChatGPT, το Gemini ή το Claude. Όμως το διαθέσιμο υλικό εξαντλήθηκε γρήγορα. Ορισμένοι δημιουργοί περιεχομένου κινήθηκαν νομικά, υποστηρίζοντας ότι η σάρωση του υλικού τους παραβαίνει τους νόμους για την προστασία της πνευματικής ιδιοκτησίας. Οι εταιρείες έγιναν ευρηματικές. Για παράδειγμα, η OpenAI δημιούργησε ένα πρόγραμμα που κατέγραφε τους διαλόγους στα βίντεο που δημοσιεύονται στο YouTube για να δημιουργήσει νέο εκπαιδευτικό υλικό. Συνολικά, καταγράφηκαν ένα εκατ. ώρες βίντεο μέσω αυτής της διαδικασίας.

Ωστόσο, η διαδικασία διεκόπη διότι η Google απείλησε με νομικά μέσα, οπότε γρήγορα το πρόβλημα της απουσίας υλικού επανεμφανίστηκε. Μεγάλες πλατφόρμες παραγωγής περιεχομένου όπως το Reddit ή το Quora προσφέρουν επιπλέον δυνατότητες αλλά έχουν ένα βασικό πρόβλημα – κυριαρχούνται από την αγγλική γλώσσα και είναι πολύ δύσκολο να βρεις σημαντικό όγκο υλικού σε άλλες γλώσσες.

Ζητούνται άνθρωποι

Τι κάνεις όταν ένα παιδί θέλει βοήθεια στα μαθήματα; Φροντιστήριο! Το ίδιο συμβαίνει και στα γλωσσικά μοντέλα, μόνο που εδώ ο όρος που προτιμάται είναι η ενισχυτική μάθηση ή (στα αγγλικά) reinforcement learning. Ουσιαστικά, ο άνθρωπος βάζει ερωτήσεις, το σύστημα επιστρέφει απαντήσεις τις οποίες ο άνθρωπος αξιολογεί επισημαίνοντας λάθη και αστοχίες. Δεδομένου ότι τα γλωσσικά μοντέλα (επιδιώκεται να) είναι κάτι σαν παντογνώστες, υπάρχει ανάγκη για ανθρώπους με διαφορετικές καταβολές. Από επιστήμονες με πολυετείς μεταπτυχιακές σπουδές σε μια θετική επιστήμη μέχρι τεχνίτες. Η βασική προϋπόθεση είναι η γνώση της αγγλικής γλώσσας και η γνώση χρήσης υπολογιστή και βασικών υπηρεσιών του διαδικτύου για την επαλήθευση πληροφοριών. Ακόμα και άνθρωποι που εργάζονται σε κλάδους όπου ο υπολογιστής δεν παίζει βασικό ρόλο –εντελώς ενδεικτικά, οι κομμωτές, οι οδηγοί, οι υδραυλικοί κ.ο.κ.- έχουν θέση και ρόλο σε ένα περιβάλλον όπου εκείνοι είναι οι δάσκαλο και η μηχανή ο μαθητής.

Για λόγους που φαίνεται ότι αφορούν κυρίως στη νομική επιστήμη, εταιρείες όπως η Google, η Meta ή η Open AΙ δεν λειτουργούν τις πλατφόρμες μέσω των οποίων προσλαμβάνονται και εργάζονται οι «δάσκαλοι των μηχανών». Τον ρόλο αυτό παίζουν  άλλες εταιρείες που αναλαμβάνουν την πρόσληψη των ανθρώπων και, βέβαια, τη λειτουργία των συστημάτων εκμάθησης. Οι εταιρείες αυτές λειτουργούν ουσιαστικά ως εργολάβοι και όπου υπάρχει εργολάβος υπάρχει και υπεργολάβος. Όλα αυτά για να μην υπάρχουν νομικές περιπλοκές ή για να γίνεται μια καλύτερη καταγραφή των εξόδων, δηλαδή, πόσο κοστίζει τελικά στην κάθε μεγάλη εταιρεία τεχνολογίας η εκπαίδευση ενός συστήματος τεχνητής νοημοσύνης.

Κάθε πρόσληψη συνοδεύεται από την υποχρεωτική υπογραφή μίας σύμβασης εμπιστευτικότητας (ή μυστικότητας) και μετά από μια διαδικασία εκπαίδευσης ο αντισυμβαλλόμενος «δάσκαλος» ξεκινάει τα μαθήματα.

Κάτι θυμίζει όλο αυτό…

Στο τέλος, χιλιάδες άνθρωποι με γνώσεις, εμπειρία (ή και τα δύο) βρίσκονται να δίνουν οδηγίες σε μια μηχανή και αξιολογούν τις απαντήσεις της. Διαφοροποιούνται από τους εργάτες των κλωστοϋφαντουργείων της 1ης Βιομηχανικής Επανάστασης στο γεγονός ότι εργάζονται από την άνεση του σπιτιού τους και σίγουρα σε ένα σαφώς πιο υγιεινό από πλευράς φυσικής ασφάλειας περιβάλλον.

Αλλά ως εκεί με τις διαφορές.

Ανά πάσα στιγμή η δουλειά μπορεί να τελειώσει, χωρίς καμία προειδοποίηση. Μια ομάδα εργαζομένων μπορεί να διαλυθεί και να λάβει εντολές να εργαστεί σε άλλο έργο για το οποίο μπορεί να παρέχεται μηδενική εκπαίδευση. Ή να παρέχεται πολύωρη και απλήρωτη εκπαίδευση. Μπορεί ανά πάσα στιγμή κάποιος να «τραβήξει την πρίζα» όπως λένε και οι Αγγλοσάξονες για να δηλώσουν τον ξαφνικό θάνατο μίας δουλειάς. Οι ώρες εργασίας πληρώνονται στο ακέραιο αλλά είναι ζήτημα -ας όψονται οι ρήτρες εμπιστευτικότητας- αν μπορείς να γράψεις στο βιογραφικό σου ότι εκπαίδευσες το Claude, το Gemini ή το ChatGPT. Για αποζημίωση ούτε λόγος και η ανασφάλεια είναι δεδομένη. Δεν είναι τυχαίο που κάποιοι άνθρωποι εργάζονται για χρόνια σε αυτές τις πλατφόρμες χωρίς να έχουν πάρει μια ημέρα κανονικής άδειας. Ο φόβος του αποκλεισμού από ένα πολλά υποσχόμενο (και καλά αμοιβόμενο) έργο υπερισχύει κάθε ανάγκης.

Όσον αφορά, δε, στο «δικαίωμα στην αποσύνδεση» ή την ισορροπία εργασίας – ελεύθερου χρόνου, τα πράγματα είναι απολύτως ασαφή. Μπορεί να μην υπάρχει ρητή υποχρέωση αλλά αρκετοί -βλέποντας την αστάθεια στην απασχόληση και στον όγκο της διαθέσιμης εργασίας- δείχνουν πρόθυμοι να διαθέσουν ακόμα και ολόκληρα 24ωρα για να ολοκληρωθεί ένα έργο.

Είναι οι άνθρωποι που αποτελούν το πρεκαριάτο, μια κοινωνική ομάδα που κινείται μεταξύ εργασιακής φθοράς και αβεβαιότητας. Ο Guy Standing, είναι ο συγγραφέας του Πρεκαριάτου και ένα άρθρο του στο World Economic Forum περιγράφει αρκούντως αναλυτικά πώς δομείται το πρεκαριάτο και ποια είναι τα χαρακτηριστικά του.

Άνθρωποι που εργάζονται στην εκμάθηση των μηχανών τεχνητής νοημοσύνης και με τους οποίους συνομίλησε το 2045 δείχνουν μια κάποια αμφιθυμία. Από τη μία πλευρά, αισθάνονται ικανοποιημένοι καθώς για τα ελληνικά δεδομένα η αμοιβή που θα λάβουν για τη συμμετοχή τους σε ένα έργο είναι εξαιρετικά ικανοποιητική. Γνωρίζουν βέβαια τον προσωρινό χαρακτήρα της δουλειάς, αλλά κοιτάζοντας στον «κανονικό κόσμο» της ελληνικής αγοράς εργασίας κάνουν υπομονή. Υπάρχουν και άλλοι που έχουν γράψει χιλιόμετρα στην online εργασία και δείχνουν εξοργισμένοι ή και απογοητευμένοι. Τα πραγματικά στοιχεία των ανθρώπων με τους οποίους συνομιλήσαμε είναι στη διάθεση του 2045.

Εκπαιδεύω το chatbot που θα πάρει τη δουλειά μου

Ο Χ. ξεκίνησε να εργάζεται στην μετάφραση για 3 ευρωλεπτά τη λέξη του πρωτότυπου κειμένου, δηλαδή αν έπρεπε να μεταφράσει στα ελληνικά ένα αγγλικό κείμενο 1.000 λέξεων θα λάβει, θεωρητικά, 30 ευρώ. «Στην πράξη η αμοιβή είναι μικρότερη γιατί μπαίνουν στη μέση διάφορα αυτοματοποιημένα εργαλεία και τώρα με το ΑΙ βλέπουμε να περιορίζεται ακόμα περισσότερο η δουλειά του μεταφραστή και να γινόμαστε επιμελητές», μας λέει . Όταν ήρθε σε επαφή με μία από τις online εταιρείες που στρατολογούν ανθρώπους από όλο τον κόσμο για να εκπαιδεύσουν συστήματα τεχνητής νοημοσύνης και ενημερώθηκε για τους όρους απασχόλησης, νόμισε ότι ήταν… απάτη.

«Στην αρχή σκέφτηκα δεν μπορεί, είναι πολύ καλό για να είναι αληθινό. Η αμοιβή των 20 δολαρίων την ώρα μου φάνηκε εξωπραγματική, αλλά δεν είχα να χάσω και τίποτα. Έστειλα ένα mail μου απάντησαν σχεδόν αμέσως -άλλη έκπληξη αυτή-  μου άνοιξαν λογαριασμό στην πλατφόρμα τους, παρακολούθησα ένα σεμινάριο, έκανα κάποια τεστ και όλα αυτά τα πληρώθηκα!»

Σε διάστημα μεγαλύτερο των 12 μηνών ο Χ. έχει εργαστεί σε διάφορα έργα της πλατφόρμας, πάντα με ένα κοινό σημείο – την εκπαίδευση AI chatbots. «Οι οδηγίες είναι ξεκάθαρες, οι πληρωμές είναι σωστές και στην ώρα τους» λέει ο Χ. αναφερόμενος στα πλεονεκτήματα. Τον ρωτάμε αν τον ανησυχεί κάτι…

«Ναι, μου προκαλεί στρες η εργασιακή ανασφάλεια, το ότι δεν ξέρω αν θα έχω δουλειά αύριο, τι θα γίνει όταν τελειώσει ένα project, αν θα έρθει άλλο και πότε, προσπαθώ να διαχειρίζομαι σωστά τα χρήματά μου, να έχω κάτι στην άκρη, ενώ παράλληλα τα έξοδα τρέχουν, ο λογιστής, ο ΕΦΚΑ…» διότι ο Χ. όπως και πολλοί άλλοι σε αυτό το αντικείμενο εργάζονται ως ελεύθεροι επαγγελματίες με δελτίο παροχής υπηρεσιών και σκέψεις για φοροδιαφυγή δεν υπάρχουν στον πλήρως ψηφιακό κόσμο.

Ανασφάλεια και έξοδα που τρέχουν, άρα όταν υπάρχει δουλειά, πέφτουμε με τα μούτρα… Αυτός άλλωστε είναι ο κανόνας για τις χιλιάδες των ανθρώπων που εργάζονται στις πλατφόρμες εκπαίδευσης ή επανεκπαίδευσης των συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης. Κυριακές, αργίες, οκτάωρα, δικαίωμα στην αποσύνδεση, όλα αυτά παραμερίζονται όταν ένα chatbot πρέπει να καθίσει στο θρανίο και να μάθει νέα πράγματα.  Ο Χ. επιβεβαιώνει ότι όταν υπάρχει δουλειά, όλος ο διαθέσιμος χρόνος κατευθύνεται προς αυτή.

Για τους εκπαιδευτές, αν υπάρχει δυνατότητα απασχόλησης για 40 ώρες την εβδομάδα, η μηνιαία αμοιβή φτάνει τα 3.200 δολάρια που μετά από την παρακράτηση κάποιων μικρών εξόδων διαχείρισης από την πλατφόρμα φτάνουν στον τραπεζικό τους λογαριασμό μέσα σε 2-3 ημέρες. Το ποσό ακούγεται θεαματικό. Σαφώς πιο ξεκούραστο από την εργασία στον ελληνικό τουρισμό για παράδειγμα που κάθε χρόνο απορροφά μεγάλο μέρος κυρίως της νεανικής προσφοράς εργασίας. Βεβαίως ουδείς εγγυάται ότι θα υπάρχει ανάλογος όγκος εργασίας τον επόμενο μήνα, γι’ αυτό και άνθρωποι όπως ο Χ. προσέχουν για να έχουν.

Ένας παράγοντας που εντείνει το άγχος είναι η ίδια η ελληνική γλώσσα, καθώς θεωρείται δευτερεύουσης σημασίας για τους δημιουργούς των chatbots. Γλώσσες όπως τα αγγλικά, τα γαλλικά, τα ισπανικά ή τα γερμανικά θεωρούνται πρώτης προτεραιότητας και οι αντίστοιχες ομάδες εκπαιδευτών αριθμούν πολλές. εκατοντάδες (ή λίγες χιλιάδες) μελών. Αντίθετα, γλώσσες με μικρό κοινό όπως τα ελληνικά ή οι γλώσσες των χωρών της Βαλκανικής και κάποιων ασιατικών χωρών μπαίνουν σε μια ομάδα με την επιγραφή «Εξωτικές γλώσσες» όπου οι ομάδες είναι ολιγομελείς και η εργασία όχι τόσο εγγυημένη. Το γεγονός ότι οι διαθέσιμες θέσεις δεν είναι πολλές για τους ελληνόφωνους εκπαιδευτές κάνει λίγο πιο δύσκολο το εργασιακό περιβάλλον.

Αλλά τελικά, για ποιους θα είναι εγγυημένη η εργασία του εκπαιδευτή σε βάθος χρόνου;

«Με ανησυχεί ότι η ελληνική γλώσσα είναι περιφερειακή, αλλά με ανησυχούν περισσότερο άλλα πράγματα» λέει ο Χ. και προσθέτει. «Σήμερα εκπαιδεύω ένα chatbot και μπορεί το ίδιο το chatbot να έρχεται και να ελέγχει τη δουλειά μου σε δεύτερο χρόνο και, μάλιστα, από την ετυμηγορία του εξαρτάται αν θα συνεχίσω να εργάζομαι αύριο», λέει.

«Νιώθω ότι θα δούμε chatbots να εκπαιδεύουν chatbots και εμείς θα είμαστε άχρηστοι. Βλέπεις δηλαδή τον εαυτό σου να εργάζεται κατά κάποιον τρόπο στην εξέλιξη του ΑΙ και βλέπεις ότι και η δική σου δουλειά θα υποκατασταθεί από το ΑΙ».

«Γενικά είμαι ευχαριστημένος από την εμπειρία μου, κυρίως επειδή πληρώνει καλά αλλά δεν ξέρω αν θα συνεχίσουν να υπάρχουν μεγάλα έργα για την ελληνική γλώσσα.  Συνολικά νομίζω ότι η απληστία με τους αυτοματισμούς και την περιθωριοποίηση των ανθρώπων ρίχνει την ποιότητα στη δουλειά που κάνουμε εμείς».

Τελικά;

«Όσο περισσότερο το επεξεργάζομαι τόσο περισσότερο απαισιόδοξος γίνομαι. Αλλάζει τόσο γρήγορα η αγορά εργασίας που για να προσαρμοστείς πρέπει να είσαι ευέλικτος και δεν ξέρω ποια θα είναι η επόμενη ανάγκη και τι expertise θα χρειάζεται και αν θα ταιριάζω σε αυτό το περιβάλλον» λέει ο Χ. πριν επιστρέψει στην… έδρα του δασκάλου για άλλη μια ώρα εκπαίδευσης του chatbot.

Δέκα χρόνια στις πλατφόρμες – Μία εκ βαθέων εξομολόγηση

Η Ζ. ήθελε να ξεφύγει από το περιβάλλον των ελληνικών κέντρων τηλεφωνικής εξυπηρέτησης πελατών και σήμερα μετράει περισσότερα από δέκα χρόνια στον κόσμο της απομακρυσμένης εργασίας.

Για ένα μεγάλο διάστημα εργάστηκε στον έλεγχο διαφημίσεων σε υπηρεσίες κοινωνικής δικτύωσης και από τα μάτια της έχουν περάσει πράγματα που κανείς δεν θα ήθελε να δει. «Μια φορά μου έτυχε βίντεο με παιδική πορνογραφία. Έχουν περάσει χρόνια αλλά το θυμάμαι ακόμα σαν να ‘ταν χθες. Έκανα όλα όσα έλεγαν οι οδηγίες αλλά ακόμα αναρωτιέμαι τι να συνέβη σε αυτό το κοριτσάκι. Δεν με ενημέρωσε ποτέ κανείς αν η αναφορά μου βοήθησε με κάποιον τρόπο, δεν ξέρω καν αν είδε κάποιος την αναφορά αυτή  – ελπίζω ναι». 

Αλλά η αρχή ήταν πιο απλή και ανέφελη. «Στο πρώτο project που εργάστηκα έδιναν 13 δολάρια την ώρα και για μερικούς μήνες έβγαζα πολύ καλά λεφτά με σχετικά εύκολη εργασία και χωρίς ιδιαίτερο άγχος. Αλλά η ίδια η δουλειά ήταν βαρετή, αξιολογούσα αν οι υπόλοιποι βαθμολογούσαν σωστά τα αποτελέσματα αναζήτησης σε ένα κοινωνικό δίκτυο».  

Τα 13 δολάρια έγιναν αργότερα 15 και ήταν, ίσως, το τυράκι. Υπήρχε και φάκα, όπως θα δούμε πιο κάτω.

Δεδομένου ότι όλα έχουν ένα τέλος, κάποια στιγμή το συγκεκριμένο project έριξε την αυλαία του. Η Ζ. ζήτησε να μετατεθεί σε άλλη ομάδα, όπου το βασικό αντικείμενο ήταν να επιβεβαιώνει ότι οι διαφημίσεις που εμφανίζονταν σε ένα αποτέλεσμα αναζήτησης είχαν κάποια σχέση με το ερώτημα που είχε διατυπώσει ο χρήστης και τις σχετικές λέξεις-κλειδιά.

«Διάβασα τουλάχιστον 100 σελίδες με οδηγίες. Εκτός από τη συνάφεια των διαφημίσεων είχαμε και άλλες εργασίες. Για παράδειγμα, διαβάζαμε άρθρα για να δούμε αν είχαν σεξουαλικά υπονοούμενα του τύπου ‘δείτε πόσο καυτή είναι η τάδε με το μπικίνι της’,  ή αν είχαν πορνογραφικό περιεχόμενο, λόγο μίσους, αν προωθούσαν όπλα, αλκοόλ ή προϊόντα καπνού κ.τ.λ.  Έπρεπε να διασφαλίζουμε ότι οι διαφημίσεις δεν θα εμφανίζονταν δίπλα σε τέτοια άρθρα».

«Η δουλειά ήταν βαρετή σε σημείο να νιώθεις ότι πέφτει το IQ σου είκοσι μονάδες κάθε φορά που άνοιγες τον υπολογιστή σου», σχολιάζει.

Οι όροι συνεργασίας ήταν δρακόντειοι. Φυσικά δεν μπορούσε να αναφέρει δημοσίως αν έκανε όλη αυτή τη δουλειά για παράδειγμα για την Google, το Facebook ή το Instagram. Τυχόν αναφορές στο βιογραφικό θα συνιστούσε παράβαση των όρων της συμφωνίας μη αποκάλυψης πληροφοριών (Non-Disclosure Agreement). Το κερασάκι στην τούρτα, ένας όρος που περιλαμβανόταν στη σύμβαση με την εταιρεία μέσω της οποία η Ζ. εργαζόταν. «Υπήρχε όρος που έλεγε ότι δεν μπορώ να πω κακή κουβέντα για την εταιρεία σε κανέναν», θυμάται.

Στο μεταξύ, το θέμα των πληρωμών είχε αρχίσει να γίνεται πολύπλοκο.

«Βάζαμε δικό μας time tracker και στο τέλος της μέρας καταχωρούσαμε πόσες ώρες δουλέψαμε. Μερικές φορές ερχόταν ένα αυστηρό μήνυμα μαζικά σε όλους μας ότι δήθεν δηλώνουμε παραπάνω ώρα από όσο πρέπει. Μας ανάγκαζαν να δηλώσουμε λιγότερες ώρες, αλλιώς δε θα πληρωνόμασταν. Έλεγαν ‘ο μέσος όρος για το ελληνικό τμήμα είναι 55 δευτερόλεπτα το task. Σύμφωνα με αυτό, εφόσον έκανες Χ tasks θα έπρεπε να σου πάρει Ψ χρόνο. Εσύ έχεις δηλώσει Ψ +2 ώρες. Αφαίρεσε τις δύο, να πληρωθείς’. Το αστείο βέβαια είναι ότι ο μέσος όρος της ομάδας επηρεαζόταν από spammers και bots. Επίσης, μπορεί σε όλη την ομάδα να τύχαιναν εύκολα tasks 60 ή 120 δευτερολέπτων αλλά σε εσένα να τύχαινε μια ομάδα με δύσολα tasks με πολύπλοκες ερωτήσεις στο καθένα που ήθελαν 10 λεπτά το λιγότερο για να γίνει σωστή αξιολόγηση. Δεν είχε σημασία καμία, έπρεπε να κόψεις τις ώρες που σου έλεγαν, αλλιώς δε θα πληρωνόσουν».

Η δε εσωτερική επικοινωνία είχε στοιχεία σαδισμού.

«Λαμβάναμε άπειρες προσκλήσεις για να εργαστούμε σε έργα σχετικά με μια πλατφόρμα κοινωνικής δικτύωσης. Όλοι θέλαμε να εργαστούμε σε αυτά γιατί είχαν μεγαλύτερο ενδιαφέρον.  Θυμάμαι να ξενυχτάω να διαβάζω οδηγίες για τρία τέτοια projects. Να κάνω όλα τα τεστ, να περνάω σε ένα 24ωρο και τα τρία και να έρχεται email και για τα τρία «συγχαρητήρια μπήκατε στο project, τι φοβερή που είστε! Περιμένετε τώρα email να σας ενημερώσουμε για την έναρξη του project!» Και περιμέναμε, περιμέναμε, περιμέναμε. Για μέρες, για βδομάδες. Μετά από ένα τρίμηνο και άπειρα μηνύματά μας, έστελναν ένα email που έλεγε «ουπς, δεν έχουμε άλλες θέσεις τελικά, sorry for the inconvenience!» Μου έχει τύχει να βλέπω άτομο να γράφει σχόλιο στο chat της δουλειάς ότι είναι πολύ χαρούμενη που πέρασε στο τάδε project και εγώ να ξέρω ότι το project έχει τερματίσει πέντε μήνες πριν. Δεν τους ένοιαζε να ενημερώσουν κανέναν, άφηναν τον κόσμο να διαβάζει άπειρες οδηγίες και να κάνει ένα σωρό τεστ ενώ τα projects είτε είχαν τελειώσει ήδη είτε δεν είχαν ανοιχτές θέσεις. Και όλα αυτά φυσικά δεν τα πληρωνόμασταν. Άπειρες ώρες διάβασμα σε οδηγίες, τεστ, συζητήσεις στο chat, όλα ήταν απλήρωτα. Υπήρχε project με οδηγίες 270 ή 370 σελίδες, δεν θυμάμαι καν, και μόνο το τεστ για το συγκεκριμένο έπαιρνε δύο μέρες απ’ τη ζωή σου. Θυμάμαι ότι διάβαζα δύο βδομάδες. Δεν το πέρασα τελικά».

«Είχαμε τη δοκιμασία των blind set. Ήταν ασκήσεις όπου το σύστημα έχει ήδη την σωστή απάντηση και αν έδινες λάθος σε ένα καθορισμένο ποσοστό, σε πετούσαν αμέσως από το project. Κάθε πρωί ξυπνούσα με την απορία αν θα ήταν σήμερα η μέρα που δεν θα περνούσα το τεστ. Υπήρχαν άνθρωποι που έφευγαν μετά από πέντε μέρες, οι περισσότεροι έτρωγαν ban σε λίγους μήνες υπήρχαν και κάποιοι λίγοι που ήταν εκεί πάνω από 5 χρόνια. Δεν ξέρω πώς κατάφερα να μείνω τόσα χρόνια, ίσως επειδή απέφευγα τα πολύ δύσκολα tasks ή ίσως επειδή ήμουν πολύ τυχερή».

Η κάθοδος των απολαβών και ο εφιάλτης του NTA

Από την πληρωμή των 13-15 δολαρίων ανά ώρα η τιμή για την ελληνική αγορά υποχώρησε σταδιακά στα 6 δολάρια, λέει η Ζ. Και μετά…

«Το χειρότερο ήρθε με την πανδημία. Εκεί μπήκε πάρα πολύς κόσμος στην πλατφόρμα και ταυτόχρονα άρχισε η κόλαση του NTA.  NTA σημαίνει No Tasks Available. Ο μεγαλύτερος εφιάλτης μας. Οι μέρες χωρίς καθόλου δουλειά γίνονταν βδομάδες και οι βδομάδες μήνες. Το χειρότερο ήταν ότι πού και πού το σύστημα έφτυνε κάνα δυο tasks. Υπήρχαν άνθρωποι που κάθονταν όλη μέρα μπροστά από τον υπολογιστή και έκαναν refresh στην οθόνη. Όλη μέρα, ασταμάτητα refresh, μέχρι να πέσουν σε δύο tasks των 60 δευτερολέπτων. Ταυτόχρονα υπήρχαν αγορές με άπειρη δουλειά. Έρχονταν στο chat και τρόλαραν όλους όσους δεν είχαν δουλειά για μήνες, γράφοντας σχόλια τύπου ‘εγώ αυτήν τη βδομάδα δούλεψα 60 ώρες, λολ’.  Οι Αμερικανοί είχαν περιορισμό, μπορούσαν να δουλέψουν μόνο 20 ώρες την εβδομάδα αν θυμάμαι καλά. Οι υπόλοιπες χώρες δεν είχαν τέτοιο όριο. Υπήρχαν άτομα που δούλευαν 70-80 ώρες τη βδομάδα».

Και όλα αυτά με το άγρυπνο μάτι ενός μετρητή… Προγράμματα που υποχρεωτικά εγκαθιστάς στον υπολογιστή σου και μετρούν τον χρόνο που εργάζεσαι στην πλατφόρμα, ώστε να υπολογιστεί ο χρόνος που θα πληρωθείς.

«Νομίζω είναι δύσκολο να εξηγήσεις σε κάποιον που δεν έχει δουλέψει με time tracker πόσο διαφορετικά περνάει ο χρόνος στη δουλειά όταν δουλεύεις καταγράφοντας το κάθε δευτερόλεπτο. Στις περισσότερες δουλειές γραφείου η πραγματική δουλειά αφορά στις μισές ώρες από αυτές για τις οποίες πληρώνεσαι. Οι υπόλοιπες είναι συζητήσεις με τους συναδέλφους σου, τηλέφωνα σε οικεία πρόσωπα, chat, διάλειμμα για φαγητό, κάτσε να σταματήσω να πω μια κουβέντα και στο κορίτσι απέναντι που γλυκοκοιτάζω, κάτσε να ψάξω και κάτι άσχετο που θέλω να αγοράσω…  Σκέψου 80 ώρες δουλειά με time tracker τη βδομάδα. Είμαι σίγουρη ότι κάτι τέτοια έχουν στείλει ανθρώπους στο ψυχιατρείο, δεν αντέχει ο ανθρώπινος νους τόσο κάψιμο και τόση βαρεμάρα. Από ένα σημείο και μετά κάνεις αποσύνδεση, δεν είσαι πλέον εκεί. Όταν δούλευα πάρα πολλές ώρες, ειδικά σε tasks γρήγορα που δεν ήθελαν και πολλή σκέψη, το πάθαινα αυτό. Ήταν σαν να ξυπνάω ξαφνικά μπροστά στον υπολογιστή μου και να μη θυμάμαι πώς πέρασε το προηγούμενο μισάωρο.

«Για μένα, το πιο ψυχοφθόρο πράγμα ήταν να διαβάζω καθημερινά άλλους συναδέλφους στο chat… Θυμάμαι πολλές φορές να γκρινιάζω για το πώς φέρονται στους εργαζόμενους και τα περισσότερα σχόλια που μου έσκαγαν όταν τα έχωνα για τις πρακτικές των εταιρειών, για το ότι δεν έχουμε καθόλου εργασιακά δικαιώματα, ανά πάσα στιγμή μπορούν να σε πετάξουν μετά από δέκα χρόνια καθημερινής εργασίας, ήταν τύπου “you are not an employee, you have no rights, shut up”, “you agreed to this, deal with it”, “please, don’t say negative stuff, you’ re bringing us down”. Επίσης, τα πιο νέα παιδιά είχαν αυτό το “grind mentality” που με ταράζει πάρα πολύ όταν το βλέπω, ειδικά σε νέους. Έκαναν συνέχεια quotes από το ‘Grit: The No B.S. mentality on how to become a Grind Animal, Hack your Powers within and build Supreme Confidence’. Μόλις έβγαιναν tasks έλεγαν “Let’s grind now, fuck yeah” και δούλευαν 24ωρο χωρίς ύπνο. Η έλλειψη εργατικής αλληλεγγύης, η έλλειψη ενσυναίσθησης, το ανταγωνιστικό κλίμα, η άγνοια σχετικά με τα εργατικά δικαιώματα και το πώς οι εταιρείες αυτές τα καταπατούν, αυτά με έριχναν εμένα καθημερινά πιο πολύ από τις πρακτικές των μεγάλων εταιρειών. Οι περισσότεροι raters ‘έγλειφαν’ τους managers, και αν κάποιος στο chat παραπονιόταν έπεφταν να τον φάνε και του έκαναν και προσωπικές επιθέσεις. Ήταν ό,τι πιο θλιβερό και μίζερο έχω βιώσει στην εργασιακή μου εμπειρία…».

Είπαμε, θυμίζει πολύ την 1^η Βιομηχανική Επανάσταση…

The post Επάγγελμα: Εκπαιδευτής τεχνητής νοημοσύνης appeared first on 2045.gr.

Η Πηνελόπη Ζ. θα δουλέψει στις διακοπές της. Το έκανε και πέρσι, αλλά πέρσι λόγω Covid και γενικής στενότητας δεν πήγε κανονικές διακοπές, πέρασε μόνο λίγες μέρες στο εξοχικό των γονιών της. Φέτος θα πάρει το λάπτοπ μαζί της στο νησί. Φιλοδοξεί να προχωρήσει κάποια από τα πρότζεκτ που έχει αναλάβει, δουλεύοντας το πολύ δύο ώρες τη μέρα. «Νωρίς το πρωί, πριν πάω για μπάνιο», όπως εξηγεί «ή και το μεσημέρι, αν βρω κάποιο ήσυχο παραλιακό καφέ με wi-fi και ωραία σκιά». 

Όσο περιγράφει το καλοκαιρινό της σχέδιο, γίνεται αντιληπτό ότι δεν την ενοχλεί η ιδέα της δουλειάς κατά τη διάρκεια των διακοπών. Ίσα – ίσα, θεωρεί ότι είναι μια ευκαιρία να ξαναδεί κάποια ζητήματα με καθαρό μυαλό και να κλείσει εκκρεμότητες: «Έτσι κι αλλιώς, με τον έναν ή με τον άλλον τρόπο όλο και κάτι θα έκανα», σχολιάζει. «Αντί να απαντάω σε μέιλ και WhatsApp από το κινητό, θα αφιερώσω συγκεκριμένες ώρες στο λάπτοπ μου και θα τελειώσω και κάποια πράγματα που δεν ήταν δυνατό να ολοκληρωθούν μέσα στην καθημερινή ροή της δουλειάς». 

Η Πηνελόπη, φυσικά, δεν είναι η μόνη που θα πακετάρει το λάπτοπ της στις αποσκευές των διακοπών. Χιλιάδες εργαζόμενοι στην Ελλάδα και δεκάδες εκατομμύρια ευρωπαίοι πολίτες θα παραμείνουν σε κάποιου είδους επαφή με τη δουλειά τους κατά τη διάρκεια της άδειάς τους. Το καλοκαίρι του 2022 αναμένονται να είναι ακόμα περισσότεροι και τα επόμενα καλοκαίρια ο αριθμός τους θα αυξάνεται γραμμικά. Ενδιαμέσως, τα φθινόπωρα, τους Χειμώνες και τις Ανοίξεις, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι θα βρίσκονται όλο και περισσότερες ώρες συνδεδεμένοι με τις εταιρείες, τα γραφεία ή τις κάθε είδους επαγγελματικές εστίες τους. Κάποιοι θα το κάνουν συνειδητά και από επιλογή, κάποιοι άλλοι θα αναγκαστούν να το κάνουν επειδή δεν θα έχουν άλλη επιλογή, αλλά για τους περισσότερους δεν θα τεθεί καν ζήτημα επιλογής: η διαρκής και ανά πάσα στιγμή διαθεσιμότητα είναι το αντίτιμο που θα καταβάλουν προκειμένου να απολαύσουν την εργασιακή τους ευελιξία ή για να προσαρμοστούν στη νέα υπό διαμόρφωση πραγματικότητα των ελαστικών ωραρίων. 

Το flexibility και η εργασία χωρίς ωράριο ήταν ούτως ή άλλως μια από τις κυρίαρχες τάσεις στις ανεπτυγμένες χώρες τα τελευταία χρόνια, ειδικά στις κοινότητες των νεότερων σε ηλικία εργαζόμενων, αλλά η πανδημία της Covid-19 και τα γενικευμένα λοκντάουν επέσπευσαν δραματικά την καθιέρωση της τηλεργασίας και της δουλειάς εκτός γραφείου ως καθιερωμένη -και σε κάποιες περιπτώσεις κυρίαρχη- συνθήκη εργασίας. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα στοιχεία που δημοσίευσε η Ευρωπαϊκή Ένωση, από το ξέσπασμα της Covid-19 και μέχρι σήμερα, η εργασία «από το σπίτι» έχει αυξηθεί κατά 30%, ποσοστό που αναμένεται να παραμείνει εξίσου υψηλό ή και να αυξηθεί τα επόμενα χρόνια. Η ίδια έρευνα αποκαλύπτει ότι όσοι εργάζονται τακτικά στο σπίτι τους έχουν διπλάσιες πιθανότητες να ξεπεράσουν τις 48 ώρες δουλειάς την εβδομάδα σε σχέση με τους εργαζόμενους με φυσική παρουσία στα γραφεία τους.

“Επιπλέον, ένας στους τρεις τηλεργαζόμενους δηλώνει ότι ασχολείται με τη δουλειά στον ελεύθερο χρόνο του καθημερινά. Το αντίστοιχο ποσοστό για τους υπαλλήλους γραφείων είναι 5%.” 

Η πανδημία, λοιπόν, δεν μας έκλεισε μόνο στα σπίτια μας, αλλά μας εγκλώβισε ακόμα πιο δεσμευτικά στις δουλειές και στις επαγγελματικές μας υποχρεώσεις. Ταυτοχρόνως, ακύρωσε σε μεγάλο βαθμό τις όποιες προσπάθειες είχαν γίνει μέχρι πρόσφατα από κράτη και θεσμούς προκειμένου να δημιουργηθεί ένα νομικό πλαίσιο που θα προστατεύει το δικαίωμα των εργαζόμενων του 21ου αιώνα στην αποσύνδεση (το περίφημο right to disconnect). 

Όταν το ωράριο μπήκε στη ΜΕΘ

Η Πηνελόπη που θα κάνει διακοπές με το λάπτοπ της επιβεβαιώνει στο ακέραιο τα συμπεράσματα της Ε.Ε. Είναι υπάλληλος μιας εταιρείας μεσαίου μεγέθους που ασχολείται με την παραγωγή και την προώθηση οπτικοακουστικού περιεχομένου. Είναι μια δουλειά που τυπικά (με βάση τη σύμβασή της) έχει ωράριο, αλλά, όπως εξηγεί: «Πάντα κάτι προκύπτει. Ένα event, ένα γύρισμα, μια συνεννόηση με ανθρώπους που ζουν στο εξωτερικό, σε διαφορετικές timezones – είναι μια δουλειά που σε ακολουθεί και μετά το γραφείο. Συν τα μέιλ και τις συνεννοήσεις στο τσατ που, εννοείται, δεν σταματούν ποτέ». 

Έχοντας συνηθίσει να δουλεύει εκτός του ωραρίου της, παραδέχεται ότι η πανδημία δημιούργησε για εκείνη μια μάλλον βολική συνθήκη: «Η τηλεργασία μου ταιριάζει. Δουλεύοντας από το σπίτι γλιτώνω χρόνο από τις μετακινήσεις, ενώ περιορίζω σημαντικά και τα καθημερινά μου έξοδα. Συνολικά δουλεύω μάλλον περισσότερες ώρες, αλλά “σπαστές”. Μπορώ να κάνω διάλειμμα το μεσημέρι για να μαγειρέψω και να ξεκουραστώ και να συνεχίζω τη δουλειά αργότερα, το βράδυ». Η Πηνελόπη δεν έχει πρόβλημα να εργάζεται κάποιες ώρες τη νύχτα, από τη στιγμή που αυτό της αφήνει κενά μέσα στη μέρα για να ξεκουραστεί, να κάνει γυμναστική, να ψωνίσει ή να δει φίλους. «Αν ήταν στο χέρι μου θα ήθελα να συνεχίσω να εργάζομαι έτσι, από το σπίτι και χωρίς ωράριο», εξομολογείται, αλλά παραδέχεται ότι «είναι κάτι μου με βολεύει στη φάση ζωής που βρίσκομαι. Υπάρχουν στην εταιρεία συνάδελφοι με παιδιά και άλλες υποχρεώσεις που δυσκολεύονται να συμμετάσχουν σε απογευματινά calls ή δεν απαντούν σε κάποια νυχτερινά μέιλ». 

Ο Κωνσταντίνος Δ. είναι διευθυντής σύνταξης σε ένα μεγάλο ενημερωτικό website. Είναι μια δουλειά που de facto προϋποθέτει την ετοιμότητα και τη διαθεσιμότητα των εργαζομένων ανά πάσα στιγμή. Η δημοσιογραφία, άλλωστε, ποτέ δεν είχε ωράριο, αφού η επικαιρότητα είναι κάτι που εξελίσσεται διαρκώς, 24 ώρες το 24ωρο. Τα τελευταία χρόνια ειδικά, το πέρασμα από τον έντυπο στον ψηφιακό Τύπο κονιορτοποίησε τις ελάχιστες δυνατές πιθανότητες αποσύνδεσης που είχαν απομείνει στη διάθεση των εργαζομένων στο χώρο της ενημέρωσης. 

«Η digital δημοσιογραφία είχε προηγηθεί στον τομέα της πολύωρης επαγγελματικής επικοινωνίας και της διαρκούς διασύνδεσης», σχολιάζει χαρακτηριστικά ο Κωνσταντίνος. «Είναι ένας τομέας στον οποίο θεωρείται -και είναι- λογικό να απασχολείσαι πολλές ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου εργασίας σου. Ένας δημοσιογράφος οφείλει να είναι πάντα ενημερωμένος για το τι συμβαίνει στο πεδίο του ρεπορτάζ του». Σύμφωνα με τον δικό του επαγγελματικό κώδικα, είναι πιο δίκαιο τη μεγαλύτερη εμπλοκή εκτός ωραρίου να την έχουν οι προϊστάμενοι, οι οποίοι «πρέπει να λύνουν τα προβλήματα που προκύπτουν διαρκώς σε έναν ενημερωτικό οργανισμό» και «λιγότερο σωστό» να απασχολούνται στον ελεύθερο χρόνο τους οι υφιστάμενοι. «Προσπαθώ να μην ενοχλούνται συντάκτες μετά τη βάρδιά τους, αλλά ούτως ή άλλως παραμένουν δικτυωμένοι σε περίπτωση που προκύψει κάτι». 

Η πανδημία, πάντως, ενέτεινε την αίσθηση της διαρκούς διασύνδεσης με τη δουλειά ακόμα και σ’ αυτούς τους χώρους, στους οποίους υπήρχε ήδη διαμορφωμένη μια ανάλογη κουλτούρα. Όπως εξηγεί ο Κωνσταντίνος Δ. «στο κινητό μου παρακολουθούσα ήδη προ Covid το GMail, το WhatsApp, το Messenger, το Viber και το Slack. Σ’ αυτές τις εφαρμογές προστέθηκαν με την πανδημία το Zoom, το Google Meets, το Microsoft Teams, το Webex. Αυτό από μόνο του δημιουργεί ένα νέο οργανωτικό πρόβλημα κι ένα επιπλέον άγχος. Δεν χρησιμοποιούν όλοι τις ίδιες πλατφόρμες πχ, ενώ σε κάθε πλατφόρμα διαμορφώνονται αναγκαστικά πολλά διαφορετικά γκρουπ, οπότε χρειάζεται χρόνος και συγκέντρωση μόνο και μόνο για να οργανώσεις τις ομάδες και τις συζητήσεις κάθε φορά. Μοιραία, περνάμε όλοι περισσότερες ώρες συνδεδεμένοι και μάλιστα σε συνθήκες έντονου στρες. Και ας μην ξεχνάμε και τα video calls που μπήκαν στη ζωή μας. Μπορεί κατά τη διάρκεια του λοκντάουν να ένιωθες ότι είχες την άνεση να κάνεις ένα επαγγελματικό μίτινγκ φορώντας ένα πουκάμισο και από κάτω τη πιτζάμα σου, αλλά δεν είναι εύκολο να διατηρείς την προσήλωσή σου ή να μένουν όλοι προσηλωμένοι σε τέτοιες συνθήκες. Χρειάζεται μια διαφορετική πνευματική διαχείριση. Επιπλέον, από τη στιγμή που το call μπορεί να γίνει ανά πάσα στιγμή μέσα στη μέρα, είναι πολύ πιθανό την ίδια στιγμή στο σπίτι τα παιδιά να κάνουν τηλεκπαίδευση και γενικώς να δημιουργείται μια κατάσταση που καταλύει εντελώς την αίσθηση της οικιακής ιδιωτικότητας». 

Μια ενδιαφέρουσα παρατήρηση του Κωνσταντίνου Δ. είναι ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία δημοσιογράφοι ήταν από την πρώτη στιγμή πιο δεκτικοί σε κάθε είδους engagement όλο αυτό το διάστημα. «Ίσως αυτό να συμβαίνει γιατί οι παλιοί έχουν γαλουχηθεί με την κουλτούρα της εφημερίδας. Είναι “παντρεμένοι με τη δουλειά” τους κι έχουν συνηθίσει να είναι διαθέσιμοι». Οι νεότεροι προσπαθούν να θέτουν όρια στη διαθεσιμότητά τους. «Κάποιοι, μάλιστα, “κλείνουν” μετά τη βάρδια, σαν να δουλεύουν σε ταμείο στην τράπεζα». Κατά τη γνώμη του Κωνσταντίνου, αυτό δεν είναι απαραίτητα κακό. «Μπορεί αυτή να είναι η σωστή συμπεριφορά. Είναι μια συνειδητοποιημένη στάση, σε συνάρτηση και με τις αμοιβές που εισπράττουν τα νέα παιδιά που εργάζονται στον χώρο». 

Ο νομοθέτης άργησε μια μέρα 

“Η Ευρώπη προσπαθεί εδώ και μια δεκαπενταετία περίπου να θεσπίσει νόμους που θα επιτρέπουν στους εργαζόμενους να αποσυνδέονται από τις δουλειές τους χωρίς να αντιμετωπίζουν κυρώσεις από την εργοδοσία.” 

Η πρώτη χώρα που θεσμοθέτησε το δικαίωμα στο log off ήταν η Γαλλία, το 2016 και ακολούθησαν η Ιταλία το 2017 και η Ισπανία το 2018. Οι διατυπώσεις σε κάθε χώρα διαφέρουν, αλλά σε γενικές γραμμές οι νόμοι που ψηφίστηκαν προστατεύουν το δικαίωμα του εργαζόμενου να μην εμπλέκεται σε κάποιου είδους επαγγελματική επικοινωνία πέραν της εργάσιμης μέρας του και να μην αντιμετωπίζει κάποιου είδους κυρώσεις γι’ αυτό (να μην χάνει πχ, μια ενδεχόμενη προαγωγή επειδή δεν εργάζεται τα Σαββατοκύριακα). 

Η Γερμανία επέλεξε μια διαφορετική οδό, πέραν της νομοθετικής. Το υπουργείο Εργασίας και τα συνδικάτα έχουν συνάψει με τις μεγαλύτερες εταιρείες της χώρας συμφωνίες που προστατεύουν το δικαίωμα στην αποσύνδεση. Η Volkswagen, η Daimler και η Siemens ήταν οι πρώτες που συναίνεσαν. Σήμερα, για παράδειγμα, το καταστατικό της Volkswagen απαγορεύει στους υπαλλήλους της να δέχονται επαγγελματική αλληλογραφία στο smartphone τους μετά τις 18:15 και πριν τις 07:00. 

Στις 21 Ιανουαρίου 2021, το Ευρωκοινοβούλιο ενέκρινε (με 472 ψήφους υπέρ, 126 κατά και 83 αποχές) την πρόταση της Επιτροπής Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων της Ε.Ε. για τη θεσμοθέτηση του δικαιώματος στην αποσύνδεση στις χώρες της Ένωσης. Στο κείμενο του ψηφίσματος τονίζεται ότι «το δικαίωμα στην αποσύνδεση επιτρέπει στους εργαζομένους να αποφεύγουν να εμπλέκονται σε καθήκοντα, δραστηριότητες και ηλεκτρονική επικοινωνία που συνδέονται με την εργασία, όπως τηλεφωνικές κλήσεις, ηλεκτρονικά και άλλα μηνύματα, εκτός του χρόνου εργασίας τους, μεταξύ άλλων κατά τις περιόδους ανάπαυσης, τις δημόσιες αργίες και την ετήσια άδεια, την άδεια μητρότητας και πατρότητας, και άλλους τύπους άδειας, χωρίς να υφίστανται δυσμενείς συνέπειες». Σε άλλα σημεία του κειμένου αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι σε θέση να προγραμματίζουν τον χρόνο εργασίας τους ανάλογα με τις προσωπικές ευθύνες, ιδίως τη φροντίδα παιδιών ή ασθενών μελών της οικογένειας, ενώ υπογραμμίζεται ότι η «αύξηση της συνδεσιμότητας στον χώρο εργασίας δεν θα πρέπει να οδηγεί σε διακρίσεις ή αρνητικές συνέπειες όσον αφορά την πρόσληψη ή την εξέλιξη της σταδιοδρομίας». 

Το ψήφισμα της Ε.Ε. θίγει επιπλέον το ζήτημα της προστασίας των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, τα οποία στις συνθήκες της τηλεργασίας είναι διαρκώς εκτεθειμένα. Όπως αναφέρεται, «η πρόοδος όσον αφορά νέες τεχνολογικές δυνατότητες θα πρέπει να μην οδηγήσει στην απάνθρωπη χρήση ψηφιακών εργαλείων ούτε να εγείρει ανησυχίες όσον αφορά την ιδιωτική ζωή και τη δυσανάλογη και παράνομη συλλογή δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, την επιτήρηση και την παρακολούθηση των εργαζομένων. οι νέες μορφές εργαλείων παρακολούθησης του χώρου εργασίας και των εργασιακών επιδόσεων, που επιτρέπουν στις εταιρείες να παρακολουθούν εκτεταμένα τις δραστηριότητες των εργαζομένων, δεν θα πρέπει να θεωρούνται ευκαιρία για τη συστηματική παρακολούθηση των εργαζομένων». 

Όλα αυτά θα πρέπει να τα διασφαλίσει κάθε κράτος για τους δικούς του πολίτες, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους και τις εποπτικές αρχές προστασίας των δεδομένων. Για τα προσωπικά δεδομένα συγκεκριμένα, υπενθυμίζεται ότι «στις εργασιακές σχέσεις, η συναίνεση του εργαζομένου στην επεξεργασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα δεν μπορεί, υπό κανονικές συνθήκες, να θεωρείται ότι παρέχεται ελεύθερα και ότι, ως εκ τούτου, δεν είναι έγκυρη, καθώς υπάρχει σαφής ανισορροπία ισχύος μεταξύ του εργαζομένου που είναι το υποκείμενο των δεδομένων και του εργοδότη που είναι ο υπεύθυνος επεξεργασίας». 

Η ευρωπαϊκή οδηγία είναι σαφής και σε ό,τι έχει να κάνει με τις ποινές για τους εργοδότες που δεν σέβονται το δικαίωμα των εργαζομένων τους στην αποσύνδεση: πρέπει να είναι αυστηρές, να επιβάλλονται άμεσα κι εξίσου άμεσα να αποζημιώνεται και να αποκαθίσταται ο θιγόμενος εργαζόμενος. 

Το κείμενο της Ε.Ε. έχει συνταχθεί με σωστή λογική -σε γενικές γραμμές υπέρ των εργαζομένων- και προσεγγίζει με ευαισθησία και διορατικότητα τις περισσότερες παραμέτρους ενός προβλήματος που είναι όντως δύσκολο να αντιμετωπιστεί οριζόντια, με γενικές οδηγίες και διατάξεις που θα εφαρμόζονται καθολικά. Δυστυχώς, όμως, το πλαίσιο που φιλοδοξεί να θεσμοθετήσει ξεπεράστηκε από την εποχή, πριν καν τεθεί σε εφαρμογή, έστω και πιλοτική. Αυτό γιατί όλες οι σχετικές νομοθεσίες -τόσο η ευρωπαϊκή όσο και οι επιμέρους εθνικές- προσπαθούν να προστατεύσουν τον εργαζόμενο από την εκτός ωραρίου εργασία και να διασφαλίσουν ότι η αποσύνδεση κατά τον ελεύθερο χρόνο του δεν θα έχει δυσμενείς συνέπειες, θεωρώντας δεδομένη την ύπαρξη ενός συγκεκριμένου ωραρίου. 

Στην τηλεργασία, όμως, δεν υπάρχει ωράριο. Η εργάσιμη μέρα και η εργάσιμη εβδομάδα είναι έννοιες που καταλύθηκαν de facto όταν η πανδημία μας υποχρέωσε να δουλεύουμε από τα σπίτια μας. Η ευελιξία και το flexibility εμφανίζουν ενδεχομένως αρκετά πλεονεκτήματα για κάποιους εργαζόμενους, αλλά δημιουργούν ένα δυσεπίλυτο πρόβλημα για τον νομοθέτη: καταργούν αυτό που μέχρι σήμερα ορίζαμε ως «κανονικό ωράριο εργασίας» και θολώνουν πολύ το εργασιακό τοπίο. Πώς θα προστατεύσεις πχ τον εργαζόμενο από τις απλήρωτες υπερωρίες και την υποχρεωτική υπερεργασία όταν δεν μπορείς να υπολογίσεις με ακρίβεια πόσες ώρες εργάζεται;  

Η υφιστάμενη νομοθεσία λοιπόν, αντανακλά τις καλές προθέσεις ενός προ-πανδημικού κόσμου στο τζάμι ενός γραφείου που πλέον είναι άδειο και ίσως παραμείνει έτσι για πολύ καιρό ή και για πάντα. Ήδη, μάλιστα, κάποιες κατηγορίες εργαζομένων και σύσσωμη η νεόκοπη φυλή των ψηφιακών νομάδων, θεωρούν ότι κάποιες από τις «προστατευτικές» διατάξεις περιορίζουν την εργασιακή τους ευελιξία. Γιατί να μην μπορούν να τσεκάρουν και να απαντούν στα μέιλ τους όποια ώρα θέλουν; 

Η χαοτική ελληνική πραγματικότητα

Στις 19 Ιουνίου 2021 δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως ο Νόμος 4808/2021 «Για την προστασία της Εργασίας», ο οποίος ενσωματώνει κάποιες από τις οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την προστασία του δικαιώματος στην αποσύνδεση. 

Όπως αναφέρεται στο άρθρο 18: «Μετά το πέρας του ωραρίου του ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα να αποσυνδέεται από τα μέσα πληροφορικής και επικοινωνίας που χρησιμοποιεί για την εκτέλεση των καθηκόντων του». Στα σχόλια των πολιτών στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εσωτερικών κάποιοι καυτηριάζουν τη διατύπωση «έχει δικαίωμα να» (δεν θεσμοθετείται η υποχρεωτικότητα της τήρησης του ωραρίου) και κάποιοι άλλοι συνολικά την «προσπάθεια του νομοθέτη να εγκλωβίσει την τηλεργασία στα καλούπια διοικητικής λειτουργία-ελέγχου περασμένων αιώνων». Σε γενικές γραμμές, το έτσι κι αλλιώς ευαίσθητο δικαίωμα στην αποσύνδεση αντιμετωπίστηκε επιδερμικά, οπότε αντί να προσφέρουν λύσεις, οι νέες διατάξεις προσέθεσαν μερικές ακόμα τρύπες στον πρόσφατο εργασιακό νόμο. Και όλα αυτά, βέβαια, αφορούν αποκλειστικά στον δημόσιο τομέα. Για τους εργαζόμενους στην ελεύθερη αγορά δεν γίνεται κάποια αναφορά. 

Το θεμελιώδες πρόβλημα, σύμφωνα με τον Λουκά Αποστολίδη, νομικό με ειδίκευση στις εργασιακές σχέσεις και πρώην βουλευτή και υφυπουργό Εθνικής Άμυνας, είναι ότι ο περίφημος νόμος Χατζηδάκη δεν έχει ενσωματώσει πλήρως την ευρωπαϊκή οδηγία, αλλά κάποια μόνο σημεία της. «Η οδηγία του ευρωκοινοβουλίου για το δικαίωμα της αποσύνδεσης συνοδεύεται από 14 άρθρα ουσίας. Τα συνδικάτα, πχ, έχουν λόγο στη διαμόρφωση του πλαισίου. Εδώ τα συνδικάτα βγήκαν από τη συζήτηση, δεν έγινε καν δημόσια διαβούλευση». 

Σοβαρό θέμα σε βάρος των εργαζομένων αποτελεί το ζήτημα της «συναίνεσης» στις επιπρόσθετες ώρες τηλεργασίας και η σύνδεσή της με τα ρεπό. «Πρακτικά, ο εργοδότης μπορεί να μετατρέπει ένα τετράωρο σε εξάωρο κατά βούληση (τέσσερις ώρες “κανονικό” ωράριο και δύο επιπρόσθετες), να υποχρεώνει τον εργαζόμενο να δουλέψει το Σαββατοκύριακο και να του δώσει ένα ρεπό τη Δευτέρα». Προβληματική για τον κ. Αποστολίδη εμφανίζεται και η πρακτική εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας: «Ποιος μου απαγορεύει να έχω μια ειδική σχέση με τον εργοδότη μου; Να χτυπάω την ψηφιακή κάρτα στην ΕΡΓΑΝΗ και μετά να συνεχίσω να εργάζομαι; Ποιος θα με ελέγξει;». 

“Σύμφωνα με το Eurofound, του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για την Υγιεινή και Ασφάλεια, οι Έλληνες εργαζόμενοι δουλεύουν περισσότερες από 48 ώρες την εβδομάδα (το «ταβάνι» του θεσμοθετημένου εργάσιμου χρόνου στην Ευρώπη) σε ποσοστό 37.1%. “

Ακολουθεί η Ρουμανία με ποσοστό υπερεργασίας 29.1% και άλλες ανατολικές χώρες, ενώ για στις δυτικές ευρωπαϊκές χώρες τα ποσοστά των πολιτών που αγγίζουν ή ξεπερνούν το 48ωρο είναι από 9% ως 12%. «Η παραβίαση του ωραρίου στην Ελλάδα είναι τρεις φορές μεγαλύτερη σε σχέση με τις χώρες της ευρωζώνης», σχολιάζει ο Λουκάς Αποστολίδης, υπογραμμίζοντας μια ακόμα δομική ανωμαλία του νέου νομικού πλαισίου που ισχύει στη χώρα μας: «Αντίθετα με όσα ορίζει η ευρωπαϊκή οδηγία, εδώ ο εργαζόμενος που θέλει να καταγγείλει έναν εργοδότη που τον απέλυσε επειδή άσκησε το δικαίωμά του στην αποσύνδεση ή δεν δέχτηκε τις παραβιάσεις του ωραρίου του, θα πρέπει να καταφύγει στη δικαιοσύνη. Το πιο πιθανό είναι να δικαιωθεί, αλλά με τη γνωστή καθυστέρηση των ελληνικών δικαστηρίων. Επιπλέον, με βάση τα όσα προβλέπει ο νέος νόμος, θα πάρει κάποια αποζημίωση -τα μισά χρήματα περίπου απ’ όσα θα έπαιρνε με την προηγούμενη νομοθεσία- αλλά ο εργοδότης δεν θα έχει την υποχρέωση να τον ξαναπροσλάβει. Ποιος, λοιπόν, θα τολμήσει να κάνει καταγγελία μέσα σ’ αυτό το πλαίσιο;». 

Αύριο θα είναι μια εντελώς διαφορετική μέρα 

Η πρώτη χώρα η οποία επιχείρησε να αναπροσαρμόσει την εργασιακή της νομοθεσία στα δεδομένα της τηλεργασίας και της δουλειάς από το σπίτι, είναι η Ιρλανδία. Στις νέες διατάξεις, που προστέθηκαν στον ισχύοντα νόμο μετά την εμπειρία του λοκντάουν και τέθηκαν σε εφαρμογή στις 07/04/2021, γίνεται ισότιμη αναφορά στο δικαίωμα των τηλεργαζομένων και όσων εργάζονται με ευέλικτο ωράριο να μπορούν να εξισορροπήσουν την επαγγελματική και την ιδιωτική τους ζωή, διαχωρίζοντας τις με σαφήνεια. 

Ο ιρλανδικός νόμος προστατεύει (στη θεωρία) ακόμα και τους εργαζόμενους οι οποίοι δουλεύουν στο εξωτερικό, σε χώρες με διαφορετική ώρα από την έδρα της εταιρείας. Επιπλέον, συστήνει σε διευθυντές και στελέχη να επιβάλουν οι ίδιοι, υποχρεωτικά, την αποσύνδεση σε υπαλλήλους οι οποίοι συνηθίζουν να υπερβαίνουν το ωράριό τους. Ο πρωθυπουργός της Ιρλανδίας, Λίο Βαράντκαρ προσέθεσε και την παράμετρο ότι ο νέος εργασιακός νόμος θα περιορίσει αισθητά και τη δωρεάν εργασία, αφού, όπως εξήγησε, «όλο και περισσότεροι νέοι υποχρεώνονται να δουλεύουν χωρίς σύμβαση και χωρίς χρηματική αμοιβή από το σπίτι, προκειμένου να προσληφθούν σε ένα αόριστο μέλλον». 

Σε πρώτη φάση, πάντως, το νομικό update της Ιρλανδίας δεν αποδεικνύεται επαρκές, ούτε λειτουργικό, χωρίς να ευθύνονται γι’ αυτό οι Ιρλανδοί συνταγματολόγοι. Φαίνεται ότι ακόμα και όταν υπάρχουν καλές προθέσεις απ’ όλες τις πλευρές -της εργοδοσίας συμπεριλαμβανομένης- στην πράξη, το δικαίωμα στην αποσύνδεση συγκρούεται ευθέως με το δικαίωμα στο flexibility, την εργασιακή ευελιξία. Καλώς ή κακώς, η πανδημία επιτάχυνε ρεύματα και τάσεις που έχουν ήδη διαμορφώσει ένα τοπίο – έναν νέο -ψηφιακό- χώρο εργασίας και μια σύγχρονη πραγματικότητα, η οποία καθιστά ανεπαρκείς και παρωχημένους ακόμα και τους νόμους που ψηφίστηκαν για να προλάβουν αυτήν την καινούρια εποχή. 

Θέλοντας να περιγράψει τη μεγάλη εικόνα, ο Λουκάς Αποστολίδης (ετοιμάζει κι ένα βιβλίο με σχετικό θέμα και με τον γλυκόπικρο τίτλο «Η εργατική τάξη πάει στον Παράδεισο») εκτιμά ότι αφήνουμε πίσω μας τον βιομηχανικό τρόπο παραγωγής και εργασίας και τις συλλογικότητες που αυτός γέννησε και μεταβαίνουμε σε μια εποχή κατά την οποία η τηλεργασία θα κυριαρχήσει και θα επιβάλει νέα χαρακτηριστικά, ατομικά και κοσμοπολίτικα, που θα υπερβαίνουν τα εθνικά σύνορα, τους συμβατικούς χώρους και τις συνθήκες εργασίας. «Στο πρώτο μεταβατικό διάστημα, θα δούμε τον εργασιακό χώρο να κατακερματίζεται και την εργασία να μετατρέπεται στο πιο φθηνό εμπόρευμα στον πλανήτη», εκτιμά με μεγάλη δόση απαισιοδοξίας ο κ. Αποστολίδης. «Το τοπίο τελικά θα το καθορίσουν οι σύγχρονοι ψηφιακοί νομάδες, που στα επόμενα χρόνια θα αποτελούν το 15%-20% του εργατικού δυναμικού και μεσοπρόθεσμα θα βγουν ευνοημένα τα κράτη που θα μπορέσουν να τους αξιοποιήσουν». 

Πιο άμεσα και για τη δική μας χώρα, οι σκέψεις του είναι εξίσου σκοτεινές. «Πολύ φοβάμαι ότι η κυβερνητική πολιτική στον τομέα των εργασιακών και των ασφαλιστικών δικαιωμάτων μας μετατρέπει σε βαλκανική χώρα. Αντί να αναβαθμίσουμε το κοινωνικό μας προφίλ, με στόχο να αγγίξουμε τον ευρωπαϊκό μέσο όρο, κατευθυνόμαστε ολοταχώς και χωρίς φρένα προς το βαλκανικό πρότυπο. Από τη στιγμή, βέβαια, που υπάρχουν οι ευρωπαϊκές οδηγίες, που έχουν υπερνομική ισχύ, οι Έλληνες εργαζόμενοι που διαμαρτύρονται και καταγγέλλουν θα δικαιώνονται στα δικαστήρια, αλλά αυτό  ήδη αποτελεί συνταγματικό πρόβλημα. Από το 2015 και μέχρι σήμερα τίποτα δεν κερδήθηκε από εργαζόμενο ή συνταξιούχο χωρίς δικαστική απόφαση».

Ο Κωνσταντίνος Δ. είναι απαισιόδοξος ως προς τη νομική προστασία του δικαιώματος στην αποσύνδεση -«Από τη στιγμή που δεν υπάρχουν ασφαλιστικές δικλείδες για τους εργαζόμενους, θα καταστρατηγηθεί όπως όλα τα άλλα δικαιώματα»- αλλά ευελπιστεί ότι αργά ή γρήγορα η αγορά θα αυτορυθμιστεί. «Για τα επαγγέλματα στα οποία εκ των πραγμάτων δεν γίνεται να τηρηθεί κάποιο συγκεκριμένο ωράριο, θα πρέπει ενδεχομένως η -προσδοκώμενη και μάλλον προαπαιτούμενη- υπερεργασία να συνυπολογίζεται στην αμοιβή του εργαζόμενου. Είναι κάτι τόσο σημαντικό όσο το δώρο, η άδεια κλπ». Από εκεί και πέρα, εκτιμά ο Κωνσταντίνος, θα φανεί ότι είναι προς το συμφέρον όλων των πλευρών να υπάρχει αλληλοσεβασμός και συνεργασία: «Εγώ ο ίδιος οφείλω να προστατεύσω τον εργαζόμενό μου και να μην τον κάψω, γιατί στην τελική καίω την ίδια μου τη δουλειά». 

Αυτή περίπου είναι η γραμμή σκέψης που επικρατεί σε πολλές ανεπτυγμένες χώρες. Η Έιλιν Σκόφιλντ, διακεκριμένη εργατολόγος στο Ηνωμένο Βασίλειο, την εκφράζει ως εξής: «η πανδημία όντως διαμόρφωσε ή καθιέρωσε νέες εργασιακές συνθήκες, αλλά όλοι αναγκαστήκαμε να προσαρμοστούμε σ’ αυτές με τον πιο σκληρό τρόπο, σε μια κατάσταση πανικού. Ίσως πρέπει να περιμένουμε να περάσει οριστικά ο αντίκτυπος της πανδημίας και μετά να επιτρέψουμε σε εργοδότες και εργαζόμενους να ορίσουν από κοινού τη “νέα κανονικότητα” της δουλειάς τους». 

Η σκέψη ότι μια εταιρεία θα πρέπει στο εξής να προστατεύσει τους υπαλλήλους της γιατί αυτό είναι το καλύτερο που έχει να κάνει, ενέχει έναν πολύ γοητευτικό ρομαντισμό, αλλά οδηγεί αυτομάτως και σε τρομακτικούς συνειρμούς. Η λαϊκή μας σοφία θα έβλεπε εδώ μια κλασική περίπτωση στην οποία ο λύκος καλείται να φυλάξει τα πρόβατα. Θα ήταν, όμως, το ίδιο επιφυλακτικός ο παραδοσιακός μας θυμόσοφος, αν ήξερε ότι τα πρόβατα δεν θα βρίσκονταν κλεισμένα στο μαντρί, αλλά θα βοσκούσαν το καθένα μόνο του, όπου γουστάρει, πολλά χιλιόμετρα μακριά από τον λύκο; 

Αυτό είναι κάτι που δεν το ξέρουμε, αλλά θα το μάθουμε σύντομα, θέλουμε δεν θέλουμε. Θα μας δώσει ίσως κάποιες πρώτες απαντήσεις η Πηνελόπη Ζ. όταν γυρίσει από τις διακοπές στο νησί, πολλά μίλια μακριά από το μαντρί, στις οποίες θα έχει δουλέψει «για μερικές ώρες». Απαντήσεις θα πάρουμε απ’  όλα τα παιδιά της δικής της γενιάς. Από τους νέους εργαζόμενους, οι οποίοι μετά από δέκα χρόνια κρίσης κι έπειτα από ενάμιση χρόνο περιορισμών και αναστολής, θα βρεθούν αντιμέτωποι με τους λύκους όχι ως πρόβατα, αλλά ως εκείνοι που επί της ουσίας διαμόρφωσαν το τοπίο και που σίγουρα θα καθορίσουν τα όρια του βοσκότοπου τα επόμενα χρόνια. 

The post Το δικαίωμα στην αποσύνδεση και οι παρενέργειες της Covid appeared first on 2045.gr.

Γράφει η Ιωάννα Φίλη*

Τι ειρωνεία! Μετά από πλήθος ενθαρρυντικών ερευνών και επιστημονικών άρθρων που έχουν δημοσιευθεί τα τελευταία 20 χρόνια, χρειάστηκε μία παγκόσμια απειλή για να καμφθεί κάθε αντίσταση των επιχειρήσεων ή/και των εργαζομένων στην υιοθέτηση και εφαρμογή της εργασίας εξ αποστάσεως.

Ποιος θα το φανταζόταν έναν χρόνο πριν, ότι το καθεστώς remote working θα γινόταν σχεδόν υποχρεωτικό ή και η αποκλειστική μορφή παροχής εργασίας σε κάποιους κλάδους;

Τι πρόκειται να γίνει όμως στον χώρο της εργασίας, όταν η πανδημία Covid-19 θα έχει τελειώσει; Θα εξακολουθήσει να υπάρχει η δυνατότητα για εργασία εξ αποστάσεως και εάν ναι, σε ποια μορφή; Ποιες εργασιακές αλλαγές θα φέρει αυτό; Aς πιάσουμε όμως το νήμα από την αρχή.

Το υβριδικό μοντέλο εργασίας πρέπει να θεωρείται βέβαιο

Αναπόσπαστα μέρη της εργασίας είναι η ασφάλεια και η υγεία. Είναι ίσως η πρώτη φορά που κράτη και επιχειρήσεις ανταποκρίθηκαν και ανασυγκροτήθηκαν άμεσα στην παγκόσμια αυτή απειλή, παρέχοντας στους εργαζομένους τη δυνατότητα για εξ αποστάσεως εργασία.

Η ασφάλεια θα παραμείνει το νούμερο 1 ζητούμενο και επειδή ο ανθρώπινος παράγοντας, στην μετα-covid εποχή, θα αναδειχθεί ως ο κρισιμότερος στρατηγικός πόρος των επιχειρήσεων, η σχέση επιχείρησης-εργαζομένου πρέπει να επαναπροσδιοριστεί.

Η παγκόσμια τάση φαίνεται πως είναι, να υιοθετηθεί ένα νέο εργασιακό καθεστώς, το υβριδικό πλαίσιο εργασίας: μία μίξη φυσικής παρουσίας στο γραφείο και εξ αποστάσεως εργασίας για τον εργαζόμενο. Και για κάποιες επιχειρήσεις, πιο έτοιμες να το αποδεχτούν και να το υποστηρίξουν, οι εργαζόμενοι θα επιλέξουν είτε να επιστρέψουν κανονικά στο γραφείο, είτε να εξακολουθήσουν να εργάζονται αποκλειστικά από το σπίτι.

Όλα αυτά βέβαια υπό το πρίσμα της φύσης της εργασίας, δηλαδή εάν είναι «πνευματική/γνωστική» (knowledge work), ή «χειρωνακτική» (manual work), καθώς και εάν παρέχεται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο πρόσβαση στα αναγκαία συστήματα (software, βάσεις δεδομένων κ.λπ).

Η εργασία από το σπίτι (WFH – Working from Home) τείνει στο εξωτερικό, να υποκατασταθεί από την εργασία από οπουδήποτε (WFA – Working from Anywhere), αλλάζοντας κατα πολύ τη ψυχολογία των εργαζομένων και τους τρόπους απόδοσης.

Σωστά αναρωτιέται η Microsoft, αν είμαστε έτοιμοι για αυτό το νέο υβριδικό τρόπο εργασίας. Αυτός ο τύπος ευέλικτης εργασίας προϋποθέτει σημαντικό διοικητικό και οργανωτικό ανασχηματισμό, τον σχεδιασμό μιας εντελώς νέας πολιτικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και βεβαίως μια εντελώς νέα ματιά στη διαχείριση των χρηματοοικονομικών και των φυσικών πόρων της επιχείρησης (γραφεία, εξοπλισμό, κτίρια, τεχνολογικά συστήματα).

“Remote” υπάλληλοι ή κανονικοί;

Δεν είναι λίγα τα ερωτήματα που προκύπτουν για το ανθρώπινο δυναμικό και τα διαφορετικά είδη εργαζομένων. Πρόκειται για ένα διευρυμένο ‘menu’ τρόπου και τόπου παροχής εργασίας, που δεν το είχαμε φανταστεί – πόσο περισσότερο οι επιχειρήσεις.

Οι επιχειρήσεις πρέπει να είναι έτοιμες να ξεπεράσουν τις παραδοσιακές σχέσεις εργασίας: αορίστου χρόνου, ορισμένου χρόνου, εποχιακός, μόνιμος και να μελετήσουν τη μερική ή αποκλειστικά εργασία εξ αποστάσεως (partly in-site, fully remotely).

Δεν είναι άλλωστε τυχαίο ότι οι δημοσιεύσεις νέων θέσεων εργασίας στο LinkedIn με αποκλειστικά εργασία εξ αποστάσεως πολλαπλασιάστηκαν διεθνώς στην περίοδο της πανδημίας.

Ποιές εργασιακές αλλαγές πρέπει να προβλέψουν οι επιχειρήσεις;

Σημαντικά είναι τα ερωτήματα για τη νέα εργασιακή εποχή μετά την πανδημία, αλλά και η ετοιμότητα των επιχειρήσεων να ανταποκριθούν σε αυτά:

1. Θα είναι στη διακριτική ευχέρεια του εργαζομένου να επιλέξει, ή όχι, ένα υβριδικό πλαίσιο εργασίας; Δηλαδή να εργάζεται κάποιες ημέρες από το σπίτι και κάποιες στο γραφείο;
2. Θα μπορεί κάποιος να επιλέξει να εργάζεται αποκλειστικά από το σπίτι ή απ’ οπουδήποτε αλλού τον εξυπηρετεί (work from anywhere);
3. Πώς θα γίνεται η αρχική εκπαίδευση, ή η εμπειρική καθοδήγηση (on the job training) των νέων εργαζομένων;
4. Πώς θα ελέγχεται η παραγωγικότητα του εργαζόμενου;
5. Πώς θα αξιολογείται ο εργαζόμενος από την επιχείρηση και με ποια κριτήρια;
6. Πώς θα επηρεαστούν στοιχεία κουλτούρας και οργάνωσης της επιχείρησης όπως εμπιστοσύνη, δημιουργικότητα, ομαδική συνεργασία, καινοτομία;
7. Πώς θα επαναπροσδιοριστούν τα Περιγράμματα Θέσεων Εργασίας (Job Descriptions);
8. Σε περίπτωση διαχείρισης κρίσης της επιχείρησης ή του κλάδου της, θα υπάρχει ανάλογη ετοιμότητα και ανάδραση εάν οι πλειοψηφία των εργαζομένων εργάζεται εξ αποστάσεως;
9. Θα υπάρξει κάποιο κανονιστικό πλαίσιο / αναθεώρηση της εταιρικής πολιτικής (corporate policy) και κατευθυντήριες γραμμές για το συγκεκριμένο εργασιακό status της εξ αποστάσεως εργασίας;

“Αντίθετα, το μοναδικό μη χρηματικό όφελος της εργασίας από παντού για τον εργαζόμενο είναι η επιλογή του να ζήσει όπου επιθυμεί”

Νέα θέματα: παρουσία, «απουσία» και παραγωγικότητα

Συζητώντας με επιχειρηματίες, καταλάβαμε, πως υπάρχει σε αρκετούς η αντίληψη πως η εργασία εξ αποστάσεως έχει αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα των εργαζομένων. Αυτό όμως καταρρίπτεται μέρα με τη μέρα από σημαντικές έρευνες που δείχνουν ακριβώς το αντίθετο.

Αντιθέτως με την παραγωγικότητα, στοιχεία όπως η δημιουργικότητα, η καινοτομία, η ομαδική εργασία, η εμπιστοσύνη, η καθοδήγηση (on the job training) είναι τομείς που ενισχύονται περισσότερο, όταν υπάρχει φυσική και διαπροσωπική επαφή.

Οδηγούμαστε στην ανάγκη ενός νέου ορισμού και μέτρησης της αξίας της «παρουσίας» στην εργασία (όταν αυτή δεν συνδέεται με τη φυσική παρουσία στο γραφείο). Δημιουργούνται πολλά ερωτήματα για το πως θα υπολογίζεται αυτή:

• Χρόνος παραμονής στην οθόνη του υπολογιστή;
• Χρόνος συμμετοχής σε τηλε-διασκέψεις;
• Παρακολούθηση του αριθμού των απεσταλμένων υπηρεσιακών emails;
• Αριθμός τηλεφωνημάτων προς/από την εργασία ή προς/από τους πελάτες;
• Καταγραφή & παρακολούθηση του αριθμού των εργασιών, εγγράφων, παρουσιών, υπολογιστικών φύλλων που αποστέλλονται από τον εργαζόμενο;
• Software που καταγράφουν πόσα tasks / projects / actions ολοκληρώθηκαν;

Μπορεί σε κάποιες περιπτώσεις, όταν η τηλε-εργασία γίνεται χωρίς τηλε-συνεργασία ή τηλε-διασκέψεις, να εκληφθεί ως «απουσία»; Το γεγονός ότι κάποιος, λόγω της φύσης της εργασίας του δεν έρχεται σε επικοινωνία με συνεργάτες ή πελάτες δεν σημαίνει απαραιτήτως ότι δεν εργάζεται. Πως θα το αντιμετωπίσουν οι διευθυντές ομάδων; Το working productivity γίνεται σημαντικό θέμα όπως καταδεικνύει έρευνα της Deloitte.

Επαναπροσδιορισμός της αξιολόγησης των εργαζομένων

Μία άλλη σημαντική παράμετρος στον υβριδικό τρόπο εργασίας είναι η προσωπική αξιολόγηση (performance review) του προσωπικού. Θα υπάρξουν ειδικά κριτήρια αξιολόγησης όσων παρέχουν μερικώς ή αποκλειστικώς εργασία εξ αποστάσεως; Η τεκμηριωμένη αξιολόγηση του εργαζομένου, χωρίς υποκειμενικές κρίσεις ήταν πάντα το ζητούμενο…

Στην εργασιακή εποχή μετά την πανδημία, ίσως να απαιτηθεί η εγκατάλειψη των παραδοσιακών τρόπων και φορμών αξιολόγησης και η εισαγωγή πιο σύγχρονων και αντικειμενικών συστημάτων αξιολόγησης. Πιο αντικειμενικά συστήματα αξιολόγησης που συγκλίνουν με κοινή συναίνεση ή κατά κοινή διαπίστωση σε αξιολόγηση της δυναμικής του κάθε εργαζόμενου, συνυπολογίζοντας τόσο τις κοινωνικές όσο και τις τυπικές δεξιότητες (social capital – human capital).

On the job training – remote working: 0 – 1

Σημαντική πρόκληση για την μερική ή πλήρη υιοθέτηση της τηλε-εργασίας είναι πως θα γίνεται η ουσιαστική εκπαίδευση των νέων εργαζομένων. Βεβαίως οι μεγάλες εταιρίες έχουν επενδύσει σε μικρά βίντεο καθοδήγησης, αλλά η εμπειρία τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα έχει δείξει, ότι κανένα business ή brand manual, οδηγός καλής πρακτικής, εσωτερικός κανονισμός, εγκύκλιος και γενικότερα γραπτή οδηγία, δεν μπορεί να υποκαταστήσει τη δια ζώσης εκπαίδευση μέσω της φυσικής παρουσίας και καθοδήγησης.

Τα πιο σημαντικά πρακτικά θέματα στην εκπαίδευση, είναι όσα γνωρίζουν και μεταλαμπαδεύουν οι παλαιότεροι στους νεότερους, η διάδραση με διαφορετικά τμήματα και λειτουργίες της επιχείρησης, τα οποία δυστυχώς δεν γράφονται σε κανενός είδους οδηγό, αλλά αποκτούνται μόνο εμπειρικά και μεταφέρονται ως παράδειγμα, αυθόρμητα όταν προκύπτει παρόμοια περίπτωση ή συνθήκη.

Θεσμοθέτηση της εξ αποστάσεως εργασίας, ως μόνιμο μέτρο;

Η εξ αποστάσεως εργασία που θεσμοθετήθηκε και ισχύει ως προσωρινό μέτρο, μετά την έναρξη της πανδημίας τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα, αποτελεί ένα σημαντικό ‘test drive’ των εργασιακών δεδομένων.

Είναι μια πρόκληση η οποία θα πρέπει να αναλυθεί έγκαιρα από τις επιχειρήσεις και τα κράτη, να ληφθούν υπόψη τα αποτελέσματα εκτεταμένων ερευνών για τις επιπτώσεις της εξ αποστάσεως εργασίας τόσο στις επιχειρήσεις όσο και στους εργαζομένους και εφόσον βάσει cost/benefit analysis τα οφέλη θα είναι σημαντικότερα ή τα κόστη θα είναι τεκμηριωμένα χαμηλότερα από την προ-covid 19 εποχή, η εξ αποστάσεως εργασία να υιοθετηθεί και να θεσμοθετηθεί σε μόνιμη βάση ως εναλλακτικός τρόπος εργασίας.

* Η Ιωάννα Φίλη είναι Eιδική Επιστήμων με ειδίκευση σε θέματα Οργάνωσης και Διοίκησης. Έχει διατελέσει στέλεχος Marketing στις εταιρίες Unilever και Vodafone. Είναι πτυχιούχος του Τμήματος Οργάνωσης & Διοίκησης του Πανεπιστημίου Πειραιώς και κάτοχος MSc in Marketing- University of Stirling, ενώ έχει λάβει πιστοποίηση από το The Wharton School- University of Pennsylvania για εξειδικευμένα θέματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και εφαρμογών HR Analytics. Αυτό το διάστημα παρακολουθεί το διδακτορικό πρόγραμμα PhD in Business Administrationτου European University of Cyprus με ερευνητικό ενδιαφέρον για θέματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

The post Η τηλεργασία φέρνει μεγάλες εργασιακές αλλαγές appeared first on 2045.gr.

Στην έναρξη τώρα πια του τρίτου lockdown τα συναισθήματα είναι ανάμικτα. Από τη μια μεριά η κόπωση είναι φανερή σε όλους μας: Παππούδες και γιαγιάδες, γονείς και singles, πιτσιρικάδες και μαθητές, όλοι έχουμε φτάσει σε οριακό σημείο με τον αναγκαστικό εγκλεισμό μας στο σπίτι. Πολλοί αντιμετωπίζουμε πρόβλημα στην εργασία μας, μακριά από τις συνηθισμένες μας παραγωγικές δραστηριότητες εδώ και ένα χρόνο τώρα πια και με τα έξοδα να τρέχουν σχεδόν κανονικά. Από την άλλη μεριά, υπάρχει επίσης έντονο και το αίσθημα της προσμονής, ότι αυτό θα είναι το τελευταίο lockdown και ότι σύντομα με τον εμβολιασμό όλων θα επανέλθουμε στην κανονικότητα.

Ποια θα είναι όμως αυτή η κανονικότητα, στον εργασιακό τουλάχιστον τομέα; Θα είναι νέα ή θα επιστρέψουμε στην παλιά; Πρακτικά δηλαδή σκεπτόμενος, αξίζει να αγοράσει κανείς τώρα καινούργια οθόνη και εργονομική καρέκλα για το γραφείο στο σπίτι, αν και το απέφυγε τόσο καιρό; Ή είναι καλύτερα να κάνει λίγη ακόμα υπομονή μέχρι να επιστρέψει στο γραφείο;

Προφανώς, αυτό το άρθρο αφορά τις δουλειές γραφείου. Για όσους δεν μπορούν έτσι ή αλλιώς να απομακρυνθούν από τους χώρους εργασίας τους (καταστήματα, εργοστάσια, ο δημόσιος τομέας που έρχεται σε επαφή με τον πολίτη, οι γιατροί) δεν τίθεται θέμα. Οι περισσότεροι άλλωστε από όσους ανήκουν σε αυτή την κατηγορία εργάζονται και αυτή την περίοδο λιγότερο ή περισσότερο κανονικά, τα lockdown δεν τους επηρέασαν.

Όλοι οι υπόλοιποι διακρίνονται σε δύο κατηγορίες. Εκείνοι που μπορούν να τηλε-εργαστούν εν μέρει και εκείνοι που μπορούν να τηλε-εργαστούν πλήρως. Οι πρώτοι, εκείνοι δηλαδή που μπορούν να τηλε-εργαστούν εν μέρει, είναι για παράδειγμα οι δικηγόροι: Δεν είναι ανάγκη κάθε ημέρα της εβδομάδας να πηγαίνουν στο γραφείο τους. Το ίδιο και οι λογιστές. Το ίδιο και οι δημοσιογράφοι.

Να τηλε-εργαστούν πλήρως μπορούν όλοι όσοι κάνουν back-office εργασίες, δηλαδή εργάζονται σε εσωτερικές ομάδες στον οργανισμό τους και έτσι έρχονται σε μηδενική ή ελάχιστη ή πάντως πλήρως ελεγχόμενη (πότε και που) επαφή με πελάτες ή με πολίτες. Σχεδόν όλα τα μεσαία στελέχη επιχειρήσεων του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα ανήκουν σε αυτή την κατηγορία.

Όλες τις παραπάνω διαπιστώσεις μπορούσε κανείς να τις κάνει εδώ και καιρό, όμως τις επέβαλε ο κορωνοϊός. Η πανδημία, εκτός από όλα τα άλλα, προκάλεσε ένα τεράστιο, παγκόσμιο ψηφιακό τσουνάμι στους χώρους εργασίας. Μπορεί εδώ και χρόνια όλες οι επαγγελματικές μας εφαρμογές να διαφήμιζαν τα collaboration tools τους, όμως ελάχιστοι τα χρησιμοποιούσαν αφού ο συνάδελφος βρισκόταν στο δίπλα γραφείο. Μπορεί στο Λονδίνο ή σε μια-δυο εταιρείες στην Ελλάδα προ κορωνοϊού να εφαρμόζονταν τηλεργασία και clean desk policies, όμως όλα αυτά αποτελούσαν επιστημονική φαντασία για όλους τους υπόλοιπους. Τώρα αναγκαστικά όλα τα παραπάνω εφαρμόστηκαν στην πράξη.

“Ο καταλύτης του ψηφιακού άλματος στους χώρους εργασίας δεν ήταν ούτε το cloud, ούτε τα social media, ούτε καν το ίντερνετ. Ήταν ο κορoνοϊός”

Δύο δρόμοι μπροστά μας

Και τώρα; Τώρα, όταν με το καλό έρθει η «κανονικοποίηση» έχουμε να διαλέξουμε μεταξύ δύο δρόμων μπροστά μας: Ο ένας είναι ο συναισθηματικός και ο άλλος είναι ο νομικός. Ιδανικά οι δύο συμπίπτουν, στην πράξη όμως σπάνια συμβαίνει αυτό.

Ο συναισθηματικός δρόμος θα αφήσει καθέναν μας να διαλέξει. Δεν είμαστε όλοι ίδιοι. Σε άλλους αρέσει το σπίτι τους ενώ άλλοι δεν βλέπουν την ώρα να κλείσουν την πόρτα πίσω τους. Άλλοι βολεύονται με ένα laptop στο τραπέζι της κουζίνας ενώ άλλοι χρειάζονται πλήρως εξοπλισμένο home office που να είναι ίδιο με εκείνο του γραφείου. Επομένως, αν μας αφήσουν ελεύθερους να διαλέξουμε, καθένας μας θα κάνει ακριβώς αυτό. Κάποιοι δικηγόροι θα πηγαίνουν κάθε μέρα γραφείο ενώ κάποιοι άλλοι θα εφαρμόσουν πολιτική μιας ή δύο ημερών στο σπίτι. Κάποιοι λογιστές ή δημοσιογράφοι το ίδιο. Η τεχνολογία εδώ δίνει τη δυνατότητα της επιλογής, διευκολύνει – αν δεν υπάρξει εξαναγκασμός καθένας θα είναι ελεύθερος να τραβήξει τον δρόμο του.

Ο εξαναγκασμός έρχεται μέσω του νόμου, ή έστω μέσω τον κανόνων στους χώρους εργασίας. Οι εργοδότες είναι πολύ πιθανό να έχουν ήδη διαπιστώσει τα οφέλη της τηλεργασίας: Μικρότεροι χώροι γραφείων κάτι που σημαίνει σημαντικά μικρότερα έξοδα. Αύξηση των επιλογών προσλήψεων από όλη την Ελλάδα, αφού η εργασία δεν παρέχεται αναγκαστικά τοπικά. Και οι δύο παράγοντες είναι αρκετά σημαντικοί ώστε η τηλεργασία για συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων να γίνει αναγκαστική και όχι επιλογή τους.

Και ο νόμος; Ο νόμος μπορεί να κάνει αναγκαστική την τηλεργασία προκειμένου, για παράδειγμα, να βοηθήσει το περιβάλλον. Ή την απασχόληση. Ή την αποκέντρωση. Ή προκειμένου να σπρώξει την ελληνική κοινωνία προς την ψηφιοποίηση.

“Η εφαρμογή της τηλεργασίας έχει αναδείξει πλήθος ζητημάτων που χρειάζονται, συχνά επείγουσα, νομοθετική παρέμβαση”

Μπορούν οι κανόνες, οι νόμοι, να διευκολύνουν; Να προσφέρουν μια δυνατότητα, χωρίς εξαναγκασμό; Φυσικά και μπορούν. Η τηλεργασία έχει αναδείξει ένα σωρό ζητήματα που χρειάζονται, συχνά επείγουσα, νομοθετική παρέμβαση. Τα δικαιώματα των εργαζομένων πρέπει, για παράδειγμα, να προστατευτούν: Το γεγονός ότι εργάζονται στο σπίτι δεν σημαίνει ότι πρέπει το γραφείο να μεταφερθεί στο σπίτι τους, δηλαδή να έχουν διαρκώς τον εργοδότη τους πάνω από το κεφάλι τους. Ούτε ότι επειδή δεν πηγαίνουν γραφείο οφείλουν να είναι διαθέσιμοι μέρα-νύχτα για τηλε-διασκέψεις, κλήσεις στα κινητά ή ανταλλαγή e-mails. Ή, ότι η παραγωγικότητά τους πλέον θα μετριέται με αυτοματοποιημένα εργαλεία παρακολούθησης.

Εξίσου σημαντική είναι η προσαρμογή του νόμου στα νέα δεδομένα. Η μερική απασχόληση δύσκολα συνδυάζει δύο εργοδότες στην «πραγματική ζωή», όμως στο ψηφιακό περιβάλλον ο ίδιος εργαζόμενος με πολύ μεγαλύτερη ευκολία μπορεί να ανταπεξέλθει σε δύο, ή περισσότερες, θέσεις εργασίας, αφού δεν θα έχει υποχρέωση μετακίνησης. Ο νόμος οφείλει να προσφέρει τη δυνατότητα πολλαπλών απασχολήσεων άκοπα. Δεν έχει νόημα να τηλε-εργάζεσαι και ταυτόχρονα να επιβαρύνεσαι με τους παραδοσιακούς περιορισμούς ενός παλαιού τύπου εργασιακού περιβάλλοντος.

Τι από τα παραπάνω θα συμβεί; Αν χρησιμοποιήσω το παρελθόν ως δείκτη προβλέπω έναν συνδυασμό των παραπάνω με χαρακτηριστική καθυστέρηση για την Ελλάδα. Ή, αλλιώς, θα αφήσουμε το συναίσθημα για άλλη μια φορά να μας παρασύρει: Άλλοι θα επιστρέψουν στα γραφεία τους και άλλοι όχι, αναλόγως των τυχαίων κάθε φορά προτιμήσεων κάθε εργοδότη. Ο νόμος στην Ελλάδα ούτε θα διευκολύνει ούτε θα ακολουθήσει, απλά θα αδρανήσει. Όταν μετά από πέντε-δέκα χρόνια γίνει μέτρηση του παγκόσμιου δείκτη τηλεργασίας και διαπιστώσουμε ότι πάλι καταλαμβάνουμε τον πάτο της Ευρώπης τότε μόνο μπορεί να αρχίσουμε να σκεφτόμαστε ότι ίσως θα ήταν μια καλή ιδέα να αντιγράψουμε τους άλλους και να αρχίσουμε επιτέλους να τηλε-εργαζόμαστε με σύστημα.

Τι θα μπορούσε ίσως να συμβεί; Η τηλεργασία να αποτελέσει εθνικό στόχο. Με αναγκαστική εφαρμογή σε όλες τις επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών, περιλαμβανομένου του Δημοσίου. Με αναγκαστική απασχόληση προσωπικού, εκ περιτροπής ή κυρίως, με αυτόν τον τρόπο. Και, προφανώς, με πλήρη νομική κάλυψη και διευκόλυνση των δικαιωμάτων των εργαζομένων. Με αυτόν τον τρόπο και η απασχόληση θα αυξανόταν, και η αποκέντρωση θα διευκολυνόταν, και το περιβάλλον θα προστατευόταν καλύτερα. Επιπλέον, η Ελλάδα επιτέλους θα έκανε ψηφιακό άλμα μπροστά, αντί να προσπαθεί αγκομαχώντας να καλύψει τα αυτονόητα.

Επομένως, να αγοράσει κανείς σήμερα εργονομική καρέκλα γραφείου για το σπίτι του; Λογικά σκεπτόμενος θα έλεγα όχι. Συναισθηματικά σκεπτόμενος θα ήθελα να πω ναι. Υποθέτω ότι τελικά είναι θέμα προσωπικότητας: Αγοράζετε πράγματα που ίσως χρειαστείτε στο μέλλον, μπορεί όμως και να μείνουν στην αποθήκη σας για πάντα; Ή παίρνετε τη ζωή όπως σας τα φέρει κάθε φορά;

The post Μπορεί η τηλεργασία να αποτελέσει εθνικό στόχο; appeared first on 2045.gr.

«Βλέπουμε τον κορονοϊό ως μια μεγάλη ευκαιρία. Σε μία εποχή που μπορείς να δουλέψεις από παντού, γιατί να μην δουλέψεις από την Ελλάδα, υπό την προϋπόθεση ότι πληρούνται κάποιες βασικές προϋποθέσεις;». Στις αρχές Δεκεμβρίου 2020 και στο πλαίσιο του 31^ου  Greek Economic Summit ο πρωθυπουργός Κυριάκος Μητσοτάκης επαναλαμβάνει για πολλοστή φορά τους τελευταίους μήνες την πρόθεση της ελληνικής κυβέρνησης να προσκαλέσει τους ψηφιακούς νομάδες (digital nomads) ανά τον κόσμο για να έρθουν και να εργαστούν από τη χώρα μας.

Στη διάρκεια του Φθινοπώρου έχουν προηγηθεί αντίστοιχες δηλώσεις τόσο από τον ίδιο τον πρωθυπουργό όσο και από στελέχη της κυβέρνησης, ακολουθώντας την πρακτική άλλων χωρών που επενδύουν στην προσέλκυση αυτής της ομάδας εργαζόμενων.

Όμως πριν όμως δούμε τα γιατί, τα πως αλλά και τα οφέλη μιας τέτοιας στρατηγικής χρειάζεται να γνωρίσουμε καλύτερα αυτούς τους ψηφιακούς νομάδες.

Ποιοι είναι οι ψηφιακοί νομάδες;

Την πρώτη αναφορά του όρου «ψηφιακός νομάς» (digital nomad) τη συναντάμε στο ομώνυμο βιβλίο του 1997, από τους Tsugio Makimoto και David Manners. Οι δύο συγγραφείς σημειώνουν είκοσι τέσσερα χρόνια πριν ότι «οι υπάρχουσες και μελλοντικές δυνατότητες που θα παρέχει η τεχνολογία σε συνδυασμό με τη φυσική ροπή του ανθρώπου να ταξιδεύει θα προσφέρει στην ανθρωπότητα τη δυνατότητα να ζει, να εργάζεται και να υπάρχει εν κινήσει».

Αυτός είναι ο ψηφιακός νομάς, ένας εργαζόμενος, το αντικείμενο της εργασίας του οποίου τον έχει απελευθερώσει όχι μόνο από το γραφείο αλλά ακόμα και από την ανάγκη μιας σταθερής μόνιμης κατοικίας. Μπορεί να εργαστεί από το σπίτι του, από το διπλανό καφέ, από ένα συνεργατικό χώρο, από το χωριό του, ακόμα και από μία διαφορετική χώρα από αυτή της προέλευσής του. Στη διάρκεια των χρόνων και με την εξέλιξη της τεχνολογίας τον συναντούσαμε σε συγκεκριμένα επαγγελματικά πεδία. Συνήθως ελεύθερος επαγγελματίας ή συμβαλλόμενος με κάποιας μορφής έργου, όπως graphic designer, σύμβουλος, παραγωγός περιεχομένου, συγγραφέας ή μεταφραστής βιβλίων, software developer, διαχειριστής σελίδων social media κ.α.

Ο όρος digital nomad εμπορικοποιήθηκε, πέρασε στο λεξιλόγιο εταιρειών και προϊόντων, η Dell έφτιαξε ομώνυμο site, έγινε ξεχωριστή στήλη στο National Geographic για σειρά ετών, ντοκιμαντέρ, ενώ ιδιαίτερα από το δεύτερο μισό και έπειτα της προηγούμενης δεκαετίας είδαμε να γεννιούνται πλήθος πλατφορμών δικτύωσης και πληροφόρησης αυτών των ομάδων πληθυσμού, που αργά αλλά σταθερά αυξάνονταν. Σύμφωνα με μια έρευνα της Forrester Research που δημοσιεύτηκε το καλοκαίρι του 2020 το σύνολο των ψηφιακών νομάδων παγκοσμίως στο τέλος του 2019 κυμαινόταν κοντά στα 5 εκατομμύρια. Πολλαπλάσιοι ήταν εκείνοι που τους γοήτευε η ιδέα να υιοθετήσουν αυτό το μοντέλο εργασίας.

O κορονοϊός επιτάχυνε το κίνημα των ψηφιακών νομάδων

Σύμφωνα με την ίδια έρευνα της Forrester Research, μετά την πανδημία πολύ περισσότεροι, (όχι μόνο οι Millennials που θεωρούνται ο πυρήνας του ρεύματος) «αναμένεται να υιοθετήσουν ακόμη πιο έντονα αυτόν τον τρόπο εργασίας, καλλιεργώντας νέες πτυχές της ψηφιακής νομαδικής εργασιακής κουλτούρας».

Ο κορονοϊός και η εξάπλωση της πανδημίας αποτελεί σημείο-σταθμό για το κίνημα των ψηφιακών νομάδων. Η απότομη στροφή προς την τηλεργασία από την Άνοιξη και έπειτα ανέδειξε ότι τελικά ο αριθμός των εργαζόμενων που μπορούσε να εργαστεί εκτός γραφείου ήταν πολύ περισσότερος από αυτόν που φαντάζονταν οι επιχειρήσεις. Ήδη από τις πρώτες ημέρες εφαρμογής του lockdown (Απρίλιος 2020) μόνο στις ΗΠΑ η έρευνα καθηγητών από το Πανεπιστήμιο του Σικάγο έδειξε ότι το 37% των δουλειών μπορεί να γίνει από το σπίτι, με τον κλάδο της εκπαίδευσης να είναι αυτός που θα μπορούσε να προσαρμοστεί πιο γρήγορα και μαζικά σε αυτό το μοντέλο εργασίας (83%). Αυτό λοιπόν που δεν κατάφερε η τεχνολογία από μόνη της ή οι δομές των επιχειρήσεων το κατάφερε τελικά η πανδημία.

“O κορονοϊός έσπασε πολιτισμικούς και τεχνολογικούς φραγμούς που εμπόδισαν την απομακρυσμένη εργασία στο παρελθόν, θέτοντας σε κίνηση μια διαρθρωτική αλλαγή στον τόπο που γίνεται η εργασία – McKinsey”

Επιστρέφοντας στα ευρήματα της Forrester Research, οι αναλυτές της εκτιμούν ότι μέχρι το 2030 η εργασία από το σπίτι για τα στελέχη των επιχειρήσεων θα είναι η κανονικότητα και η εργασία από το γραφείο η εξαίρεση.

Όμως η πανδημία δεν άλλαξε μόνο την κουλτούρα των επιχειρήσεων, που είναι πλέον πιο δεκτικές στην τηλεργασία (τόσο ώστε ονόματα όπως η Microsoft το προηγούμενο Φθινόπωρο να προσφέρει την ευχέρεια μόνιμης εργασίας από το σπίτι σε ομάδες εργαζομένων της) αλλά και η πλειοψηφία των εργαζόμενων προτιμούν αυτό το μοντέλο εργασίας. Ενδεικτική είναι η έκθεση του YouGov (Ιανουάριος 2021), επίσης για την αμερικανική αγορά εργασίας.

Αξίζει να σημειώσουμε ότι πολύ πριν το ξέσπασμα του κορονοϊού, το 2016, υπήρχαν εκτιμήσεις που ανέβαζαν τον αριθμό των ψηφιακών νομάδων μέχρι το 2035 ακόμα και στο 1 δισ. ανθρώπους. Ανεξάρτητα από το αν επιβεβαιωθεί η συγκεκριμένη εκτίμηση, είναι δεδομένο ότι στα επόμενα χρόνια, όταν η ανθρωπότητα ξεπεράσει την πανδημία, ομαλοποιηθούν οι αεροπορικές πτήσεις και η καθημερινότητα «επανέλθει» στη νέα κανονικότητα, εκατοντάδες εκατομμύρια ανθρώπων σε όλο τον κόσμο θα έχουν αλλάξει τις προτεραιότητές τους για τον τρόπο και το χώρο που εργάζονται. Και αυτή η αλλαγή προτεραιοτήτων πιθανότατα θα πυροδοτήσει το μεγάλο κύμα των ψηφιακών νομάδων.

Οι χώρες διεκδικούν τους ψηφιακούς νομάδες

Την πρόθεση πολλών εκατομμυρίων εργαζόμενων να υιοθετήσουν το μοντέλο των ψηφιακών νομάδων τώρα και πολύ περισσότερο τα επόμενα χρόνια έχουν αντιληφθεί και τα κράτη. Από το καλοκαίρι του 2020 και έπειτα δεκάδες χωρών έχουν δημιουργήσει ειδικά προγράμματα χορήγησης άδειας παραμονής με στόχο να προσελκύσουν αυτές τις ομάδες εργαζομένων.

Στη λίστα αυτή των κρατών συναντάμε εξωτικούς προορισμούς, όπως το νησί Μπαρμπάντος ή την Ανγκουίλα, τα νησιά Κέιμαν ή τις Βερμούδες την Κόστα Ρίκα, αλλά και ευρωπαϊκές χώρες, μεταξύ των οποίων η Γερμανία, η Γεωργία, η Εσθονία, η Πορτογαλία, η Νορβηγία. Τα κριτήρια για τη χορήγηση της άδειας ποικίλουν με παραμέτρους, όπως η ηλικία, ο χρόνος παραμονής ή το εισόδημα του ενδιαφερόμενου, ενώ η Νορβηγία προσφέρει την άδεια παραμονής μόνο σε όσους ενδιαφέρονται να μετακομίσουν στο Αρχιπέλαγος Σβάλμπαρντ στον Αρκτικό Κύκλο. Αντίστοιχα, ποικίλλουν και οι παροχές, με την πιο σημαντική να είναι εκείνη των φορολογικών κινήτρων.

Στο παιχνίδι της προσέλκυσης των ψηφιακών νομάδων μπήκε επίσημα από το Φθινόπωρο του 2020 και η Ελλάδα, η οποία ανακοίνωσε τα φορολογικά κίνητρα και κριτήρια στους ενδιαφερόμενους. Εκτός όμως του οικονομικού κινήτρου η Ελλάδα διαθέτει αρκετά ακόμη θέλγητρα που μπορούν να προσελκύσουν τους ψηφιακούς νομάδες. Η γεωγραφική θέση της, το κοινό ευρωπαϊκό νόμισμα και η εγγύτητά της με χώρες που αποτελούν μεγάλες αγορές προέλευσης ψηφιακών νομάδων, η ποιότητα ζωής και ο καιρός είναι αδιαμφισβήτητα πλεονεκτήματα του «ελληνικού πακέτου» που μπορούν να κεντρίσουν το ενδιαφέρουν.  

Οι ψηφιακοί νομάδες αντίδοτο του brain drain

Εκτός όμως από τα άμεσα οφέλη (έσοδα) η Ελλάδα -όπως και άλλες χώρες- ευελπιστεί να αποκομίσει (ίσως σημαντικότερα) έμμεσα οφέλη. Σύμφωνα με τον Ιωάννη Σκλάβο (Partner στο φορέα επιχειρηματικότητας Found.ation) η προσέλκυση ψηφιακών νομάδων «θα μπορούσε να αποτελέσει αντίδοτο στο brain drain, αλλά και να φέρει στη χώρα νέο “αίμα” εργαζομένων, που, με το know-how τους, του θα μπορέσουν να οδηγήσουν την καινοτομία στους τομείς στους οποίους δραστηριοποιούνται».

Παρόμοια άποψη είχε εκφράσει και ο Μάρκος Βερέμης (συν-ιδρυτής και πρόεδρος της Upstream), στη συνέντευξη που μας είχε παραχωρήσει το Φθινόπωρο.  

Η «ένεση ταλέντου», όπως σημειώνει ο κ. Σκλάβος «θα συμβάλλει στη δημιουργία ενός πιο ελκυστικού προφίλ για τη χώρα, η οποία θα γίνει πόλος έλξης για επενδύσεις από διεθνείς εταιρείες, μια τάση που ήδη ξεκίνησε τα τελευταία δύο χρόνια με τη δημιουργία κέντρων καινοτομίας, έρευνας και ανάπτυξης στη χώρα μας από διεθνείς κολοσσούς όπως η Microsoft, η Tesla και η Pfizer». Επιπρόσθετα, οι τοπικές κοινότητες μπορούν επίσης να αποκομίσουν σημαντικά οφέλη. «Η ένταξη ταλαντούχων ανθρώπων σε τοπικούς επαγγελματικούς κύκλους θα φέρει νέες ιδέες και τεχνογνωσία, ενώ η δυνατότητα εργασίας από παντού, ενδεχομένως θα οδηγήσει σε αύξηση πληθυσμού σε αποκεντρωμένες περιοχές της χώρας» καταλήγει.

“Με ποιες επιπλέον ενέργειες θα μπορούσε η Ελλάδα να πάρει το maximum των εν δυνάμει ωφελειών από την είσοδο υψηλού ταλέντου στη χώρα;” ρωτήσαμε το συνομιλητή μας. Για τον κ. Σκλάβο η παροχή σημαντικών φορολογικών κινήτρων είναι μια πολύ καλή αρχή, που έρχεται να προστεθεί σε πλεονεκτήματα, όπως το κλίμα, η φιλικότητα των κατοίκων και το κόστος ζωής. Σημαντικές για τον ίδιο όμως θα μπορούσαν να είναι «επιπλέον ενέργειες που θα ενίσχυαν την περεταίρω ανάπτυξη του οικοσυστήματος καινοτομίας της χώρας», για να προσθέσει: «Η συνεργασία με coworking spaces ή εταιρείες που μπορούν να προσφέρουν συμβουλευτικές υπηρεσίες, συνέργειες με communities, ενίσχυση των φορέων καινοτομίας, αλλά και δικτύωση με φορείς του εξωτερικού, θα δημιουργούσαν γερές βάσεις όχι μόνο για την υποδοχή των ψηφιακών νομάδων, αλλά και για την παραγωγική ένταξή τους στους τοπικούς επαγγελματικούς κύκλους.»

Αρκούν όλα τα παραπάνω για να προσελκύσουν τους ψηφιακούς νομάδες; Έχοντας, λόγω αντικειμένου του Found.ation, στενή επαφή με τις συγκεκριμένες κοινότητες ανθρώπων ο κ. Σκλάβος προσθέτει στα φορολογικά κίνητρα και τα αντικειμενικά πλεονεκτήματα της χώρας (που ίσως παίξουν τον πιο σημαντικό ρόλο) και τις υποδομές. «Σημαντικό κριτήριο για έναν εργαζόμενο που ζει και εργάζεται νομαδικά είναι επίσης οι τηλεπικοινωνιακές υποδομές, καθώς το Διαδίκτυο είναι το βασικότερο εργαλείο που τον συνδέει με τον εργοδότη του και τους συνεργάτες του. Θα πρέπει οι συνδέσεις να είναι σταθερές, γρήγορες και σε προσιτές τιμές. Ένα επαγγελματικό οικοσύστημα που προσφέρει ευκαιρίες σταδιοδρομίας και δικτύωσης είναι επίσης σημαντικό κριτήριο» μας ανέφερε.

Ποια είναι η θέση της Ελλάδας στο χάρτη;

Μπορεί το επίσημο κάλεσμα της Ελλάδας προς τους ψηφιακούς νομάδες να έγινε το Φθινόπωρο του 2020, όμως ανεπισήμως η χώρα μας φαίνεται να μπήκε στο χάρτη, ως προορισμός των ψηφιακών νομάδων, πριν από 3-4 χρόνια. Τότε, ξεκινούμε να έχουμε την εμφάνισή της στις ψηφιακές πλατφόρμες των κοινοτήτων και τις πρώτες αξιολογήσεις. Ενδεικτικά, στην πλατφόρμα internations.org, η πρώτη αξιολόγηση της Ελλάδας, ως προορισμός για expats (ευρύτερος όρος από τους digital nomads) γίνεται στην ετήσια έκθεση για το 2017, όταν και η χώρα μας καταλαμβάνει την 65^η θέση της σχετικής κατάταξης. Από τότε μέχρι και την τελευταία έκθεση για το 2020 η Ελλάδα έχει ανέβει 20 θέσεις (45^η της γενικής κατάταξης). Αντίστοιχα, η Αθήνα καταλαμβάνει την 50^η θέση της σχετικής λίστας μεταξύ των πόλεων.

Την ίδια στιγμή, σε μια ακόμα μεγάλη πλατφόρμα κοινότητας ψηφιακών νομάδων, το nomadlist.com, η Αθήνα είναι στην 89^η θέση, με τη Λισαβόνα, το Κανγκού (στο Μπαλί) και την Πλάγια δελ Κάρμεν (Μεξικό) να καταλαμβάνουν τις 3 υψηλότερες θέσεις ως προορισμός (Ιανουάριος 2021 – η κατάταξη ανανεώνεται δυναμικά). Ως πιο δυνατά σημεία της ελληνικής πρωτεύουσας εμφανίζονται η διασκέδαση, η βατότητα, το επίπεδο εκπαίδευσης, η ασφάλεια, ενώ «σκοράρει» καλά και σε άλλους δείκτες, όπως ποιότητα ζωής, δωρεάν WiFi, φιλικότητα στους ξένους, νυχτερινή διασκέδαση, νοσοκομεία.

Στο πλαίσιο του ρεπορτάζ επικοινωνήσαμε με την πλατφόρμα internations.org για να μάθουμε περισσότερα στοιχεία για την εικόνα της χώρας μας ως προορισμό. Οι καλύτερες επιδόσεις της, σύμφωνα με τις αξιολογήσεις των χρηστών, εμφανίζονται στο κόστος ζωής (16^η μεταξύ των χωρών) αλλά και στη δυνατότητα εύκολης προσαρμογής (19η). Ιδιαίτερα ως προς το δεύτερο, η Ελλάδα εμφανίζει ισχυρές επιδόσεις σε σημεία όπως η «ενσωμάτωση στην τοπική κουλτούρα» (79% θεωρούν ότι είναι εύκολο, έναντι 61% του παγκόσμιου μέσου όρου) αλλά και οι «νέες φιλίες» (59% έναντι 42% του παγκόσμιου μέσου όρου). Λιγότερο θετικά η χώρα μας αξιολογείται στην ποιότητα ζωής (35^η θέση), όπου τα προβλήματα δείχνουν να εντοπίζονται σε θέματα υποδομών. Σχεδόν το ¼ των χρηστών αξιολογεί αρνητικά τις υποδομές ύδρευσης και αποχέτευσης, όπως επίσης και την πρόσβαση σε γρήγορο Internet (15% και 14% αντίστοιχα οι παγκόσμιοι μέσοι όροι). Ωστόσο, στην ίδια κατηγορία (ποιότητα ζωής) εντάσσεται και το κλίμα, όπου η Ελλάδα συγκεντρώνει μία από τις καλύτερες επιδόσεις της, όντας 12^η μεταξύ όλων των χωρών.

Όσο για τους λόγους μετεγκατάστασης, η αναζήτηση καλύτερης ποιότητας ζωής αντιπροσωπεύει το 18% των απαντήσεων, ένας συναισθηματικός δεσμός το 15%, ενώ ψηλά βλέπουμε και τη σύνταξη (12%).  

Οι πιο αρνητικές αξιολογήσεις της χώρας μας εμφανίζονται στα πεδία που αφορούν την εργασία και τα προσωπικά οικονομικά. Στο «Δείκτη Εργασίας στο εξωτερικό» η Ελλάδα κατατάσσεται στην τελευταία θέση (58η), αξιολόγηση που δείχνει ότι η χώρα μας δεν είναι ελκυστικός προορισμός για τους expats που θέλουν να χτίσουν μια καριέρα στο εξωτερικό.

Από ποιους κλάδους θα προέλθουν οι ψηφιακοί νομάδες;

Συμπληρώνοντας ένα περίπου χρόνο σε καθεστώς τηλεργασίας έγινε κατανοητό ότι η δυνατότητα απομακρυσμένης εργασίας δεν αφορά πλέον συγκεκριμένους κλάδους και επιχειρηματική δραστηριότητα. Όλοι οι εργαζόμενοι, που δεν χρειάζεται να έχουν άμεση, φυσική επαφή με τον πελάτη ή το παραγόμενο προϊόν, είναι εν δυνάμει ψηφιακοί νομάδες. Άποψη με την οποία συμφωνεί και ο Ιωάννης Σκλάβος. «Ασφαλώς, οι κλάδοι υψηλής τεχνολογίας είναι ευκολότερο να επωφεληθούν από την προσέλκυση ψηφιακών νομάδων, αλλά κάθε βιομηχανία και κάθε κλάδος θα μπορούσε να απασχολήσει μέρος του προσωπικού εξ αποστάσεως. Η πανδημία μας απέδειξε πως είναι εφικτό, ακόμη και σε περιπτώσεις που δεν πιστεύαμε ότι θα μπορούσε να εφαρμοστεί. Μεγάλες εταιρείες στο εξωτερικό έχουν δημιουργήσει μια τάση τα τελευταία χρόνια, οδηγούμενες και από μια νέα γενιά εργαζομένων που έχει άλλες συνήθειες και προτεραιότητες, να προσφέρουν στους εργαζόμενούς τους τη δυνατότητα να δουλεύουν μερικές μέρες τον μήνα από το σπίτι τους ή από coworking spaces. Είναι μια τάση που ήρθε για να μείνει και αφορά κάθε επαγγελματική δραστηριότητα που δεν χρειάζεται να έχει άμεση επαφή με τον πελάτη ή το προϊόν.»

The post Η πανδημία φούσκωσε το κύμα των ψηφιακών νομάδων appeared first on 2045.gr.

Tο ποσοστό των εργαζομένων που βρίσκονται σε καθεστώς τηλεργασίας το 2020, αν και διαφέρει από χώρα σε χώρα, είναι αναμφίβολα πολύ μεγαλύτερο απ’ ότι πριν την πανδημία. Η τηλεργασία οπωσδήποτε δεν αφορά την πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού, καθώς υπάρχουν πάρα πολλές δουλειές που είναι αδύνατο να συνεχιστούν εξ αποστάσεως, όμως πρόκειται σίγουρα για μια πρωτόγνωρη κατάσταση που έχει προβληματίσει πολλούς.

Πόσο επηρεάζει την υγεία και την ευεξία μας; Καθώς η ζωή μας θα αλλάξει σε πολλά στο εξής, πόσο εφικτό είναι να συνεχίσουμε να εργαζόμαστε σε αυτό το καθεστώς; Τι μπορούμε να κάνουμε για να μετριάσουμε τις αρνητικές συνέπειες και πώς το αντιμετωπίζουν οι εργοδότες μας; Και τελικά αυτοί που επιλέγουν να πορευτούν ως ψηφιακοί νομάδες ή οι startups που είναι πιο εξοικειωμένες με το remote working, πώς αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις;

Ακόμη και όταν όλα επιστρέψουν στο φυσιολογικό, τίποτα δεν θα είναι όπως πριν. Οι επαγγελματικές συναντήσεις θα πραγματοποιούνται διά ζώσης μόνο όταν θα είναι πραγματικά απαραίτητο, όπως το ίδιο θα συμβεί και με τα επαγγελματικά ταξίδια. Κατά την άποψη του Bill Gates, τα επαγγελματικά ταξίδια θα μειωθούν κατά 50% και το 30% της ζωής στο γραφείο θα εξαφανιστεί. Δεδομένων αυτών των συνθηκών, πολλοί εργαζόμενοι ίσως και να επιλέξουν να μην εργάζονται κάθε μέρα από το γραφείο, εφόσον η παρουσία τους θα απαιτείται μόνο διαδικτυακά σε κάποιες περιπτώσεις. Τον Οκτώβριο, η Microsoft ανακοίνωσε στους υπαλλήλους της ότι έχουν την επιλογή να εργάζονται από το σπίτι τους για τουλάχιστον 50% του εργασιακού τους χρόνου, εφόσον το επιθυμούν, όχι ως προσωρινό μέτρο, αλλά ως μόνιμη πρακτική για το μέλλον.

Τα θετικά της εργασίας από το σπίτι

Ας ξεκινήσουμε με τα θετικά της εργασίας από το σπίτι, που είναι αρκετά και διόλου ευκαταφρόνητα: Περισσότερος χρόνος στο σπίτι και λιγότερος χρόνος σε μετακινήσεις σημαίνει πιο πολύς ύπνος, καλύτερη διατροφή, λιγότερο άγχος, λιγότερες ασθένειες – ανάμεσα σε άλλα.

“Αν ένας από τους συζύγους ξοδεύει περισσότερα από 45 λεπτά κάθε μέρα στη μετακίνηση, οι πιθανότητες διαζυγίου αυξάνονται κατά 40% – Πανεπιστήμιο Umea”

Το γεγονός ότι γλιτώνουμε τις μετακινήσεις δεν ωφελεί μόνο τον ύπνο. Συχνά η μετακίνηση, είτε με μέσα μαζικής μεταφοράς είτε με δικό μας όχημα, είναι αιτία άγχους, καθώς ένα μποτιλιάρισμα ή κάτι απρόοπτο στο δρόμο μπορεί να καθυστερήσει ένα σημαντικό ραντεβού ή να επιφέρει επίπληξη. Σύμφωνα με μια έρευνα του σουηδικού πανεπιστημίου Umea, είναι και… αιτία διαζυγίου: όταν ένας από τους συζύγους ξοδεύει περισσότερα από 45 λεπτά κάθε μέρα στη μετακίνηση, οι πιθανότητες διαζυγίου αυξάνονται κατά 40%, με πιθανότερη αιτιολογία ότι περιορίζεται ο χρόνος που το ζευγάρι περνά μαζί.

Στο εργασιακό περιβάλλον συχνά ελλοχεύουν μικρόβια και βακτήρια που μπορεί να προκαλέσουν ασθένειες (δεν αναφερόμαστε στον κορωνοϊό εδώ). Μια παλιότερη έρευνα του Stanford επιβεβαιώνει πως οι υπάλληλοι που εργάζονται από το σπίτι δηλώνουν λιγότερες ημέρες αναρρωτικής άδειας ανά έτος σε σχέση με τους συναδέλφους τους που μεταβαίνουν στο γραφείο.

Τέλος, ας μην ξεχνάμε ότι χάρη στη δυνατότητα τηλεργασίας, μπορούν να απασχοληθούν άνθρωποι που υπό άλλες συνθήκες θα ήταν δύσκολο να μετακινηθούν, είτε επειδή αντιμετωπίζουν κάποιες κινητικές δυσκολίες, είτε επειδή έχουν οικογενειακές υποχρεώσεις που απαιτούν την παρουσία τους στο σπίτι, είτε επειδή ο τόπος διαμονής τους είναι μακριά από ευκαιρίες στον τομέα που τους ενδιαφέρει.

Σωματικές συνέπειες: Tech neck, Zoom fatigue και άλλα δεινά

Ένα από τα μεγαλύτερα πλεονεκτήματα της εργασίας από το σπίτι, μπορεί να γίνει πρόβλημα αν δεν ληφθούν άλλα μέτρα: Η κατάργηση της μετακίνησης από/προς τον τόπο εργασίας περιορίζει σημαντικά τη σωματική μας κίνηση, όσο μικρή κι αν ήταν αυτή. Κι ενώ η καθιστική ζωή δεν είναι συνέπεια της πανδημίας ή της τηλεργασίας, το εργασιακό μας ωράριο έχει επεκταθεί κατά 48,5 λεπτά από τότε που ξεκινήσαμε να εργαζόμαστε από το σπίτι. Αν δεν υπάρξει μέριμνα για κάποιου άλλου είδους άσκηση, οι πόνοι στη μέση και τον αυχένα (το επονομαζόμενο “tech neck”) είναι πιο πιθανό να εμφανιστούν έπειτα από ένα διάστημα. Οι ειδικοί προτείνουν συχνά διαλείμματα, τακτική άσκηση μερικές φορές την εβδομάδα και προσκόλληση στο εργάσιμο ωράριο.

Για τη μεγαλύτερη μερίδα τηλεργαζόμενων, η πολύωρη παραμονή μπροστά από έναν υπολογιστή είναι απαραίτητη, όπως και η συμμετοχή σε τηλεδιασκέψεις. Το πρώτο δεν είναι κάτι καινούριο για όσους η φύση της εργασίας τους το απαιτούσε έτσι κι αλλιώς. Όμως οι τηλεδιασκέψεις έχουν βρεθεί τελευταία στο στόχαστρο γιατρών και ψυχολόγων, γιατί για πρώτη φορά οι εργαζόμενοι καλούνται να κάνουν τόσο εκτεταμένη χρήση βιντεοκλήσεων. Θα έχετε ήδη ακούσει για το περίφημο “Zoom fatigue”, την κόπωση που προκαλείται από τη συμμετοχή σε βιντεοδιασκέψεις (όχι μόνο με τη χρήση της ομώνυμης υπηρεσίας, φυσικά). Η αλήθεια είναι πως όλοι αισθανόμαστε κάπως καταβεβλημένοι έπειτα από ένα εικονικό meeting, χωρίς όμως να μπορούμε να το εξηγήσουμε. Οι ειδικοί έχουν εντοπίσει την αιτία στο ότι, ειδικά αν πρέπει να έχουμε ενεργοποιημένη την κάμερά μας- καλούμαστε να επικοινωνούμε με τρόπο που δεν έχουμε συνηθίσει, με την προσοχή όλων στραμμένη επάνω μας.

Οι συνέπειες στην ψυχολογία

«Υπάρχει τόσο μεγάλη ενασχόληση για το τι θα γίνει με το οργανικό και βιολογικό σκέλος, που αφήνουμε έξω τον ψυχολογικό παράγοντα. Δεν είναι τυχαίο ότι τους τελευταίους μήνες έχουν αυξηθεί πάρα πολύ τα ψυχιατρικά περιστατικά, υπάρχει πολύ μεγαλύτερη ανάγκη ψυχιατρικών φαρμάκων πλέον (και αγχολυτικών και αντικαταθλιπτικών), ειδικά σε πιο μεγάλες ηλικίες, προφανώς ως παρενέργεια της όλης κατάστασης» μας επισημαίνει ο ψυχοθεραπευτής Νίκος Νικολακάκης. Απομόνωση, κατάργηση ορίων μεταξύ προσωπικής και εργασιακής ζωής, άγχος – γιατί επηρεάζονται τόσο πολλοί άνθρωποι;

Ασφαλώς, τα προβλήματα ψυχικής υγείας δεν προέκυψαν με την πανδημία (ο Σαλβαδόρ Νταλί έλεγε πως η ασθένεια του μέλλοντος θα είναι η κατάθλιψη), αλλά επιδεινώθηκαν εξαιτίας της. Πράγματι, το πρόβλημα είναι αρκετά μεγάλο: Σε έρευνα του Pew Research Center, 73% των Αμερικανών ανέφεραν ότι αισθάνονται ανήσυχοι τουλάχιστον λίγες ημέρες την εβδομάδα από την έναρξη της πανδημίας. Στην ίδια χώρα, από τα μέσα Φεβρουαρίου έως τα μέσα Μαρτίου 2020, οι συνταγές για φάρμακα κατά του άγχους αυξήθηκαν κατά 34%. Όταν στα μέσα Μαρτίου άρχισαν να εφαρμόζονται τα πρώτα μέτρα για παραμονή στο σπίτι, το 78% όλων των συνταγογραφούμενων αντικαταθλιπτικών και φαρμάκων κατά της αϋπνίας ήταν καινούργιες (και όχι μέρος κάποιας συνεχιζόμενης αγωγής).

“Το 2019, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας χαρακτήρισε την εξάντληση των εργαζομένων (burnout) ως εργασιακό φαινόμενο, συμπεριλαμβάνοντάς την στη διεθνή λίστα με τις αναγνωρισμένες ασθένειες”

Οι ψυχικές διαταραχές δεν είναι κάτι που ο επιχειρηματικός κόσμος μπορεί να αγνοήσει. Είναι υπαρκτές και είναι δαπανηρές. Οι εταιρείες θα κληθούν να πληρώσουν το τίμημα όχι μόνο άμεσα, για έξοδα περίθαλψης, αλλά κυρίως έμμεσα, με μειωμένη παραγωγικότητα του εργατικού δυναμικού τους. Ακόμη και πριν από την κρίση του COVID-19, τα προβλήματα συμπεριφοράς όπως το άγχος και η κατάθλιψη αποτελούσαν από τις πιο βασικές αιτίες για απουσία από την εργασία, μειωμένη παραγωγικότητα και κατά συνέπεια αυξημένο κόστος υγειονομικής περίθαλψης. Το 2019, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας χαρακτήρισε την εξάντληση των εργαζομένων (burnout) ως εργασιακό φαινόμενο και την περιέλαβε στην αναθεώρηση της διεθνούς λίστας με τις αναγνωρισμένες ασθένειες, σημειώνοντας ότι η αιτία της είναι το χρόνιο άγχος στο χώρο εργασίας.

Το άγχος και η κατάθλιψη προκαλούν αλλαγές στον οργανισμό μας, διαταράσσοντας τον μεταβολισμό και το ενδοκρινικό μας σύστημα. Επιπλέον, τα άτομα με ψυχικές διαταραχές, όσοι κάνουν κατάχρηση ουσιών και εκείνοι που έχουν βιώσει ψυχολογικό τραύμα, διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο εμφάνισης χρόνιων ασθενειών όπως ο διαβήτης, οι καρδιακές παθήσεις και τα μυοσκελετικά προβλήματα.

Οι δυσκολίες στην επικοινωνία

Όταν το μεγαλύτερο μέρος της επικοινωνίας μεταξύ των μελών μιας ομάδας γίνεται ως επί το πλείστον γραπτώς ή τουλάχιστον χωρίς ο ένας να βλέπει τον άλλο, είναι πολύ πιο εύκολο να δημιουργηθούν εντάσεις οι οποίες προκύπτουν από παρερμηνείες. Η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη, VP of Design στην Workable, δεν είναι απλά μια εργαζόμενη εξ αποστάσεως, αλλά κατέχει και θέση manager, σε μια ομάδα με την οποία δεν βρίσκεται ποτέ στον ίδιο χώρο: «Σαν μάνατζερ μιας απομακρυσμένης ομάδας αντιμετωπίζεις πολλές προκλήσεις. Οφείλεις να επενδύσεις ακόμα περισσότερο στην επικοινωνία, καθώς η απουσία face-to-face επαφής μπορεί να δημιουργήσει παρεξηγήσεις. Επιπλέον, πρέπει να βρεις την σωστή ισορροπία ανάμεσα στην ορατότητα και την ανάγκη για έλεγχο. Η εμπιστοσύνη είναι το κλειδί εδώ. Επιπλέον, είναι επιτακτική η ανάγκη εύρεσης τρόπων με τους οποίους η ομάδα θα “δεθεί”, έστω κι από μακριά.»

Διατηρώντας την ισορροπία

Στις εταιρείες με αρκετές χιλιάδες εργαζόμενους, χρειάστηκε να καταβληθούν πολύ μεγάλες προσπάθειες όχι μόνο ώστε να μπορέσουν όλοι να εργαστούν με ασφάλεια από το σπίτι τους, αλλά και για να διατηρηθεί η ισορροπία ζωής και εργασίας. Στον Όμιλο ΟΤΕ, αυτή τη στιγμή το 70% των υπαλλήλων βρίσκονται σε καθεστώς τηλεργασίας. Ζητήσαμε να μάθουμε πώς φροντίζουν για την υγεία και ευεξία τόσο πολλών ανθρώπων.

Η Έλενα Στάσση, Διευθύντρια Business Partner Operations Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου ΟΤΕ μας απαντά: «Η εταιρεία, μέσω της μονάδας Ασφάλειας και Υγείας, προχώρησε άμεσα σε ανασχεδιασμό των δράσεων wellbeing σε ψηφιακή μορφή, προσφέροντας, χωρίς περιορισμούς, τη δυνατότητα συμμέτοχής σε όλους. Στο πλαίσιο αυτό, διαμορφώθηκαν σε συνεργασία με τους εξειδικευμένους συνεργάτες του Ομίλου (γυμναστές, διατροφολόγους, φυσιοθεραπευτές), πάνω από 30 εξειδικευμένα βίντεο με την ονομασία #wellness #apotospiti με θεματολογία που αφορούσε σε άσκηση, μυοσκελετική υγεία και διατροφή στο σπίτι. Επιπλέον πραγματοποιήθηκαν live digital sessions ήπιας σωματικής άσκησης, ενώ ακόμη συνεχίζονται, digital συνεδρίες με διατροφολόγο για όλους τους εργαζόμενους μας πανελλαδικά.»

Πέρα από τη φροντίδα για τη σωματική ευεξία, οι εργαζόμενοι του Ομίλου υποστηρίζονται και με άλλους τρόπους, προκειμένου να διασφαλιστεί και η ψυχική τους ευεξία. «Για την υποστήριξη των ανθρώπων μας, από την αρχή αυτής της πανδημίας, δημιουργήσαμε την ιατρική τηλεφωνική γραμμή HOT LINE (13166) για την άμεση επικοινωνία των εργαζομένων με τους Ιατρούς Εργασίας. Ενισχύθηκε η λειτουργία της 24ωρης τηλεφωνικής γραμμής ψυχολογικής υποστήριξης με την ονομασία «Next to you» (σε συνεργασία με την εταιρεία Hellas EAP), που ήδη διαθέτουμε, και όπου μπορούν να απευθυνθούν οι εργαζόμενοί μας για ψυχολογική υποστήριξη από επαγγελματίες ψυχολόγους, με θεματολογία ειδικά διαμορφωμένη για όλους τους εργαζόμενους του Ομίλου και τα μέλη των οικογενειών τους. Τέλος, η εταιρεία συνεχίζει να υλοποιεί ειδικά σχεδιασμένα ενημερωτικά live webinars, με στόχο την ενίσχυση του work-life balance με θεματολογία σχετική με τον γονεϊκό ρόλο και την ανθεκτικότητα.», συνεχίζει η κα Στάσση.

Είναι η εκ περιτροπής εργασία μια καλύτερη λύση; «Αν οι εργαζόμενοι πηγαίνουν στο γραφείο εκ περιτροπής υπάρχει τουλάχιστον μια εναλλαγή, καθώς σπάει όλη αυτήν την κόπωση που είχε δημιουργηθεί από το προηγούμενο διάστημα που μπορεί να μην πήγαιναν και καθόλου στην εργασία τους. Βοηθά επίσης στο να μην ‘ξεχειλώνει’ το εργασιακό ωράριο. Είναι πολύ σημαντικό να προσπαθεί ο καθένας να βρει κάποια τρικ που να σπάνε αυτήν την καθημερινή πίεση (π.χ. το να βγει μια βόλτα στο τετράγωνο ακόμα και εντός εργασιακού ωραρίου. Επίσης είναι πάρα πολύ σημαντικό οι άνθρωποι αυτήν την περίοδο να αθλούνται κάθε μέρα, έστω και για λίγο», μας επισημαίνει ο ψυχοθεραπευτής Νίκος Νικολακάκης.

Ο μύθος των εσωστρεφών

Κι όμως, υπάρχουν άνθρωποι που πιστεύουν πως η τηλεργασία τους ταιριάζει και τους ωφελεί. Όπως θα περίμενε κανείς, πρόκειται για εκείνους που προσδιορίζονται στο φάσμα της εσωστρέφειας, οι οποίοι μπορούν να παραμείνουν ανεπηρέαστοι από την κοινωνική απομόνωση, και σε κάποιες περιπτώσεις να γίνουν πιο δημιουργικοί και πιο αποδοτικοί. Η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη είναι ένας τέτοιος τύπος χαρακτήρα: «Είμαι αρκετά εσωστρεφής, οπότε θα περίμενε κανείς ότι η καραντίνα θα ήταν παιχνιδάκι για κάποιον σαν εμένα. Αντιθέτως, είναι μια εξαιρετικά δύσκολη κατάσταση, ειδικά τώρα που βιώνουμε το δεύτερο lockdown. Αυτό που βιώνουμε όσοι είμαστε αρκετά τυχεροί να δουλεύουμε ακόμα δεν είναι απομακρυσμένη εργασία, είναι απομακρυσμένη εργασία εν μέσω μιας πανδημίας. Καλούμαστε να είμαστε παραγωγικοί μέσα σε μια κατάσταση συνεχούς άγχους.»

Ο Νίκος Νικολακάκης εξηγεί: «Υπάρχουν άνθρωποι που εξυπηρετούνται συναισθηματικά από μια τέτοια συνθήκη, αλλά αυτό δεν αναιρεί το ότι όταν γίνεται σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό και αποκτά ένα στοιχείο υπερβολής, υπάρχει πιθανότητα να έχει παρενέργειες, γιατί αρχίζει και ξεφεύγει πια από την ανθρώπινη φύση. Δεν είναι στη φύση μας να είμαστε κλεισμένοι σε ένα κουτί διαρκώς, να μη βγαίνουμε έξω. Η διαδικασία του να πηγαίνω στη δουλειά μου καθημερινά δημιουργεί μια προϋπόθεση – να σηκωθώ, να ετοιμαστώ, να βγω έξω, να μετακινηθώ, να μπω σε ένα άλλο περιβάλλον, να μιλήσω με άλλους ανθρώπους, να αναπτυχθούν δυναμικές μεταξύ μας. Από τη στιγμή που αυτό σταματά να υφίσταται και υπάρχει αυτή η παράξενη καθημερινότητα που κατά τα άλλα αποκτά στοιχεία κανονικότητας, αρχίζουμε και μπαίνουμε σε μια παρά φύσιν συνθήκη. Δεν μπορεί να μείνει ανεπηρέαστος ένας άνθρωπος ο οποίος μένει στο σπίτι όλη την ημέρα και δουλεύει μπροστά από έναν υπολογιστή.»

Το βάρος του 2^ου lockdown και η «επιδημιολογική κόπωση»

Μια νέα ορολογία έχει μπει στον χώρο της ψυχολογίας, η λεγόμενη επιδημιολογική κόπωση. Ξεκίνησε από τον προηγούμενο Μάρτιο, με το πρώτο lockdown, και παρόλο που το καλοκαίρι είχαμε κάποιους μήνες ‘ελευθερίας’, η κατάσταση φόβου και αβεβαιότητας που συνδέεται με την πανδημία δεν σταμάτησε να απασχολεί το μυαλό μας.

“Η επιδημιολογική κόπωση είναι πολύ πιθανό να φέρει δυσκολία στην επικοινωνία με τους ανθρώπους, περισσότερη απομόνωση ή μεγαλύτερη δυσκολία στην προσαρμογή”

Αν αναρωτιέστε γιατί εσείς ή οι γύρω σας βιώνετε πιο δύσκολα τη δεύτερη περίοδο εγκλεισμού, είναι γιατί είμαστε ήδη όλοι πολύ καταπονημένοι. «Για πάρα πολύ κόσμο πήρε μια άλλη τροπή το δεύτερο lockdown και δεν μπορούσε να γίνει η σύνδεση ότι όλο αυτό ήταν μια ασταμάτητη πορεία και όχι ξεχωριστή», εξηγεί ο κος Νικολακάκης. «Σε μια πιο γενικευμένη ματιά, εκτός από κατάθλιψη, αυτή η επιδημιολογική κόπωση είναι πολύ πιθανό να φέρει δυσκολία στην επικοινωνία με τους ανθρώπους, περισσότερη απομόνωση ή μεγαλύτερη δυσκολία στην προσαρμογή. Επηρεάζεται ολόκληρη η καθημερινότητα ενός ατόμου σε μια καταθλιπτική περίοδο και αλλάζουν πάρα πολλά πράγματα, στο πώς τρέφεται, το πώς ντύνεται, πώς κοιμάται, η ποιότητα της επικοινωνίας με τους οικείους, η έλλειψη επικοινωνίας με οποιονδήποτε. Πάρα πολλοί άνθρωποι σχεδόν ξεχνούν να βγουν έξω από το σπίτι τους – αυτό είναι τελείως λάθος, αλλά και ταυτόχρονα μια πολύ σοβαρή παρενέργεια».

Μαθαίνοντας από τις startups

Οι νεοφυείς επιχειρήσεις είναι γνωστές για το πολύ ευέλικτο μοντέλο λειτουργίας τους. Καθώς σε αυτές εργάζονται κατά κύριο λόγο άνθρωποι νεότερης ηλικίας, αλλά και πιο εξοικειωμένοι με την ψηφιακή τεχνολογία, συχνά το μοντέλο του remote working είναι αποδεκτό ή και το ζητούμενο. Ειδικά στην εποχή του κορωνοϊού, αυτή η τάση ενισχύθηκε περισσότερο. Στο ετήσιο report των Found.ation/EIT Digital που καταγράφει την πορεία του οικοσυστήματος των startups στην Ελλάδα, αναφέρεται μια άνοδος των θέσεων εργασίας σε startups που είτε είναι remote-friendly είτε remote-first από τον Απρίλιο του 2020 και μετά.

Τι είναι όμως αυτό που κάνει μια startup να είναι πιο φιλική ως προς την τηλεργασία; Η Workable, όπου εργάζεται η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη, είναι μια από τις πιο επιτυχημένες ελληνικές startups με διεθνή παρουσία. «Η ταχύτητα είναι το βασικό στοιχείο της λειτουργίας μιας startup, και η εξ αποστάσεως εργασία δίνει εξαιρετικές λύσεις προς αυτή την κατεύθυνση. Καταρχάς, όσον αφορά την ανεύρεση ταλέντου, δεν περιορίζεσαι μόνο στους επαγγελματίες που βρίσκονται στην περιοχή σου, αλλά απευθύνεσαι σε ένα πολύ μεγαλύτερο κοινό. Η ίδια η διαδικασία των προσλήψεων μπορεί να γίνει αμεσότερη, καθώς δεν απαιτούνται face-to-face συναντήσεις και μετακινήσεις. Απ’ την άλλη, η εξ αποστάσεως εργασία δίνει την δυνατότητα άμεσης συνεργασίας χωρίς να είναι απαραίτητη η ύπαρξη κάποιου φυσικού γραφείου, με όλα τα έξοδα που αυτό μπορεί να έχει. Γενικότερα, σαν μοντέλο εργασίας, η remote απασχόληση προσφέρει ευελιξία σε νεοφυείς επιχειρήσεις που μπορεί να είναι πολύτιμη για τα πρώτα βήματά τους», μας εξηγεί.

Η Ζαχαρένια εργάζεται εξ αποστάσεως από επιλογή, εδώ και δέκα χρόνια. Ζει μόνιμα στο Ηράκλειο Κρήτης, από όπου και κατάγεται, το οποίο χαρακτηρίζει ως ιδανικό τόπο για να συνδυάσεις την απομακρυσμένη εργασία με μια σωστή ποιότητα ζωής δραστηριότητες στη φύση, ποιοτικές πρώτες ύλες, εύκολη σύνδεση με την ηπειρωτική χώρα και το εξωτερικό). «Αν και προ-Covid ταξίδευα αρκετά συχνά για επαγγελματικούς λόγους, ποτέ δεν σκέφτηκα σοβαρά το ενδεχόμενο να μετακομίσω στην Αθήνα. Ήμουν τυχερή καθώς και οι συνεργάτες μου σεβάστηκαν την επιθυμία μου αυτή», μας λέει, και μας κάνει να αναρωτιόμαστε μήπως είναι καιρός να σκεφτούμε πιο σοβαρά το ενδεχόμενο αποκέντρωσης.

Work from Home VS. Work from Anywhere

Περισσότερο από το 20% του εργατικού δυναμικού θα μπορούσε να εργάζεται εξ αποστάσεως τρεις έως πέντε ημέρες την εβδομάδα το ίδιο αποτελεσματικά όπως αν εργαζόταν από ένα γραφείο, υποστηρίζει έρευνα της McKinsey. Εάν η απομακρυσμένη εργασία συνεχιζόταν σε αυτό το επίπεδο, θα είχε βαθύ αντίκτυπο στις αστικές οικονομίες, στις μεταφορές και στις καταναλωτικές δαπάνες, μεταξύ άλλων – αλλά αυτή είναι μια άλλη, πολύ σημαντική και πολύ μεγάλη συζήτηση.

Μήπως όμως τελικά η απάντηση στο πρόβλημα του Work from home είναι απλά η δυνατότητα εργασίας από παντού; Θα μπορούσε να είναι ένα πιο εφικτό σενάριο. Στην πραγματικότητα, το Work from Anywhere είναι η πεμπτουσία του ψηφιακού νομαδικού τρόπου ζωής, καθώς καταργεί κάθε ανάγκη σταθερού σταθμού εργασίας. Σκεφτείτε να μπορείτε να εργαστείτε από άλλο σπίτι, άλλη πόλη, άλλη χώρα, από οποιονδήποτε χώρο σας εξυπηρετεί ή σας εμπνέει. Όσοι έχουν υιοθετήσει αυτόν τον τρόπο εργασίας έχουν τον επιπλέον «βραχνά» να πρέπει να αναζητούν πάντα μια σταθερή και γρήγορη σύνδεση Internet, αλλά και να προσαρμόζονται σε ωράρια εργασίας που διαφέρουν από αυτά του τόπου όπου βρίσκονται.

Η Έλενα Στάσση πιστεύει πως είναι εφικτό σε κάποιο βαθμό: «Υπάρχουν ρόλοι που μπορούν να λειτουργήσουν εξίσου αποτελεσματικά και εξ αποστάσεως, ενώ κάποιοι ρόλοι, που μπορεί για παράδειγμα να απαιτούν μεγαλύτερη συνεργασία και δημιουργικότητα, προϋποθέτουν μεγαλύτερο ποσοστό φυσικής παρουσίας. Οπωσδήποτε όμως είναι μια επιλογή που οι εταιρείες θα πρέπει να δίνουν στους εργαζόμενους, λαμβάνοντας πάντα υπόψη τόσο τις προσωπικές συνθήκες των ανθρώπων τους, όσο και τις επιχειρησιακές ανάγκες.»

“Όταν όλα μοιάζουν να είναι εφικτά μονάχα με το πάτημα ενός κουμπιού, δημιουργείται μια αλλοίωση της πραγματικότητας, με πολύ σοβαρή πιθανότητα να υπάρξουν παρενέργειες”

Και τελικά, μπορούν οι ψηφιακοί νομάδες να λειτουργήσουν καλύτερα από τους περισσότερους σε καθεστώς μόνιμης τηλεργασίας; Ο Νίκος Νικολακάκης είναι επιφυλακτικός: «Δεν είναι παράξενο ένας άνθρωπος να θέλει να έχει αυτήν την ευελιξία να δουλεύει από οπουδήποτε, την ίδια στιγμή όμως είναι τόσο μεγάλη η εξοικείωση με το να γίνονται όλα μέσα από έναν υπολογιστή, ώστε χάνεται η επαφή με τη διά ζώσης εμπειρία, η απλή ανθρώπινη επαφή με τους άλλους ανθρώπους, όλα μοιάζουν να είναι εφικτά μονάχα μέσα από το πάτημα ενός κουμπιού – όλα αυτά πάλι δημιουργούν μια αλλοίωση της πραγματικότητας, με πολύ σοβαρή πιθανότητα να υπάρξουν παρενέργειες: άνθρωποι ανίκανοι ή πολύ φοβισμένοι στο επικοινωνιακό κομμάτι, μια αλλοιωμένη εικόνα του τι είναι στα αλήθεια επικοινωνία με έναν άλλο άνθρωπο σε οποιοδήποτε επίπεδο, άνθρωποι που κρύβονται πίσω από την οθόνη και πίσω από ένα πληκτρολόγιο. Βεβαίως όλο αυτό δημιουργεί μεγάλη δυσκολία και στη συναισθηματική ωριμότητα των ανθρώπων – μπορεί να το δικαιολογούμε λέγοντας ότι «οι άνθρωποι σήμερα έτσι επικοινωνούν αλλά αυτό είναι πλήρως δυσλειτουργικό και γεννά και πλήρως δυσλειτουργικούς ενήλικες και πλήρως δυσλειτουργικές σχέσεις.»

Η επόμενη μέρα

Υπό προϋποθέσεις (όπως η διασφάλιση τήρησης του εργασιακού ωραρίου), δεν είναι λίγοι οι εργαζόμενοι που επιθυμούν να συνεχίσουν να εργάζονται εξ αποστάσεως μερικές φορές την εβδομάδα, προφανώς αναγνωρίζοντας τα οφέλη της. Ένα ποσοστό 86% παγκοσμίως δηλώνει πως θα ήθελε να εργάζεται περισσότερες ημέρες από το σπίτι σε έναν post-COVID κόσμο. Είμαστε πολύ τυχεροί που σε αυτήν την περίοδο απομόνωσης έχουμε ως σύμμαχό μας την τεχνολογία – για να εργαζόμαστε, για να επικοινωνούμε και για να διατηρούμε την επαφή με τον «έξω κόσμο».

Η συζήτησή μας με τον κο Νικολακάκη έκλεισε με αισιόδοξο τρόπο, και αυτόν τον επίλογο θα κρατήσουμε και για το άρθρο: «Κάθε περίοδος απαιτεί μια προσαρμογή. Είμαστε τα πλέον ευπροσάρμοστα όντα –αυτός είναι και ο λόγος που κυριαρχήσαμε στον πλανήτη. Δεν έχω καμία αμφιβολία ότι θα κερδίσουμε.»

The post Τηλεργασία: Οφέλη, παρενέργειες και πόσο εφικτό είναι να συνεχιστεί appeared first on 2045.gr.

Οι ταινίες επιστημονικής φαντασίας είναι από τα πλέον δημοφιλή είδη στον κινηματογράφο. Στη συντριπτική πλειοψηφία τους έχουν έξυπνα σενάρια, υψηλούς προϋπολογισμούς, πλούσια ειδικά εφέ και γενικότερα είναι ταινίες που αξίζει να δεις. Ταινίες που είτε είναι απλά fun to watch είτε επειδή σε κάνουν να σκεφτείς λίγο παραπάνω. Από την άλλη πλευρά, έχουν ένα μειονέκτημα: δημιουργούν λανθασμένες εντυπώσεις στο ευρύ κοινό. Με πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα την τεχνητή νοημοσύνη ή αν προτιμάτε το ΑΙ (artificial intelligence).

Για το ευρύ κοινό, το ΑΙ είναι συνδυασμένο με ρομπότ ή με σκεπτόμενες μηχανές που έχουν σκοπό να κατακτήσουν τον κόσμο και να καταστρέψουν την ανθρωπότητα. Από τον Hal 9000 της «Οδύσσειας του Διαστήματος» μέχρι το Skynet στον «Εξολοθρευτή» αλλά και το Α.Ι. του Στίβεν Σπίλμπεργκ, η τεχνητή νοημοσύνη έχει συνδυαστεί με μηχανές που σκέπτονται. Βέβαια, ο ορισμός της τεχνητής νοημοσύνης είναι ακριβώς αυτό: μηχανές που σκέπτονται ως άνθρωποι και χάρη στην υπολογιστική ισχύ τους μπορούν να κάνουν πολλά πράγματα καλύτερα και πιο γρήγορα από τους ανθρώπους. Όμως, στην πραγματικότητα η τεχνητή νοημοσύνη είναι πολύ περισσότερα και ιδίως η αποκαλούμενη Narrow AI, όπου οι μηχανές -οι οποίες, όμως, μπορεί να είναι και ένας αλγόριθμος και όχι απαραίτητα ένα ρομπότ- αναλαμβάνουν να κάνουν συγκεκριμένες εργασίες. Και αυτού του είδους η τεχνητή νοημοσύνη δηλώνει ήδη παρών στην καθημερινότητα μας.

Πρακτικά, η τεχνητή νοημοσύνη δεν είναι κάτι που θα μας απασχολήσει στο προσεχές μέλλον. Αλλά κάτι με το οποίο ήδη αλληλεπιδρούμε και έχει αλλάξει δραστικά τη ζωή μας. Ας δούμε μερικά παραδείγματα, προκειμένου να γίνει αυτό κατανοητό.

Επικοινωνία

Το Gmail και γενικότερα οι εφαρμογές ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είναι από τα πιο χαρακτηριστικά παραδείγματα. Ο αλγόριθμος που χρησιμοποιεί η Google μαθαίνει από τις ενέργειες μας αναφορικά με τα μηνύματα που λαμβάνουμε ή από το τι κάνουμε μέσα στο οικοσύστημα της Google και κατηγοριοποιεί τα μηνύματα μας. Πολλές φορές βλέπουμε μηνύματα από συγκεκριμένους αποστολείς να πηγαίνουν στα spam επειδή πολύ απλά τα έχουμε διαγράψει τα προηγούμενα emails τους ουκ ολίγες φορές.

Το ίδιο συμβαίνει και με τις προτάσεις για τη λέξη που θέλουμε να πληκτρολογήσουμε. Η εφαρμογή -και αυτό το βλέπουμε πολύ πιο έντονα στο smartphone- μαθαίνει τις προτιμήσεις μας και προχωρά στις αντίστοιχες προτάσεις.

Social media

Στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης η εφαρμογή του ΑΙ είναι πιο έντονη από πολλά άλλα κομμάτια της καθημερινότητας μας. Οι αλληλεπιδράσεις που έχουμε με άλλους χρήστες διαμορφώνουν τον αλγόριθμο κατά τέτοιο τρόπο ώστε να καταλήγουμε να βλέπουμε πιο ψηλά στο timeline μας τα posts από τους χρήστες εκείνους που προτιμάμε. Το πρόβλημα είναι πως σε αυτή την περίπτωση αρχίζει να δημιουργείται μία «φούσκα» όπου πρακτικά βλέπουμε ότι μας αρέσει και αυτό μπορεί να αποδειχθεί «επικίνδυνο» υπό την έννοια ότι περιορίζεται το εύρος των posts που βλέπουμε.

Επαφές στο smartphone

Ο τηλεφωνικός κατάλογος του smartphone είναι ένα άλλο παράδειγμα όπου η σχετική εφαρμογή μαθαίνει από εμάς και όταν κάνουμε μία αναζήτηση φέρνει πιο πάνω τις επαφές εκείνες με τις οποίες έχουμε μεγαλύτερη αλληλεπίδραση. 

Επίσης, οι σχετικές εφαρμογές φθάνουν στο σημείο να μας προτείνουν να συγχωνεύσουμε επαφές όταν βλέπουν πολλά κοινά στοιχεία μεταξύ τους. Αυτό μερικές φορές μπορεί να αποδειχθεί πρόβλημα γιατί πολλοί έχουμε επαφές με ίδιο όνομα και επώνυμο που είναι διαφορετικοί άνθρωποι και όταν θες να καλέσεις δεν θυμάσαι ποιο είναι το σωστό νούμερο!

Αναζήτηση στο Web

Πόσες φορές σας έχει τύχει να ξεκινάτε να κάνετε μία αναζήτηση στο Google Search και αμέσως αρχίζουν να εμφανίζονται προτάσεις που να σχετίζονται μάλιστα με κάτι που βλέπατε σε κάποια άλλη εφαρμογή ή υπηρεσία στο Web; Η πρώτη εντύπωση είναι πως μας παρακολουθούν αλλά στην πραγματικότητα δεν είναι τίποτα άλλο από τους αλγόριθμους που «τρέχουν» στον browser και προσπαθούν να μας κάνουν τη ζωή λίγο πιο εύκολη. Ή απλά να μάθουν περισσότερα για εμάς.

Προτάσεις για αγορές

Κάτι αντίστοιχο συμβαίνει και στα ηλεκτρονικά καταστήματα που κάνουν προτάσεις με βάση τις μέχρι τότε προτιμήσεις μας. Γενικότερα, στο ηλεκτρονικό εμπόριο οι εφαρμογές τεχνητής νοημοσύνης χρησιμοποιούνται εκτενώς προκειμένου να ενισχύσουν τις πωλήσεις και να κάνουν πιο προσωποποιημένη την εμπειρία του πελάτη.

Κάτι αντίστοιχο γίνεται και στον τομέα του μάρκετινγκ, όπου εταιρείες όπως η Persado, χρησιμοποιούν τεχνικές ΑΙ προκειμένου τα μηνύματα που λαμβάνει ένας χρήστης να είναι πιο κοντά στις προτιμήσεις του και να κάνουν προτάσεις που να οδηγούν σε αγορές. Και φυσικά δεν υπάρχει καλύτερο παράδειγμα από τα Google Ads που προσαρμόζονται στις αναζητήσεις του χρήστη!

Ψηφιακοί βοηθοί

Μία από τις πλέον ενδιαφέρουσες υλοποιήσεις τεχνητής νοημοσύνης αυτή τη στιγμή είναι στους ψηφιακούς βοηθούς (Apple Siri, Google Assistant, Amazon Alexa) όπου βασίζονται ξεκάθαρα στο ΑΙ προκειμένου να απαντάνε στις ερωτήσεις μας και να βελτιώνουν την καθημερινότητα μας.

Εφαρμογές ψυχαγωγίας

Ένας λόγος που το Netflix αλλά και το Spotify είναι εξαιρετικά δημοφιλή είναι οι προτάσεις που κάνουν. Προτάσεις που βασίζονται στο τι βλέπει ή ακούει ο χρήστης και είναι σαφές ότι και αυτό βασίζεται στο ΑΙ. Κάτι αντίστοιχο ισχύει και με το YouTube, στο οποίο κάποια στιγμή νομίζεις ότι έχει φτιαχτεί με βάση τα δικά σου στάνταρντ. Στην πραγματικότητα, όμως, ο αλγόριθμος λαμβάνει υπόψη τι κάνεις και τι βλέπεις και προτείνει ανάλογα.

Πάντως, το μειονέκτημα είναι ότι σε όλες αυτές τις εφαρμογές ψυχαγωγίας γίνεται όλο και πιο δύσκολο να «δοκιμάσεις» να δεις ή να ακούσεις κάτι διαφορετικό, εκτός και αν το ψάξεις εσύ.

Αναγνώριση προσώπου

Όσο και αν ακούγεται περίεργο, το FaceID της Apple είναι μία μορφή ΑΙ καθώς μπορεί και να μας αναγνωρίζει ακόμη και αν φοράμε γυαλιά ή έχουμε αποκτήσει γένια (για τους άνδρες το τελευταίο) ή γενικότερα έχουμε αλλάξει το πρόσωπο μας.

Χάρτες και κίνηση

Ένα ακόμη εξαιρετικό παράδειγμα χρήσης ΑΙ στην καθημερινότητα μας είναι το Google Maps, το οποίο χρησιμοποιεί ΑΙ και τα δεδομένα που παίρνει από τις Android συσκευές των χρηστών προκειμένου να προτείνει τη βέλτιστη διαδρομή με βάση την κίνηση που υπάρχει! Το ενδιαφέρον είναι πως τις περισσότερες φορές οι εκτιμήσεις για το χρόνο που απαιτείται για να πας κάπου είναι απολύτως σωστές. Και η ακρίβεια βελτιώνεται με το χρόνο!

Έξυπνα αυτοκίνητα

Τέλος, υπάρχουν και τα «έξυπνα» αυτοκίνητα. Ειδικά η Tesla αλλά και άλλοι μεγάλοι κατασκευαστές αυτοκινήτων χρησιμοποιούν εφαρμογές ΑΙ προκειμένου να προτείνουν διαδρομές, καταλαβαίνουν τον τρόπο που οδηγούμε και κάνουν ανάλογες προτάσεις. Τέτοιου είδους προτάσεις έχουμε και σε εξειδικευμένες εφαρμογές όπως η O’Seven που φθάνουν στο σημείο να καθορίζουν και το ύψος του ασφαλιστηρίου συμβολαίου για το αυτοκίνητο μας.

Βέβαια, το επόμενο βήμα εδώ θα είναι η αυτόνομη οδήγηση, ένας τομέας που θα φανεί πόσο έξυπνη μπορεί να είναι η τεχνητή νοημοσύνη. Ειδικά μέχρι να φθάσουμε στο σημείο όλα τα αυτοκίνητα να κινούνται αυτόνομα. Αλλά αυτό δεν δείχνει να είναι και τόσο μακριά. Και ενδεχομένως να γίνει χωρίς καν να το καταλάβουμε. Όπως ακριβώς έχουμε φθάσει στο σημείο να κάνουμε τόσο έντονη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στην καθημερινότητα μας αλλά να μην το έχουμε πλήρως αντιληφθεί.

The post Μία εισαγωγή στην Τεχνητή Νοημοσύνη appeared first on 2045.gr.